第八章需要、動機與激勵理論
【教學目的】
本章的學習目的在於理解需要、動機、激勵等相關概念、激勵理論的內容以及人力資源管理中的主要激勵模式。重點教學內容主要是需要、動機與行為的關係以及激勵理論。
【主要內容】
本章闡述了需要、動機和激勵等相關理論，並對需要、動機與行為的關係以及激勵過程進行了分析，對激勵的理論體系及具體理論內容進行了介紹，最後，系統地介紹了人力資源管理中的主要激勵模式。
第一節需要與動機
（一）需要概述
1．什麼是需要
需要（need）是有機體對身體內部的某種缺乏或不平衡狀態的感知，它表現出有機體的生存和發展對於主客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。
2．需要的特性
（1）社會性。
（2）層次性和結構性。
（3）時間性和相對性。
3．需要的種類
人的需要是多種多樣的，可以按照不同的標準對它們進行分類。根據不同的劃分標準，可以將需要劃分為以下幾類：
（1）按需要的起源可分為自然需要和社會需要；
（2）按需要的物件可分為物質的需要和精神需要；
（3）按需要滿足的目的，可分為生理需要和心理需要；
（4）按需要對人的行為的作用，可分為主導性需要和輔助性需要；
（5）按需要的歸屬性，可分為個人需要、集體需要和國家需要；
（6）按需要起作用的時間，可分為當前需要與長遠需要；
（7）按需要的性質，可分為合理的需要與不合理的需要等。
（二）動機概述
1．什麼是動機
動機（motivation）就是激發和維持個體進行活動，並導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。
2．動機的作用
作為活動的一種動力，動機具有以下三種功能。
（1）激發功能。動機能激發機體產生某種活動。
（2）指向功能。動機使機體的活動針對一定的目標或物件。
（3）維持和調節功能。當活動產生以後，動機維持著這種活動，並調節著活動的強度和持續時間.
3．動機的種類
（1）生物性動機與社會性動機
（2）長遠概括動機與短暫具體動機
（3）有意識動機與無意識動機
（4）內部動機與外部動機
4．影響動機的因素
（1）個性心理特徵。
（2）價值觀。
（3）抱負水平。
5．動機強度與工作效率的關係
在各種活動中都有乙個動機最佳水平問題。一般而言，人在中等動機強度下活動效率最高。同時，動機最佳水平還因課題的性質不同而不同：
在比較容易的課題中，工作效率有隨動機提高而上公升的趨勢；在比較困難的課題中，動機最佳水平有逐漸下降的趨勢（見圖8－1）。
圖8－1葉克斯—多德森定律
二．幾個相關概念
（一）本能
本能（instinct）一詞含義複雜，在心理學上至少有四種解釋：
（1）指同一物種所有個體所共同表現的不學而能的行為反應；
（2）指某一物種生而具有的行為潛能或傾向；
（3）指某一物種的個體在其生命中某階段所表現的某種特殊行為模式；
（4）指促發人類某種行為但不為當事人所知的內在力量，這是精神分析創始人弗洛伊德的獨特看法。可見，將本能解釋為不學而能的行為時，在動物界容易得到驗證。但從人類所表現的複雜行為看，很難採用同一物種所有個體所共同表現的不學而能的行為反應來加以概括。
不過，從生物學與生理學的觀點看，人類行為仍然具有相當成分的本能因素。
（二）內驅力
驅力或內驅力（drive）是指驅使有機體產生行為的內部動力。
（三）誘因
凡是能引起機體動機行為的外部刺激，均稱為誘因（incentive）。
誘因按其性質可分為兩類：有機體因趨向或獲得它而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因；有機體因逃離或迴避它而得到滿足時，這種誘因稱為負誘因。
三．需要、動機和行為的關係
需要和動機是有區別的。需要是人積極性的基礎和根源，動機是推動人們活動的直接原因。但不是所有的需要都能轉化為動機，需要轉化為動機必須滿足兩個條件。
第一， 需要必須有一定的強度。
第二， 需要轉化為動機還要有適當能夠滿足個體需要的客觀條件，即誘因.
