第一講知識員工帶來企業績效（上）
隨著以資訊為載體的新經濟浪潮在全球的引發，作為企業最強大的助力器——智力資本，受到了空前的關注，甚至已超越了對金融資本的關注，成為企業競爭力的關鍵所在。
企業的智力資本掌握在知識員工的手中，他們通過掌握並且應用各種知識來創造企業的價值並形成企業的競爭力。知識員工作為企業生存的核心力量，對他們管理的好壞決定了企業的成敗。有基於此，本課程希望能為管理者提供激勵和管理知識員工的方式方法。
知識員工的範圍
首先，管理者有必要了解知識員工的範圍，什麼樣的員工可以稱之為知識員工？在企業裡都有哪些型別的知識員工？知識員工所擁有的智力資本與企業的發展有怎樣的關係？
（一）知識員工的定義
知識員工的定義尚沒有形成定論。
管理大師彼得·德魯克認為：知識員工屬於那種「掌握和運用符號和概念,利用知識或資訊工作的人」。
其後的辛考茨基認為:知識員工是那些創造財富時用腦多於用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。
1.知識員工定義的內涵
知識員工的定義含有以下幾層含義：
一方面，知識是知識員工賴以生存的根本，是他們工作的基礎。
另一方面，在人力資源的管理中，知識員工掌握和運用符號概念作為知識的載體，形成了乙個壁壘，防止別人輕易地獲取。
2.知識員工定義的擴充套件
隨著知識的外延和內涵的不斷豐富，知識員工的界定愈加模糊，知識員工的定義也有了新的擴充套件。本課程認為知識型員工一般指從事生產、創造、擴充套件和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本的增值，並以此為職業的人員。下面這個案例可以幫助我們來理解這個定義。
【案例】
在弗朗西斯·赫瑞比（frances horibe）的《管理知識員工》一書中有個案例，主要內容是：一位客人到美國銀行的櫃檯去詢問匯率情況，櫃檯的工作人員在幫他查了當日的匯率情況後問道：「您詢問匯率是想換錢嗎？
」顧客告訴她就是想換錢。工作人員又問道：「您只是換錢呢，還是要匯兌到國外去？
」顧客回答是要匯兌到國外去。這位工作人員又問了：「您是要馬上匯呢？
還是過一段時間再匯兌。」顧客答道：「我想在兩個月後匯款。
」工作人員又接著說道：「那這樣吧，如果您能將錢放在我們銀行兩個月，我們可以給您提供更好的匯率，並且會將匯率差調整到最小，我馬上給您聯絡我們的專業人員幫您處理，好嗎？」顧客一聽，欣然同意，馬上簽了支票，由這家銀行幫他辦理這筆匯兌業務了。
案例中的這位櫃檯工作人員，可能並沒有特別高的學歷，她從事的也並不是高科技的工作。但是，她僅僅通過幾句問話就為銀行拉到了一筆幾百萬的匯兌生意，這就是知識員工給公司帶來的增加價值。其實她完全可以這樣說：
「先生，我查過了，匯率是1：8.2」。
顧客可能道聲謝就走了，並不會為公司帶來價值的增加。
（二）知識員工的層級與劃分
隨著擁有知識的深化，知識員工在相互的交流過程中不可能總是停留在概念的層面上，這樣可能會不夠精確和到位。因此大家都希望精確地討論問題，而不是停留在乙個大的概念範圍裡，這就需要了解知識員工的分類。
1.按照專業領域區分
可以分為如下三類：
技術專業人員。是指具有專業知識，有一定的學歷，對於相關專業領域的知識已掌握到一定水準，並能夠在高新技術企業或需要專業技術知識的領域裡工作。
管理專業人員。在現今的管理領域，管理專業人員越來越炙手可熱，比如策劃師、專案管理師以及在it領域獲得專項管理認證的人員等，這些都可以叫做管理專業人員。
行政專業人員。就像上面說的那種櫃檯的工作人員，他們可能並沒有很強的專業知識，但是可以通過自己的智慧型和經驗為企業盈利。例如，企業出差的行政人員，可以通過節約差旅費等為公司節約成本，從而提高盈利。
2.按照層級劃分
知識員工按照層級劃分，各自的職責主要是：
高層的決策者關注的是企業的戰略和發展的方向。
