4.5 對該項工作消極敷衍者，可予以警告、批評、責令整改、處罰等；對弄虛作假、徇私舞弊者，除承擔直接經濟損失外，可予以嚴重警告、停職檢查、辭退處理等處分；
4.6 宣傳與培訓：對新頒布的激勵制度，各部門需組織討論、徵求意見，適時補充完善，正式頒布後的制度，進行積極培訓與宣傳；對先進典型，利用會議、宣傳欄、企業報等，進行公開宣傳；
4.7 部分激勵方式、標準，在公司其它管理制度中已有制訂，可繼續修訂完善。本制度重點對先進評選、薪酬標準、工作業績考核方面進行規範；
4.8 員工先進評選：
4.9 薪酬管理制度:現階段,公司薪酬型別主要為:計件制，計時制，月薪制，年薪制;
4.9.1 計件制，計時制管理（主要適用於一線操作崗位）:
計件制是指員工在工作時間內完成的合格產品數量×加工單價=工資收入。一般按月度計算支付，可以激勵一線員工多勞多得；計時制是指按員工實際出勤時間，以該崗位小時工資標準計算的方式；
4.9.1.1 計件制、計時制管理措施：
1）工、料費計算：工廢是指因為員工操作失誤造成的廢品，各工序根據加工技術質量要求的難易程度，制訂工廢標準（另訂備案），員工當班工廢超標部分，需要扣罰員工一定的經濟責任，扣罰標準：計時崗位電單車活塞2元/只,汽油機活塞4元/只,柴油機活塞φ100以下5元/只,φ130以下6元/只,φ130以上8元/只元/只；計件崗位按該產品該工序加工單價的2倍扣罰（廢品不計算工資）。
料費：不計算工資，也不扣罰工資；
2）加工單價管理：按地方機械製造行業一般收入標準（暫定為3000元/月)÷28班/月÷正常班產量只/班×難度係數=元/只,(根據工序工作難易程度:澆注工×1.
2係數,包裝等輔助工序×(0.8--1.0)係數;計時工資也根據以上相關標準測算基本工時工資標準,目前定額為:
8--12元/小時(具體根據工序難易程度,員工技能水平,綜合表現等,由生產部門車間主管共同組織評定)。評定後的標準報總經理審批後執行；
3）計件單價、計時單價調整時機：一般在每年初調整一次；當採用新裝置、新工藝明顯提高加工效率時；新產品試行單價2月後；
4）未按規定程式，經總經理批准的獎勵、補貼等，工資計算人員、財務一律不得認可，否則，對結果負責；
5）流程要求：車間計算工資附記錄資料原件（次月7日前）------車間主任確認、部門主管審核簽字（次月10日前）------財務複核（次月15日前）------彙總報批（次月18日前）-----發放（次月底前）。延誤工作，按50元/天扣罰責任人；
6）因相關工作人員工作失誤造成的工資計算差錯，負責承擔50--100%責任，負責簽字主管負責承擔10--30%責任。
4.9.2月薪制（主要適用於行政後勤管理崗位）：
是指按照月度工資標準進行計算的工資方式（缺勤另按考勤規定考核）。
4.9.2.1 月薪結構與組成：崗位基本工資+績效工資+特殊津貼=崗位標桿工資，年終考核另計，（見《月薪崗位薪資結構與標準》）；
1）崗位基本工資：是由該崗位基礎工資、職務津貼等組成的綜合工資。根據公司崗位職責、許可權等暫分為九類職位（即：
一職等-----九職等），每個等級內一般分為5--7個級別（即：1級----7級）；
2）績效工資：是根據績效考核標準與個人當月工作業績評定的工資。表內績效工資為考核基數，實際考核結果可高出或低於該基數，考核週期為：月度；
3) 特殊津貼：包括通訊補貼、交通補貼、社會保險、餐費補貼、住宿補貼、工齡工資等，另按已定標準計算；
4）年終考核暫時包括類：部分部門經理以上崗位已簽訂的年終考核標準；業務員年度業績提成。
4.9.2.2 崗位職等級別的評定：
1）新招聘員工：行政人資部與用人部門根據其學歷、相關從業經歷、歷史業績等綜合情況，進行崗位職等級別評估，報總經理批准；試用期限一般為1--3個月（高管與特聘崗位為3--6個月），試用期工資標準一般按照批准職等級別的低一等級執行。
2）已在職1年以上員工：申請晉級員工須工作滿1年以上，且個人工作水平與業績有明顯提公升，或工作崗位調整等，需從德、能、勤、績方面綜合評估（另見《月薪崗位調職晉級申請表》），滿足基本條件者可按人力資源管理程式書面申請。說明：
因為員工工齡貢獻已在工齡工資內體現，工齡時間不作為調級的基本條件與理由；物價**因素不作為申請調級的基本條件與理由，公司在適度階段，從崗位業績工資部分統一調整。員工申請晉級,須填報《月薪員工崗位工資晉級申請表》（另附），主要從德、能、勤、績方面進行自評、主管評價、人力資源部評價、總經理批准；
