第一章總則
第一條為鼓勵員工參加提高其自身業務水平和技能的各種培訓，特制定本辦法。
第二章範圍和原則
第二條公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。
第三條員工培訓是以提高自身業務素質為目標的，須有益於公司利益和企業形象。
第四條員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效，以及短期為主、業餘為主、自學為主的原則。
第三章內容和形式
第五條培訓、教育形式為：
1.公司舉辦的職前培訓；
2.在職培訓；
3.脫產培訓；
4.員工業餘自學教育。
第六條培訓、教育內容為：
1.專業知識系統傳授；
2.業務知識講座；
3.資訊傳播（講課、函授、影像）；
4.示範教育；
5.模擬練習（案例教學、角色扮演、商業遊戲）；
6.上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。
第四章培訓培育管理
第七條公司培訓教育規劃。
1.公司根據業務發展需要，由人事部擬訂全公司培訓教育規劃。每半年制定1次計畫。
2.各部門根據公司規劃和部門業務內容，再擬訂部門培訓教育計畫。
第八條公司中高階（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低於72小時，初級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低於42小時，且按每3年1個知識更新週期，實行繼續教育計畫。
第九條公司定期、不定期地邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。
第十條學歷資格審定。
員工參加各類學習班、職業學校、夜大、電大、函大、**高校的學歷資格，均由人事部根據國家有關規定認定，未經認可的不予承認。
第十一條審批原則。
1.員工可自行決定業餘時間參加各類與工作有關的培訓教育；如影響工作，則需經主管和人事部批准方可報名。
2.參加業餘學習一般不應占用工作時間，不影響工作效率。
第十二條公司每半年考核員工培訓教育成績，並納入員工整體考核指標體系。
第十三條對員工培訓教育成績優異者，予以額外獎勵。
第十四條對員工業績優異者，公司將選拔到國內或國外培訓。
第十五條凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務期限；
1.脫產培訓6個月以上、不足1年的，服務期2年；
2.脫產培訓1年以上、不足3年的，服務期3年；
3.脫產培訓3年以上、不足4年的，服務期4年；
4.脫產培訓4年以上的，服務期5年。
多次培訓的，分別計算後加總。
第十六條凡經公司批准的上崗、在職培訓，培訓費用由公司承擔。成績合格者，工資照發；不合格者，扣除崗位津貼和獎金。
第十七條公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來後，一般不得要求調換崗位；確因需要調崗者，按公司崗位聘用辦法處理。
第五章培訓費用報銷和補償
第十八條符合條件的員工，其在外培訓教育費用可酌情報銷。
第十九條申請手續：
1.員工申請培訓教育時，填寫學費報銷申請表；
2.經各級主管審核批准後，送交人事部備案；
3.培訓、教育結束，結業、畢業後，可憑學校證明、證書、學費收據，在30天內經人事部核准，到財務部報銷。
第二十條學習成績不合格者，學費自理。自學者原則上費用自理，公司給予一定補助。
第二十一條學習費用較大，個人難以承受，經總經理批准後可預支使用。
第二十二條學雜費報銷範圍：入學報名費、學費、實驗費、書雜費、實習費、資料費及人事部認可的其他費用。
第二十三條非報銷範圍：過期付款、入學考試費、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。
第二十四條員工在約定服務期限內辭職、解除勞動合同的，均應補償公司的培訓出資費用，其範圍為：
1.公司出資接收的大、中專畢業生、研究生；
2.公司出資培訓的中、高階技工；
3.公司出資培訓的高技術、特殊、關鍵崗位員工；
4.公司出資出國培訓的員工；
5.公司出資在外辦班、專業培訓累計超過4個月教育的員工。
不包括轉崗再就業、領導決定調職、未被聘任落選後調離的情況。
第二十五條補償費用額計算公式：
已服務年限
補償額=公司支付的培訓費用×（1－）
規定服務年限
其中，培訓費用指公司支付的學雜費，公派出國、異地培訓的交通費和生活補貼等。不包括培訓期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。
第二十六條補償費用由調出人員與接收單位自行協商其是否共同支付或分攤比例。該補償費用**後仍列支在培訓費用科目下，用於教育培訓目的。
第六章附則
第二十七條本辦法由人事部會同財務部執行，總經理辦公會議通過後生效。
社會心理學應該是人力資源管理最重要的一門必修課之一。了解這些定律，有助於大家日常工作的進行。下文介紹了11種常見社會心理學定律的實驗及案例應用。
1蔡戈尼效應一般人對已完成了的、已有結果的事情極易忘懷，而對中斷了的、未完成的、未達目標的事情卻總是記憶猶新。人們天生有一種辦事有始有終的驅動力，之所以會忘記已完成的工作，是因為欲完成的動機已經得到滿足；如果工作尚未完成，這同一動機便使他對此留下深刻印象。
