1．目的
為使本公司各級員工在試用、晉公升晉級、年度調薪及工資計發等相關程式上有所遵循，特制定本辦法。
2．適用範圍
經理以下級別之月薪制員工
3．權責
（1）部門經理
①所屬員工擬錄用之薪酬建議許可權；
②員工試用期滿，晉公升晉級等薪酬調整建議許可權。
（2）人力資源部
①公司各級員工在使用過程中的薪酬建議許可權和審核許可權；
②年度調薪方案擬訂；
③特別調薪案例之提交；
④本管理辦法制訂、修訂許可權。
（3） 總經理
①公司各級員工在任用過程中的薪酬批准許可權；
②年度調薪方案及特別調薪案例之審核；
③本管理辦法的審核許可權。
4.定義
（1）本公司薪酬概括兩個方面：一是巨集觀薪酬——「年薪」，它包括工資和福利兩大部
分；二是微觀薪酬——「月薪」，即每月工資所得。（詳見薪酬構架圖）。
（2）薪酬結構圖
（3）薪酬比例圖
（4）名詞解釋
①月薪，即工資中的（基本+浮動）；全年月薪換算如下
經理級：60%=月薪×12個月；
科長級：80%＝月薪×12個月；
5字級以上技術人員： 13表示全年12個月工資加上1個月年終獎金之和。
②年終獎金，即績效工資；以公司營業目標達成狀況為主，個人績效、部門績效為輔的計算方式。
③業務提成獎：針對公司核心部門而設立的一種激勵津貼，不跟月薪直接掛勾，對業
務提成來說，當部門銷售額達到目標後，可按季度、年度計發。
④福利：由法定和節假/補助等兩個專案組成；不同職級員工，享受的子專案有所不同。
5．作業程式
（1）薪酬調查
人力資源部在制定和修改《薪資結構表》時，應對市場薪資概況作詳細調查，其範
圍包括人力資源顧問公司、周邊廠家、本地區同行業、本市公民生活指數等；人力資源
部應掌握市面薪資變化狀況，以確保本公司薪資的適應性。
（2）核薪作業
①新進及試用期滿之核薪
●凡應徵本公司相關職位人員，人力資源部及各部門主管必須參照職級職位對照表以確定應徵者職級、職位及薪級；
●有經驗人員，入職時對應相關職級、薪級後，悉依《薪資結構表》核薪。試用期滿後，依據主管之考評分數，給予底薪調整；
●無經驗應屆畢業生，依照《應屆畢業生見習/試用起薪表》核薪，試用期滿後也依本表調薪。
新進員工試用期原則上為三個月，但經理階層人員或個別特殊崗位人員在總經理特許情況下，可在此基礎上做適當調整。惟最少不得低於乙個月、最高不得超過勞動法規定的六個月。
②年度調薪
●公司年度調薪以每年七月份為原則，調薪依據參考該年度上半年的營業目標達成狀況，也即只有上半年的營業額完成後，公司才會考慮整體調薪；但是，下半年度的營業額達成與否，除關係當年度的年終獎金外，對下一年度的調薪也會受到影響；
例：某年度營業狀況
●調薪幅度由人力資源部根據財務提供的相關資料，擬訂《年度調薪報告》，報請公司領導審核後，按部門績效達成率及規定的調薪比率分配到各部門，部門主管則根據屬下個人績效決定每人調幅之多少。調薪幅度**如下：
例：假設公司2023年的營業額為5億人民幣，全年產生工資總額約1.3千萬，由此得出工資總額約佔總年度營業額的比例為：1.3千萬÷5億×100%=2.6%。
用該比率套算，公司2023年的營業額為5.2億人民幣，求全年工資總額應該在：
5.2億×2.6%=1.35千萬，
再求2023年度工資總額在2023年基礎上允許調整幅度（包括增員、調薪等）：
1.35 – 1.3）×100%=5%
注：從公式可知，若2.6%的比率為固定值，營業額增長幅度越大，調薪的比率才會越高，相反，營業額下降，調薪勢不可能，而且還必須通過裁員、降薪等措施，以保證現有工資的穩定性。
●年度調薪按上年度月薪的110%計算，剩餘部分留作增員或年終獎金備用。
例：假設公司上年度產生工資總額為1.3千萬，本年度營業目標達成後，以2.6%的比率折算得出工資總額為1.5千萬，可知
本年度調薪、增員、年終獎允許資金範圍是1.5 – 1.3 = 0.2(千萬)；
本年度調薪允許資金範圍是1.3×110% - 1.3 = 0.13(千萬)；
本年度增員、年終獎允許資金範圍是 0.2 – 0.13 = 0.07(千萬)；
③ 年終獎金
●年終獎金的產生如上述「某年度營業狀況圖例」所示，即當年度營業目標達成或超額後，各職
級人員原則上享受前面第4條（3）「薪酬比例圖」中以及第4條（4）.②中所述「績效工資」待遇；
●倘若因調薪或增員造成年終獎金無法達到第4條（3）「薪酬比例圖」中以及第4條（4）.②中所述標準時，以實際
淨剩值按比例分配到各部門，有部門主管按個人績效分配到人。
例：假設某年度營業目標達成後，調薪、增員、年終獎合計資金範圍為0.2千萬元，按4.
