中山大學學報論叢,2023年第27卷第11期
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國有企業短期員工的激勵策略*
王軍(廣東華路交通科技****，廣東廣州510420)
摘要：國有企業存在相當數量的短期員工，為企業做出了貢獻並正在發揮著越來越重要的作用，然而，他們很少受到企業的關注，也沒有針對他們的有效的激勵方式，該文先對短期員工進行概念界定，分析了當前我國國有企業短期員工激勵的現狀及其原因，通過對相關激勵理論的**,
結合國有企業短期員工的自身特點，提出激勵原則，最終提出了國有企業短期員工的激勵方式和途徑。
關鍵詞：國有企業；短期員工；激勵策略
中圖分類號:f27611文獻標識碼:a文章編號:1007-1792(2007)11-0273-4
中國經濟處於重要的轉型時期，勞動關係也趨向於多元化，勞動關係變得日趨複雜。國有企業出於多種因素的考慮，越來越多地使用短期員工，而在漲工資、晉公升職位、民主活動等方面卻往往忽略了短期員工，認為這一切與他們無關，這在很大程度上打擊了短期員工的積極性。這種激勵模式與國有企業的用工制度構成了一對矛盾，隨著這一矛盾的不斷深化，必將會影響到企業的發展，乃至整個國民經濟的發展與和諧社會的建設。
應如何解決呢?很顯然企業用工制度的變革是適應了生產力發展的要求，這也是社會發展的必然，我們是不可以改變或扭轉的，那麼只有從現有的激勵模式著手，改革和完善我國企事業單位激勵模式的片面性。要根據員工的特點，通過合理的途徑，選擇不同的激勵方式來激發員工的積極性、調動員工的工作熱情，使人力資源得以開發，真正使員工的價值得以體現。
一、/短期員工0的概念及特點
顧名思義,/短期員工0是相對於長期員工而言的，他們或者沒有同企業簽定正式的勞動合同或確立正式的勞動關係，或只建立不超過一年的勞動合同關係，享受不到長期合同員工的待遇。隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，短期員工隊伍也會不斷壯大。
根據個體的工作主觀意願的不同，又可將短期員工區分為主動自願和非主動自願兩類。
主動自願的短期員工通常是社會上學歷高、收入高的知識分子或有特殊技能的人員，多以兼職方式為主參與企業的活動，常與用人單位建立經濟合同關係，並具有一定經濟實力、為企業提供合法的服務性勞動，從而獲取勞動報酬。
非主動自願的短期員工專業技能較低，企業為降低人工成本不願與其建立長期勞動合同關係，而採用短期聘用或租賃等形式。一般包括臨時性、季節性用工，非全日制兼職員工，租賃員工等。
無論是主動自願還是非主動自願，國有企業短期員工一般都具有如下特點:
*收稿日期:2007-07-10
作者簡介：王軍(1971-)，男，廣東華路交通科技****經濟師。
1.流動性。一般來說,企業對短期員工的約束力不強,短期員工缺乏工作安全感和穩定性,企業歸屬感差,離職率比較高,流動性大。
2.市場性。短期員工的薪酬受勞動力市場供給的影響很大,很少能享受到長期合同員工相應的福利待遇,而在工作量和強度方面,短期員工往往並不亞於長期員工,短期員工工作滿意度普遍較低,特別是非主動自願的短期員工。
3.臨時性。短期員工進入企業後,主要從事企業的臨時性、季節性或較低技能要求的工作,而企業為了節約成本,也沒有必要為他們專門制定職業生涯計畫;同時,他們進入企業所從事的工作內容也變化不大,基本上沒有晉公升機會或職業發展潛力。
二、國有企業短期員工激勵現狀與原因
由於短期員工以上的特點,國有企業顧慮到經營成本等問題,往往只願意將激勵手段用在長期員工身上,對短期員工的需要漠然視之,這同時也加劇了長期員工和短期員工的兩極化發展,對企業的長足發展和和諧企業建設帶來負面的影響。
1.激勵政策的嚴重傾斜。雖然短期員工的群體不斷擴大,但是他們並沒有得到企業的廣泛關注,對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意,沒有形成有效的管理方式。
因此短期員工與長期員工相比,在激勵問題上存在著較大片面性,企業往往只注重長期員工的激勵及職業生涯規劃等,而忽視了短期員工的主觀需求。
2.對短期員工的激勵難度較大。通過對短期員工特點的分析,可見,由於其自身的一些特點如工作的流動性、市場性、臨時性等,他們不像長期員工那樣有比較穩定的勞動關係,因此企業在考慮人力資源開發時,一方面有所顧慮,擔心其對企業的忠誠度;另一方面企業很難準確定位短期員的有效需求。
因此在對其實施激勵並達到有效激勵,存在較大的困難。
3.短期員工激勵方式的單一性。對短期員工的激勵問題是很多企業面臨的乙個突出的問題,就目前來看,通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作性是最常見和最常運用的方法。
企業之所以聘用短期員工,主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要,一般具有臨時性,企業很少考慮其工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性,也不會為其制定職業生涯規劃。所以企業對短期員工採取的激勵方式缺乏多樣性。
三、國外相關激勵理論及其應用
國外有關激勵的理論一般認為可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型理論。結合國有企業短期員工的激勵實踐,我們認為,短期員工和長期員工相比較,本身就存在極大的不公平。企業應將這種不公平的感覺建立在機會公平而學識、能力、經驗不公平的基礎上,弱化身份差別的影響,將短期員工同長期員工納入相同的管理體系下,增強短期員工的工作幹勁和積極性與主動性,為企業做出更大貢獻。