也可引申為「得不到的就是最好的」，所以有那麼多人會對初戀念念不忘。
2023年，心理學家蔡戈尼做了乙個實驗：將受試者分為甲乙兩組，同時演算相同的數學題。其間讓甲組順利演算完畢，而一組演算中途，突然下令停止。
然後讓兩組分別回憶演算的題目，乙組明顯優於甲組。這種未完成的不爽深刻的留存於乙組人的記憶中，久擱不下。而那些已完成的，「完成欲」得到了滿足，便輕鬆地忘記了任務。
2登門檻效應又稱「得寸進尺效應」，是指乙個人一旦接受了他人的乙個微不足道的要求，為了避免認知上的不協調，或想給他人留下前後一致的印象，就有可能接受更大的要求。
在人際交往中，當我們要求某人做某件較大的事情又擔心他不願意做時，可以先向他提出做一件類似的、較小的事情，這樣更容易獲得幫助。
2023年，美國心理學家曾作過乙個實驗：派人隨機訪問a組家庭主婦，要求她們將乙個小招牌掛在她們家的窗戶上，這些家庭主婦愉快地同意了。過了一段時間，再次訪問a組家庭主婦，要求將乙個不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院裡，結果有超過半數的家庭主婦同意了。
與此同時，派人又隨機訪問b組家庭主婦，直接提出將不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院裡，結果只有不足20%的家庭主婦同意。
3首因效應又稱「第一印象效應」，是指人們第一次與某物或某人相接觸時產生的第一印象對客體以後的認知產生的影響作用。因此，每個人都力圖從衣著、姿勢、面部表情等方面給別人留下良好的第一印象。
無論是去面試，還是去相親，都要給別人留下你重視對方，善於經營自己的良好印象喲！
有一位心理學家曾做過乙個實驗：把被試者分為兩組，同看一張**。對甲組說，這是一位屢教不改的罪犯。
對乙組說：這是位著名的科學家。看完後讓被試者根據這個人的外貌來分析其性格特徵。
結果甲組說：深陷的眼睛藏著險惡，高聳的額頭表明了他死不改悔的決心。乙組說：
深沉的目光表明他思維深遂，高聳的額頭說明了科學家探索的意志。
4破窗效應乙個房子如果窗戶破了，沒有人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙地被人打破；一面牆，如果出現一些塗鴉沒有被清洗掉，很快的，牆上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西。這個現象，就是「破窗效應」。「破窗效應」認為環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。
有沒有發現寫著「請勿亂塗亂畫」的牆壁上，往往最多塗鴉。
美國史丹福大學心理學家菲利普·津巴多於2023年進行了一項實驗，他找來兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛停在加州帕洛阿爾托的中產階級社群，而另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區。停在布朗克斯的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚開啟，結果當天就被偷走了。而放在帕洛阿爾托的那一輛，乙個星期也無人理睬。
後來，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。結果呢，僅僅過了幾個小時，它就不見了。
5踢貓效應指對弱於自己或者等級低於自己的物件發洩不滿情緒，而產生的連鎖反應。由金字塔尖一直擴散到最底層，無處發洩的最弱小的那乙個元素，則成為最終的受害者。現代社會中，工作與生活的壓力很容易導致人們情緒的不穩定，一點不如意就會使自己煩惱、憤怒起來。
如果不能及時調整這種消極因素帶給自己的負面影響，就會身不由己地加入到「踢貓」的隊伍當中——被別人「踢」和去「踢」別人。
一父親在公司受到了老闆的批評，回到家就把沙發上跳來跳去的孩子臭罵了一頓。孩子心裡窩火，狠狠去踹身邊打滾的貓。貓逃到街上正好一輛卡車開過來，司機趕緊避讓，卻把路邊踢貓的孩子撞傷了。
6出醜效應又稱「仰巴腳效應」或「犯錯誤效應」，是指才能平庸者固然不會受人傾慕，而全然無缺點的人，也未必討人喜歡。因為一般人與完美無缺的人交往時，總難免因己不如人而感到惴惴不安。
最討人喜歡的人往往是精明之中帶些小缺點的人。
一位著名的心理學教授曾做過這樣一位著名心理學教授曾將四段情節類似的訪談錄像分別放送給被試者：錄影1中受訪談的成功人士在所從事的領域獲得了輝煌的成就，談吐不凡，眼神堅定，表現地非常得體、自信，贏得了台下陣陣掌聲；錄影2中的成功人士相比1，略微羞澀，談起自己的事業時緊張到打翻了桌上的咖啡；錄影3訪問了乙個普通人，他沒什麼太大的成就，不算緊張，也沒什麼吸引人的發言；錄影4的普通人表現得非常緊張，他同2號一樣打翻了咖啡。
當教授要求被試者從4人中選出一位他們最喜歡的，結果最不討大家喜歡的是4號，而打翻咖啡的2號獲得了95%的支援。
7投射效應「投射效應」是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上並強加於人的一種認知障礙。