3圖表標準，如果該年度經理級年終獎金為0.05千萬元，科長級為0.02千萬元，科長以下級為0.
03千萬元，小計0.05+0.02+0.
03 = 0.1千萬元；
若該年度調薪、增員支出合計資金的0.15千萬元，可支付年終獎金只有0.2 –
0.15=0.05千萬元，即相關人員無法享受4.3所列年終獎金標準。
④晉公升晉級之核薪
●員工晉公升晉級，必須在通過公司六個月的見習培訓期並考核合格後，經部門主管提報並呈級批准方給予辦理；
●晉公升晉級之調薪原則上必須配合年度調薪進行；若因工作需要於平時調整薪資的，由部門主管提出申請，人力資源部核查其部門該年度可用於調薪之資金範圍後，根據員工職位、薪級決定其調幅，並呈級核定；
●員工降級降薪則按人事異動辦理；
⑤特別調薪
調薪雖跟年度營業額和績效掛鉤，也跟部門人力發展相關，除了年度調薪部
分，若部門人力管理幅度合理化（朝良性人力發展），薪酬也可以上調。
例： 部門原薪人力發展方向特別調薪取向
（3）計薪作業
①考勤、考績計薪
●工資計算時間為每月1日至月底，發薪時間為次月20日；
●薪資核算員應於每月16日前將薪酬資料完成，並於18日前呈人力資源部經理、財務經理、總經理核簽。並將員工薪資單發放到各部門；
●跟公司簽定協議工資人員，月薪和年薪按《聘用協議》第七條相關考核指標
計算； ●因特殊原因致使工資無法如期支付時，人力資源委員會須事先通知員工，公
告變更後的發薪日期；
●本公司委託市農業銀行南城區分行代發工資。
②離退計薪
●員工離退薪資包括離職、辭退補償及當月考勤工資；
●員工申請離職或被通知辭退時，部門主管應向財務查詢該員工是否有借支（主要是營銷及管理人員，對銷售部人員，銷售主管還要查詢其有無在客戶處借支）；若有，應督促員工償清後，才給予辦理相關手續。否則，將凍結該員薪酬所得；
●員工離職當月薪資，照常規在銀行領取。
③ 年終獎金（績效工資）計發
●人力資源部於每年1月30日前收齊各部門上年度年終績效評估彙總表，並呈請人力資源部經理、財務經理、總經理核簽；
●年終獎金有財務部負責計核和統籌，並以現金形式發放。
附表1薪資結構表
【注】 ①min(起點工資)是目前各薪級的工資水平，即同一薪級的員工，薪資相對會有高有低的現象，這當中，包括個人工作年資不同以及職能相對重要的問題；mid(*10%)表示日後工資漲幅比例可按規定的10%增長；至於試用期滿調薪和特別調薪案例，可不受此限；max (*10%)表示薪資的最高值，也即本薪酬體系通過幾番調整後，若有某薪級範圍超出max的，本體系也該重新調整，依常規，薪酬體系最多維持三年。否則公司薪酬會與市場薪酬脫節。
②銷人員職務稱謂如下：區域經理(分公司經理)對外稱區域總監，區域助理經理對外稱區域助理總監，區域業務主管對外稱區域業務經理，見習區域業務主管對外稱見習區域業務經理
編制審核核准：
附表2c公司應屆畢業生起薪表
公司薪酬管理辦法
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