對短期員工的激勵方式所應遵循的原則如下。
1.公平性原則。激勵的公平性原則包括兩層含義。
其一,國有企業針對短期員工的激勵措施要適度,要根據所要實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量,把握好短期員工與長期員工激勵之間差距的公平性與合理性;其二,對短期員工的獎懲要公平,並不是要搞大鍋飯、平均主義,而是要集中體現機會公平。
2.明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義。
其一,明確。針對短期員工的每項激勵措施都應該非常明確其目的是需要做什麼和必須怎麼做。其二,公開。
激勵體系在設計、出274
臺實施和修訂完善的過程中,要注意廣泛聽取短期員工的意見和建議,也要聽取長期員工的意見。其三,直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標、總結和授予獎勵和懲罰的方式。
3.目標結合原則。在激勵機制中,設定目標是乙個關鍵環節。
目標設定必須同時體現組織目標和短期員工的個人要求,短期員工的任何目標設定都不能偏離組織的戰略目標。只有將短期員工的激勵目標同國有企業的組織目標緊密結合起來、統一起來,才能真正發揮效用。
四、國有企業短期員工的激勵方式和途徑
主動自願和非主動自願短期員工存在較大差別,其激勵方式也各不相同。
(一)對國有企業主動自願短期員工的激勵方式
主動自願短期員工一般採用兼職的方式為單位提供專業服務,多屬諮詢、顧問性質。對這部分短期員工的激勵方式宜選擇競爭性勞務報酬的物質激勵和具有紀念意義的精神激勵相結合的方式。
1.競爭性勞務報酬。由於主動自願短期員工不與企業建立勞動關係,不需要企業負擔社會保險、住房公積金、福利費等一系列成本開支,企業只需支付相應的勞務報酬,所以往往可以提供遠高於正常員工的具有競爭性的勞務報酬,而實際上企業還能相應節省成本支出。
具有競爭性的勞務報酬對主動自願短期員工會起到明顯的激勵作用。
2.具有紀念意義的精神激勵。根據需求層次理論,主動自願短期員工自身素質高,更偏向追求較高層次的需求,甚至有時候物質激勵已經起不到相應的激勵作用。
這也符合雙因素理論,物質激勵只是屬於保健因素,而使人感到滿意的因素主要是和工作內容有關的一些因素,如賞識、晉公升、負有責任、工作中的成長、成就、挑戰性的工作等。對主動自願短期員工還要從精神激勵上下功夫。可以考慮採取以下激勵措施:
(1)認同感。可以邀請主動自願短期員工參加企業組織的專家隊伍、顧問班子、獨立董事等,頒發聘書,對其專業工作能力和地位給予充分的尊重和認可。(2)成就感。
對主動自願短期員工完成的工作成果給予認可,從署名、包裝、宣貫等各方面讓其享受到勝利的喜悅和自豪。企業還可以考慮製作紀念品讓其留存,作為完成該項成果的證明。(3)社會宣傳。
結合企業宣傳的需要,適當表述主動自願短期員工的工作,做到企業與員工的雙贏。但操作上應根據實際情況掌握好/度0,畢竟有些主動自願短期員工出於種種考慮未必希望企業去宣傳,所以操作前一定要與員工充分溝通,尊重員工的個人意願。
(二)對國有企業非主動自願短期員工的激勵方式
非主動自願短期員工由於自身條件限制,無法與企業建立長期勞動關係,相對主動自願短期員工來說,需求的層次普遍較低,考慮激勵時,應更多地從滿足其較低需求層次入手,以物質、安全和歸屬激勵為主,以尊重和自我實現為輔。
1.有針對性地制定科學合理的薪酬方案。根據市場薪酬水平和企業自身實際,為非主動自願短期員工制定較為科學合理的薪酬方案。
方案中要突出差異化,工作表現、工作業績等因素應在薪酬上有所體現。方案還要注意薪酬結構,針對不同崗位員工的特點,適當調節基本工資、效益工資、工齡工資、津貼補貼等在薪酬總額中的比例,以達到相應的效果。不宜簡單採用一刀切、包乾工資等做法。
2.提供較為全面的安全保障。雖然只是短期員工,企業也應按照國家的有關法律法規的要求,與員工建立勞動關係,並按規定為其購買社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保
275險;同長期合同員工一樣享受住房公積金、住房補貼、清涼飲料等員工福利。這也是建設和諧勞動關係、和諧企業、和諧社會的必然要求。
3.建立機制,作為對短期員工的獎勵,將短期員工轉變為長期員工,激發所有短期員工的工作幹勁。既然是非主動自願短期員工,其心裡肯定是希望能夠成為企業的一名長期員工,享受到企業所有的薪酬福利待遇和穩定安全的工作保障。
如果建立轉換身份的機制,對長期以來表現優異、業績突出的短期員工給予獎勵,與之建立長期勞動關係,享受長期員工的薪酬福利待遇,無疑是對該員工最大的工作肯定和最有效的激勵,同時也為所有其他短期員工樹立了榜樣,會更加激發他們的工作熱情和積極性、主動性。
4.採用更加人性化的管理模式,從豐富工作內容、職業生涯規劃、培訓教育、企業文化建設等多方面為短期員工提供成長和發展的機會,從而達到激勵短期員工更快、更好地完成工作任務的目的。企業在規劃發展戰略,制定人力資源計畫時,應將短期員工納入其中,與長期員工一視同仁,重視短期員工個體發展的需要,為該部分員工提供更多的機會和途徑,使他們也能享受到企業發展帶來的好處,增強他們的歸屬感。
總之,國有企業短期員工群體是乙個不容忽視的群體,他們同所有長期員工一樣,同樣有需求、有追求目標,同樣需要社會和企業的關注和激勵。
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(責任編輯許玉蘭) 276
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