中層人員更多是進行人員和事務的管理。
基層知識員工更多從事專業性的事務工作。
（三）知識員工與新經濟浪潮
隨著新經濟浪潮的發展，知識員工掌握的知識越來越多，作為個體而言，知識員工改變世界的能力是越來越強。企業對於知識員工的需求也日益強烈，知識員工受到越來越多的重視，知識員工的重要性已得到普遍認同。
1.智力資本的表述
一般來說有三種表述方式：
人力資本
結構資本
客戶資本
這三種表述方式可描述如下：
人力資本——人力資本更傾向於管理大師德魯克所講的知識員工的概念：通過資訊、符號等載體掌握知識，形成內在的工作能力。
結構資本——就是作為團隊共同工作的知識員工，積澱下來的可以提供別人學習和借鑑的一套工作體系。也就是乙個組織把人力資本轉變為其財富的機制。
【案例】
在目前的教育制度下，培養乙個大學生的成本將近10萬元，作為父母，用自己血汗錢培養孩子的目的就是要讓孩子學到知識。從個人角度來看就是通過智力投資來增加自身的價值，在找工作的時候就會為自己贏得更高的籌碼，企業就會花更高的薪酬來僱傭您。企業僱傭您的目的就是要購買您的工作時間，看重的是您可能帶來的工作成果，也就是說企業的管理者覺得您具有人力資本，值得付出。
但是作為企業管理者來說，也擔心您有朝一日會離開，於是，就會想辦法把您身上的知識和經驗留在公司，以備新進的員工學習和參考，這種積澱下來的知識和經驗就是結構資本。
客戶資本——顧客是企業賴以生存的依據，正是顧客創造了財富，如果顧客不進行購買，企業就不可能獲得利潤，因此就需要通過人力資本的工作，去贏得忠誠的客戶，這樣的資本就屬於客戶資本。
【案例】
世界知名的蓋洛普諮詢公司，在美國的歷屆**競選裡所作的民意測驗，很少失敗。蓋洛普有乙個特別著名的理論，就是企業的目的就是贏利，也叫做實現股東價值，要想實現股東價值就必須不斷盈利，只有擁有忠誠的客戶才能實現這一目標。這種忠誠的客戶就是我們所說的客戶資本，這能為企業帶來長久的盈利。
2.企業中管理者的權力
管理者權力的**
在企業中，管理者權力的**有三種：
① 組織賦予：就是您的職位給您帶來的權力。
② 資訊賦予：是指在組織中，某些資訊只能有一定級別以上的管理者才能擁有，這就是資訊賦予的權力，可以讓管理者在與下屬溝通的過程中掌握更多的主動。
③ 影響力賦予：是指管理者自身的人格魅力對下屬的影響。
在知識員工管理中的作用
隨著經濟的發展，在企業管理過程中，管理者的管理方式和方法都有了特別大的變化，管理者不能再靠生死予奪的權力或者截留資訊的方式去管理知識員工。因為，可能管理者所管理的員工比管理者還聰明，比管理者資訊**還廣泛，即使不是通過正規渠道獲得。如果用強制的管理方式，就會使管理者非常被動，所以說，管理者要善於利用上述的三種權力**，管理好知識員工。
第二講知識員工帶來企業績效（下）
知識員工的忠誠
（一）企業忠誠與職業忠誠
1.企業希望知識員工的忠誠
毫無疑問，所有的企業都希望員工忠誠於企業，這在國營企業叫做有主人翁責任感；在私營企業叫做忠誠；而在外資企業又叫做企業文化的一致性，也就是要有相同的價值觀。那麼，對於企業來說可以通過以下方式得到員工的企業忠誠：
終身僱傭制
終身僱傭制流行於日本的企業，當員工從大學畢業進入企業後，企業就一步一步培養他，直至成為企業的高層甚至頂層管理人員，這就是終生僱傭制的做法。
在中國，很多以前的國營企業也有類似的做法，也是從大學畢業進入企業起，逐步培養，不斷提公升。在這種情況下成長起來的員工，相對來說都會比較忠誠，即用終生僱傭制換來的忠誠回報。
家族式的舉薦人才
對於私營企業而言，這種方式選拔的人才，一般能夠保證員工足夠的忠誠，這主要依靠的是血緣的裙帶關係。
依靠各種關係的僱傭
這包括三種關係的僱傭：
① 血緣關係。
② 地緣關係，比如說老鄉或者校友的推薦等。
③ 工作關係，曾經長期共事過的朋友，在選擇新的工作崗位時會共同進退，這種忠誠更傾向於個人忠誠，而不完全是對企業忠誠。
