人力資源管理者的工作要有戰略高度，可更要著眼於實際工作中，如果最基本的基礎工作沒有做好，未來的戰略工作將無從做起。
人力資源是企業發展的核心，人力資源在現代企業中的作用日趨重要，更多的企業將人力資源部定位於企業未來發展的戰略地位的部門。人力資源部的工作要有戰略高度，可更要著眼於實際工作中，如果最基本的基礎工作沒有做好，未來的戰略工作將無從做起。
人力資源部主管在人力資源的各模組工作中，要明確自己與各職能部門之間的關係，什麼工作是自己的，什麼工作是各職能部門主管要做的。不能只要與人力資源相關的工作都攬下，要與各職能部門之間做好合作、指導、交流與服務工作。結合本人的工作體會，對人力資源工作中的幾個主要模組進行對照分析。
1.工作分析
工作分析是公司人力資源工作的基礎與前提，是人力資源中的原始資料。做好工作分析，有利於其他工作的順利開展。
在工作分析的模組中，人力資源主管並不是工作分析的專家，不能全包全攬。
對於這項工作，人力資源主管的主要職責是對工作分析的寫作方式、寫作要求、寫作範圍、寫作技巧進行說明，並對各職能部門主管進行培訓，協助他們進行工作分析調查。
各職能部門主管，也要全心投入到這項工作之中。要明白工作分析不是
人力資源部的工作，這項工作做好後，對自己今後的工作有實際指導作用。在這項工作中，各部門主管的主要職責是依本崗位實際情況作出客觀描述，並指導部門各崗位作出工作內容的客觀評價。
在工作分析的工作過程中，現場主管起著執行實施的角色，並提供事實依據。
而人力資源主管則依現場主管提供的事實進行分析，收集與整理，並編寫出相關之資訊。工作分析的最終的定稿之核定權，由各職能部門主管核定，人力資源部門只能提供相關之專業性建議，最終與職能部門確定，成為公司之完整的工作分析說明書。2.
人力資源計畫
人力資源計畫是依公司發展情況，為滿足企業目前及未來發展的工作人力需求進行一項規劃工作，為公司可持續發展提供補給與前期儲備。人力資源主管依公司總體方針，作出公司的人力需求的總體規劃方案，並將方案與各職能部門主管溝通協商，在此基礎上由各部門主管再依部門的情況，作出部門的實際人力資源計畫。人力資源主管結合公司的總方針與各部門的實際情況，協調各部門的人力資源計畫後，制定出公司的總體人力資源計畫。
各職能部門主管在此項工作中，重點是與人力資源主管一起，結合本部門的營運狀況、人員流動特性，借助人力資源主管提供的人力分析工具，作出本部門的人力計畫與**。
在人力資源的規劃上，職能部門主管對本部門有著優先的決定權，而人力資源部門主管只是就全公司的整體而言，作出相應的對策及公司的運
作方式與方向性的規劃。
在人力需求規劃上，各職能部門主管是以對本部門的業績(以完成部門目標為目的)為出發點進行的考慮，對人員的編制上一般會有一定量的誇大，而人力資源主管則以控制公司的人力成本(不影響公司整體目標為前提)為出發點，一般而言，按人力資源主管設定人員數量，其工作量可能相對要大一些。解決這種衝突的有效方法是進行合理的職務崗位工作分析﹑依崗定員，合理用人，做到人盡其職。3.