乙個心地善良的人會以為別人都是善良的；乙個經常算計別人的人就會覺得別人也在算計他。
心理學家羅斯做過這樣的實驗來研究投射效應，在80名參加實驗的大學生中徵求意見，問他們是否願意揹著一塊大牌子在校園裡走動。結果，48名大學生同意背牌子在校園內走動，並且認為大部分學生都會樂意背，而拒絕背牌的學生則普遍認為，只有少數學生願意背。可見，這些學生將自己的態度投射到其他學生身上。
8皮格馬利翁效應人們基於對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或預言的效應。當乙個人獲得另乙個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支援，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支援的連續性。
每乙個人都有可能成功，能否成功取決於周圍的人能不能像對待成功人士那樣愛他、期望他、教育他。
2023年，哈佛大學的羅森塔爾博士曾在加州一所學校做過乙個著名的實驗。他告訴兩位教師他們是本校最好的教師，他們班裡的學生比同齡孩子智商要高，請他們務必與其他孩子一樣正常對待。一年之後，這兩個班級的學生成績是全校中最優秀的，甚至比其他班學生的分數值高出好幾倍。
而其實這兩位教師是被隨機挑選出來的，所教的孩子們也與其他孩子無異。
9過度理由效應每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因。一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續找下去，而且，在尋找原因時，總是先找那些顯而易見的外在原因。因此，如果外部原因足以對行為做出解釋時，人們一般就不再去尋找內部的原因了。
反其道而行之。
一位老人在乙個小鄉村裡休養，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子，他們天天互相追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息。在屢禁不止的情況下，老人把孩子們都叫到一起，告訴他們誰叫的聲音越大，誰得到的報酬就越多，他每次都根據孩子們吵鬧的情況給予不同的獎勵。到孩子們已經習慣於獲取獎勵的時候，老人開始逐漸減少所給的獎勵，最後無論孩子們怎麼吵，老人一分錢也不給。
結果，孩子們認為受到的待遇越來越不公正，認為「不給錢了誰還給你叫」，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧。
10旁觀者效應又稱「責任分散效應」，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應。但如果是要求乙個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。
他人在場個體會抑制利他行為。
2023年3月，在紐約的克尤公園發生了一起震驚全美的**案。一位年輕的酒吧女經理，在凌晨3點回家的途中，被一不相識的男性殺人狂殺死。這名男子作案時間長達半個小時，當時，住在公園附近公寓裡的住戶中有38人看到或聽到女經理被刺的情形和反覆的呼救聲，但沒有乙個人下來保護她，也沒有乙個人及時打**給警察。
事後，美國大小**同聲譴責紐約人的異化與冷漠。
11羊群效應也稱「從眾效應」，是個人的觀念或行為由於真實的或想像的群體的影響或壓力，而向與多數人相一致的方向變化的現象。人們會追隨大眾所同意的，將自己的意見預設否定，且不會主觀上思考事件的意義。所以無論意識到與否，群體觀點的影響足以動搖任何抱懷疑態度的人。
從眾心理很容易導致自我盲從，而盲從往往會陷入**或遭到失敗。
羊群（集體）是一種很散亂的組織，平時在一起也是盲目地左衝右撞。如果一頭羊發現了一片肥沃的綠草地，並在那裡吃到了新鮮的青草，後來的羊群就會一哄而上，爭搶那裡的青草，全然不顧旁邊虎視眈眈的狼，或者看不到其它還有更好的青草。事實上羊群效應就是一種跟風行為，它表現了人類共有的一種從眾心理。
員工培訓與教育管理辦法
第一章總則 第一條為鼓勵員工參加提高其自身業務水平和技能的各種培訓，特制定本辦法。第二章範圍和原則 第二條公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。第三條員工培訓是以提高自身業務素質為目標的，須有益於公司利益和企業形象。第四條員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合 講求實效，...
員工教育培訓管理辦法
討論稿 一 總則 第一條為打造最優秀的公司員工團隊，建立學習型企業，增強公司核心競爭力，適應公司對各類人才的需求，提高全員整體素質與工作能力，改善工作方法，提高工作效率，高效有序地開展崗位培訓和專項培訓工作，使公司培訓工作規範化 制度化，特制定本辦法。二 培訓工作的基本原則 第二條員工培訓要遵循講求...
員工教育培訓實施管理辦法
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