一．什麼是激勵
在管理上，是指通過滿足個體的需要，提供支援，創造條件並達到調動員工積極性、主動性和創造性的過程。
二．激勵的作用
（1）吸引優秀的人才到企業來。
（2）開發員工的潛在能力，促進在職員工充分地發揮其才能和智慧型。
（3）留住優秀人才。
（4）造就良性的競爭環境。
三．激勵的過程
激勵過程實質上就是通過內外因刺激變數的變化，引起機體變數的變化，進而強化行為，實現目標。
四．激勵的方式
對人的激勵方式主要有以下兩種。
（1）外在激勵方式。
（2）內在激勵方式。
五．激勵的理論體系劃分
（一）行為主義學派的激勵理論
（二）認知學派激勵理論
（三）綜合型激勵理論
第三節激勵理論體系的內容及應用
一．內容型激勵理論及應用
（一）需要層次理論
1．需要層次理論的基本內容
（1）生理需要。
（2）安全需要。
（3）愛與歸屬需要。
（4）尊重需要。
（5）自我實現需要。
2．需要層次理論基本觀點
（1）五種需要按階梯從低到高，按層次逐級上公升，但是順序並不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
（2）某一層次的需要相對滿足了，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再起主要激勵作用。
（3）五種需要可以分為高低兩級，各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要產生和發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
（4）乙個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和受教育的程度直接相關的。
3．對需要層次理論的評價
人的需要是由低階向高階不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。
4．需要層次理論在管理中的運用
（1）滿足不同人的需要。
（2）滿足不同層次的需要。
（二）雙因素理論
1．雙因素理論的基本內容
（1）保健因素與激勵因素
（2）對傳統「滿意-不滿意」觀點的挑戰
2．雙因素理論在管理中的應用
（1）正確處理激勵因素和保健因素的關係
（2）區別對待內在激勵和外在激勵
（三）erg理論
1．理論的基本內容
（1）生存需要即最基本的生理需要
（2）關係需要即人與人的社會關係的需要
（3）成長需要指個人要求得到提高和發展
erg理論揭示了以下規律：
（1）「願望加強」律。
（2）「滿足前進」律。
（3）「受挫回歸」律。
2．erg理論的應用
erg理論在管理中的應用，要求管理者掌握需要的「滿足前進」律和「受挫回歸」律，以正確對待員工的個人需要，設法為員工提供能滿足其高層次需要的環境和條件。如果忽視或壓抑個體高層次的合理需要，其低層次需要的願望會進一步加強。
（四）成就需要理論
1．成就需要理論的基本內容
（1）權力需要（need for power）。
（2）親和需要（ need for affiliation）。
（3）成就需要（need for achievement）。
二．過程型激勵理論及其應用
（一）期望理論
1．期望理論（expectancy theory）的基本內容
人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。
2．期望理論在管理中的應用
（1）確定適宜的目標。
（2）提高員工的期望值。
（3）增強工作績效與所得報酬之間的關聯性。
（4）正確認識報酬在員工心中的效價。
（二）公平理論
1．公平理論的基本內容
公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
2．公平理論在管理中的應用
（1）管理者在工作任務分配、工作績效考核、工資獎金評定以及待人處事的過程公平合理
（2）管理中應該採取一些方法盡可能地做到公平。
（三）目標設定理論
（1）有些行動的動機只有乙個，而目標則可以有若干個區域性或階段性的具體目標；
（2）同樣的動機可以表現在不同的行動中。
1．目標設定理論的基本內容
目標設定理論模式如圖８-４所示：
圖8-４ 目標設定理論模式
2．目標設定理論的應用
（1）目標是一種強有力的激勵，是完成工作的直接動機。
（2）對於難度較大的目標，可以採取將大目標變為乙個個具體的小目標
（3）上級應該把組織目標與成員個人目標結合起來.
（4）管理人員通過不斷設定企業的目標，讓員工明確企業的目標與個人的目標，並讓員工積極參與
三．行為主義學派激勵理論
（一）強化型激勵理論
1．強化理論的基本內容
（1）強化的型別
①正強化。
②負強化。
③懲罰。
④自然消退。
（2）強化的功效
①強化的時間功效
②強化的反饋功效
（3）強化的原則
① 時效性原則
② 漸進性原則
③ 整體一致性原則
④ 公平原則
⑤ 針對性原則
2．強化理論在管理中的應用
（1）應以正強化方式為主。
（2）採用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。
（3）注意強化的時效性。
（4）因人制宜，採用不同的強化方式。
（5）利用資訊反饋增強強化的效果。
（二）挫折理論
1．挫折理論的主要內容
（1）挫折產生的影響因素
1）客觀因素
①自然因素。
②社會因素。
2）主觀因素
①個人生理條件。
②動機衝突。
③動機強烈程度。
④抱負水平。
⑤挫折容忍力。
（2）挫折後的行為表現
①攻擊行為。
②退化行為。
③固執。
④冷漠⑤不安。
（3）心理防衛機制
①文飾作用。
②逃避作用。
③替代作用
④投射作用。
⑤表同作用
⑥反向作用。
四．綜合型激勵理論
綜合型激勵理論的內容包括以下幾方面。
（1）努力程度綜合地取決於獎酬（精神和物質的獎酬）對個人的價值以及對努力是否會導致這個獎酬可能性（即概率）的估計。
（2）工作績效是工作表現和實際成果，取決於個人完成特定任務的能力與素質、個人努力程度以及自己對所需完成任務的了解程度。個人完成特定任務的能力與素質主
（3）獎酬是工作績效所導致的獎勵和報酬，包括內在獎酬和外在獎酬。
（4）滿足是個人完成某項特定任務或實現某個特定目標時所體驗到的滿足感覺。
（5）滿足程度通過反饋影響下一次的努力程度。
（二）分析與評價
（1）影響滿足程度的因素。
（2）影響努力程度的因素。
（3）影響工作績效的因素。
（4）工作績效與滿足的關係。
五．激勵理論研究的發展趨勢
（一）基於扁平化組織中的員工激勵模式研究
（二）基於柔性管理的柔性激勵研究
（三）基於團隊管理的團隊激勵研究
（四）基於知識經濟全球化背景的跨文化激勵研究
（五）基於最終剩餘索取權的經理人報酬制度研究
第三節人力資源管理中的主要激勵模式
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