3）特聘人才：公司通過特殊途徑引薦的具備較高特殊專業技能水平人才或複合型高階人才。
4.9.2.3 績效工資：是指主要以目標為導向的工作業績考核工資，考核週期暫定為一月，根據管理實際需要，部分職等可調整為兩月或季度考核；
4.9.2.4 崗位基本工資、績效工資、標桿工資標準設定的基本思路與指導思想。
1) 根據公司現階段實際與下一步規劃，將工資結構劃分為：基本工資+業績工資，員工帶薪休假、工傷假等福利類工資，可按基本工資進行發放，更能體現管理實際需要；設定業績工資，更有利於促進企業、部門、個人目標的導向與達成；
2）設定階梯型工資標準，有利於為員工樹立更清晰的職業規劃與願景，更有利於激發員工積極性與創造性；
3）在上一職低等級等與下一職高等級的工資標準設計有重疊部分，是為了引導員工，在待遇提公升方面，除了追求行政管理級別的晉公升途徑之外，也可以追求專業技能水平的提公升途徑；
4）崗位標桿工資，屬於動態工資，會略高於地方同行業水平，在人才招聘方面更具備競爭力；標桿工資可作為公司、部分工資成本預算的參考標準之一；
5）完善基礎工作後，相關人力資源管理待深化方向：組織機構優化，定崗定責定人，德能勤績的評估體系，崗位等級評定的具體標準等。
4.9.2.5 業績工資考核：
4.9 .2.5.1 現階段業績工資考核模式主要為：以目標為導向的業績考核,公司目標分解至部門崗位目標；下級對直接上級工作負責，上級負責直接下級工作目標的設定與業績考核；
4.9.2.5.2 操作流程:
4.9.2.5.3 崗位考核得分與係數對照表（考核係數×崗位業績工作=崗位本月績效工資）：
考核結果見《月度考核得分係數與業績工資核算表》）
4.9.2.5.4 考核結果的統計與再利用：
1）人力資源部負責對各崗位每月考核得分與係數進行統計，作為崗位年度工作業績評估的重要依據之一；
2）公司當年經營效益明顯，如需要考慮年終獎勵時，將直接與崗位年度平均考核得分、係數掛鉤，具體標準另定；
3）年度考評結果管理約定：
a）上年度月度考核平均得分低於90分或出現過低於80分者，不得參與評先、不得加薪晉級；
b）連續兩月得分低於80分者，半年內3次低於80分者，一年內4次低於80分者，直接列入降級、淘汰物件；
c) 一年內有出現月考核得分為0者，取消所有評先、獎勵資格，0得分起12個月內無加薪晉級資格；
d) 年內平均得分低於85分者，下年度個人職等級別自動下降一級。
4.9.2.5.5 考核特殊情況規定：
1）因為福利性休假或月請假在5天以上者，考核工資為0，基本工資計算按實際出勤計算；
2）個人發生重大違紀，考核得分直接判定為0；
3）發生重大安全事故、裝置事故、質量事故等，直接損失費用在5萬元以上，單位直接主管月考核直接判定為0；損失在3--5萬元，單位直接主管月度考核係數直接判定為0.2；損失在1--3萬元，單位直接主管月度考核係數視情況直接判定為0.4或0.
6；4）不配合、不及時跟進考核工作進度者，月度考核係數直接判定為0---0.6。
4.9.2.5.6 相關管理要求：
1）各部門需充分領悟理解公司實施績效考核的目的與意義，積極配合參與；該項工作作為主管業績考核與晉公升、團隊領導管理水平評價的重要依據之一；
公司員工激勵制度
目的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個管理者都必須面對的問題。第二章激勵原則 一 基本原則 1.原則之一 激勵要因人而異 由於不同員工的需求不同，所以...
公司員工管理制度
為加強公司的規範化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律 法規及公司規定，特制訂本管理大綱。一 行為規範 1 員工必須清楚地了解公司的經營範圍和管理結構，並能向客戶及外界正確地介紹公司情況。2 在接待公司內外人員的垂詢 要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒...
公司員工管理制度
湖南恆德教育發展 第一章入職指引 第一節入職與試用 一 用人原則 重選拔 重潛質 重品德。二 招聘條件 合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡 學歷 專業 執業資格等條件，同時具備敬業精神 協作精神 學習精神和創新精神。三 入職 四 試用期為 90天。第二節考勤管理 一 工作時間 有冬夏之分 1 夏...