2.員工更傾向於職業忠誠
知識員工職業忠誠的表現
作為管理者或企業家，會希望員工忠誠於企業，但是對於知識員工而言，卻更傾向於職業忠誠。例如：乙個人力資源顧問，他會以職業經理人的道德標準和職業準則去要求自己，只會做好他該做的事情，如果哪天想跳槽了，由於在人力資源方面的專業工作到位，也會得到新企業的接納，對於原企業而言，只需做好離職前的工作即可。
很多職業人士並不傾向於個人忠誠或者企業忠誠，他們更傾向於職業忠誠，對於職業生涯的每一步都會規劃得很清楚，他會對所從事的職業精益求精，而不會頻繁更換不同工作。如果在企業中，管理者想要求某位做人力資源的老員工轉而去做財務，得到的結果可能會是員工的跳槽，因為，從員工的角度考慮，做財務工作不符合他自己的發展方向。
知識員工選擇職業忠誠的原因
知識員工之所以更傾向於職業忠誠，主要是由於：
① 社會化的需要，隨著社會發展得越來越專業化，對專業化的人才需求也日益高漲。這就要求知識員工要把自己所從事的職業做到最好。
② 在封建社會的時候，為了生存，每個人一般都是一技傍身，就是學習一門技能，作為自己的金飯碗。這和現在的專業化概念的內涵基本一致，只不過外延擴充套件了而已，不僅僅是為了討口飯吃，還有自我實現等需求。
③ 職業化和價值實現的關聯，就是指知識員工在職業發展的過程中，多方面地發展自己，從基層基礎事務做起直至成為高階管理人員，就像從乙個人力資源專員提公升至人力資源副總裁一樣，通過職業化來實現自身的價值。
一般情況下，知識員工不會輕易變換自己的職業發展路徑，而會選擇踏踏實實的發展自己的職業能力。也就是說，知識員工更多考慮的是自身價值的變化，就是在不損害自身職業發展利益的情況下，去為增加企業價值奮鬥。因此，管理人員應當注意保持企業和員工的利益一致。
（二）從職業忠誠發展到企業忠誠
從職業忠誠發展到企業忠誠如圖1-1所示：
圖1-1 從職業忠誠發展到企業忠誠圖
【**】
可以看出，對於價值觀這些精神層面追求越多的企業，其知識員工的企業忠誠就會越高。這二者之間是乙個正比的關係；但是對於一般員工來說，對於價值觀的追求並不會影響他們的企業忠誠度，隨著企業對價值觀等精神層面追求的提高，一般員工的企業忠誠度基本保持在乙個水平線上。
對於知識員工來說，企業的要求和他個人職業發展產生矛盾，將會是特別嚴重的問題，不僅影響員工個人的發展，對於企業來說也無法提高績效，並且還可能造**員的跳槽。這就需要企業要兼顧知識員工職業忠誠和企業忠誠的協調發展，幫助員工從職業忠誠演變為企業忠誠。
【案例】
在浙江的一家加工廠，那裡的女工，乙個月只能領到工資600元，居住的地方是統一的，在乙個大院子裡，平常不能外出，乙個月輪流休息一天，可以到街上去，其他人只能在院子裡面呆著。對於這家工廠的這些一般員工，與工廠的關係只是依賴或者被依賴的關係，她的職業忠誠和企業忠誠的變化幅度不會太大，她能在這家工廠工作多長時間，並不取決於她的企業忠誠度或者是否與企業的價值觀一致，可能只是一些隨機的原因。
員工激勵管理辦法
1 目的 激發全體員工的創新意識，調動積極性，使公司的產品質量 產品實現的過程得到有效的持續改善，提高生產效率，確保公司質量方針和質量目標的實現。2 範圍 本程式適用於公司所有從業人員和相關激勵制度的建立和實施。3 術語和定義 行政激勵 指按照公司的規章制度及規定程式給予的具有行政權威性的獎勵和處罰...
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m管理資源吧員工激勵管理辦法
1 範圍 本辦法規定了公司員工獎勵種類 獎勵程式及獎勵標準，是公司員工的行為準則和獎懲依據。本辦法適用於受聘於公司的所有員工 包括臨時工 2 職責 2.1 公司辦是員工激勵的歸口管理部門，負責制訂本辦法，對獎勵事實進行核實並向公司領導報批。2.2 公司經理班子負責獎勵糾紛的仲裁。2.3 財務部負責獎...