招聘與錄用
招聘與錄用新人是公司獲得新人的途徑之一，為公司可持續發展，提供有力的人才保障。是公司發展必不可少的關鍵環節之一。
人力資源主管對人才的招聘與錄用上，開展招聘活動、開發招聘渠道，不斷擴大應聘人員隊伍。進行初步篩選，進行初步面試。人力資源主管對應聘者面試的側重點以軟性為主，即側重於應聘者的溝通能力、團隊精神、管理能力、人品誠信度、發展潛力等方面進行，將合格人員推薦給用人單位。
並組織職能部門主管對應聘者進行專業知識面試。職能部門主管，在招聘與錄用工作中，首先是合配人力資源主管作出明確招聘的要求與條件，明確自己需要的人員要求與其未來的工作權責，為人力資源部門的選聘測試提供依據。在人力資源主管提供的人才中進行崗位專業知識的面試，綜合人力軟性內容與專業知識的情況作出是否錄用的建議。
4.員工考核
為提公升公司的效率，做到人盡其才，人適其崗，公司對員工進行科學的考核是很有必要的，也是對員工個人能力的肯定與評價。公平合理的考核能有效地提公升員工的積極性與對公司的認同感，多數公司將考核結果作為公司人才公升遷與加薪的主要依據之一。
關於員工的考核，人力資源部主要是開發績效考核工具，將考核工具的使用要求、方法告訴各職能主管，組織指導他們對員工進行考核，並將考核結果彙總分析。將考核分析情況反饋於各職能主管與被考核人，對考核結果進行跟進。考核記錄最終由人力資源部存檔，以備後用。
職能部門主管依人力資源主管提供的考核工具和**，對員工進行績效考核的具體實施，與員工進行考核的面談及記錄，協助人力資源主管進行考核結果的分析與提出自己的看法與考核建議。
目前多數公司對員工的考核以部門主管的垂直考核為主，這種垂直的考核方式，由部門主管全權負責並實施，而人力資源部門只是進行了收集與整理，並對可能存在疑點進行核實。
因此，對員工的績效考核結果的直接影響者是部門直接主管，而不是人力資源主管。5.培訓與發展
接受新的技術與管理理念，進行合理的培訓是保持團隊活力的有效方法之一。
對員工進行培訓，是整合團隊效益的捷徑。
人力資源主管在培訓過程中，根據公司整體業務及工作需求，對公司培訓需求進行調研、規劃並主導實施。其主要組織的培訓專案為管理制度、
經營理念、國家政策及相關法律法規。其次是對內部培訓講師的培養與選拔，外部培訓機構的篩選與評估。
職能部門主管則根椐公司及工作要求安排員工，對員工進行實際崗位的指導和培訓。為公司新的業務開展評估、推薦管理與技術人員；在合理範圍內進行領導和授權，建立高效的工作團隊。與人力資源主管一起，對下屬的工作業績給予評價並就其職業發展提出建議。
6.薪酬福利
合理而有競爭力的薪酬、福利是公司留住優秀人才的關鍵之一，也是公司最為敏感的工作。因此，對於薪酬福利的管理，是人力資源工作中最為關鍵點，必須認真、謹慎地對待。
人力資源對薪酬、福利的管理，首先要開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的薪資水平，並結合自己公司的實際情況進行工作評估，研究每項工作在公司的相對價值，在獎金和工資的設計方面接受各職能主管提出的建議，結合內部情況與市場水平，作出公司的薪酬體系並向公司高層建議。
職能部門主管向人力資源主管提供各項工作性質及相對價值方面的資訊，作為薪酬決策的基礎，對下屬獎勵的方式和數量作出客觀的事蹟描述，建議公司要提供給員工的福利和服務。7.員工關係
員工的內心世界變得複雜多樣，員工關係的處理與疏通是困繞企業管理者的一大心病，如何有效地處理好員工關係，直接的體現了管理者的管理水平與能力。
人力資源主管要對員工的不滿進行深層次的原因分析，並對職能主管進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤，在如何處理員工投訴方面向職能主管提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議，向職能主管介紹溝通技巧，促進上行及下行有效溝通。各職能主管在工作中努力營造相互尊重、相互信任的團隊氛圍，維持健康的勞動關係。認真堅持貫徹勞動合同的各項條款與公司制度。
跟人力資源部門一起參與各項員工問題的談判，確保員工的申訴程式的合理性並按規定有效地執行。
保持員工的溝通渠道暢通，使員工能及時地了解到公司的大事並能通過多種渠道發表建議和不滿，及時有效的疏通員工關係。8.工作安全
在安全有保障的環境下工作，人們的心情會相對愉快，工作效率也會明顯地上公升，有效改善員工工作環境，確保員工的意外傷害能高效的處理，是企業對社會責任。
人力資源主管制訂確保員工能受到公平對待的程式並對職能部門主管進行培訓，使他們掌握這一程式；其次進行分析工作，以制定安全操作規程，並就機械防護裝置等安全裝置的設計提出建議。如遇不幸，員工發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見並向「社保局﹑醫院」等單位提交必要的報表與資料或協助他們進行調查。職能部門主管則要求做到確保員工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待，持續不斷地指導員工養成並保持安全工作習慣，對可能發生安全事故的裝置進行及時維修與保養或加設安全護套。
如發生事故時，
應迅速、準確地提供報告，並就事故的發生作出應及措施，協助人力資源部門對事故進行調查，對事後的改進工作作出具體的可行之方案，以免類似事故的再次發生，將安全係數提到最高點。
人力資源主管在工作中要明確自己的角色，把握好分寸，不僅有利於自己完成工作，更能贏得別人的尊重。在企業的人力資源工作的過程中，人力資源主管其實只是起到了政策諮詢與引導的作用，並快速讓各職能主管成為人力資源管理專家。做乙個輕鬆的人力資源引導者，成就別人，快樂自己。
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