（試行）
目錄第一章總則 1
第二章薪酬總額 1
第三章薪酬體系 2
第四章崗位工資制 4
第五章業務工資制 5
第六章薪酬入級 6
第七章薪酬調整 7
第八章福利體系 7
第九章附則 8
第一條目的
為實施協爾科技****（以下簡稱「公司」）一體化薪酬管理體系的要求，保障員工分享公司發展成果，有效激發員工的活力，結合目前薪酬管理執行現狀，特制定本辦法。
第二條薪酬分配的依據
按崗位價值、員工能力和員工業績三者間的匹配結果作為薪酬分配依據。
第三條薪酬管理的指導思想和基本原則
薪酬管理應體現公司戰略重點，支援公司戰略目標的實現，遵循績效導向、按勞分配、惠及全員和可持續發展的指導思想。
遵循以下原則：
（一）公平性原則：薪酬以體現員工收入的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
（二）競爭性原則：薪酬以提高公司市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過各類激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
（四）經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。通過適當增加人力資本投資，引導員工創造更多的公司經濟增加值，保障公司出資者的利益，實現公司的可持續發展。
第四條適用範圍
本辦法適用於公司。
第五條薪酬總額
薪酬總額是指企業為獲得職工提供的服務或終止勞動合同關係而給予的各種形式的報酬，人事部部負責確定薪酬總額的構成及核算口徑。
第六條薪酬總額的確定
薪酬總額主要有以下兩種確定方式：
1.薪酬總額＝上一年度公司薪酬總額×（1+預計增長率）
預計增長率應統籌考慮公司當年經營效益、人均勞動生產率、業務提成規則變化、員工變動、員工晉公升、同行業薪酬變化以及地區經濟發展水平變化情況等因素，在歷史水平基礎上，照「兩同步」原則保持適當增長，並按公司人事部工作審批許可權，經審批後確定。
2. 薪酬總額＝企業某個經營指標年度目標值×薪酬總額佔比
當缺乏歷史薪酬總額資料時，可按企業某個經營指標年度目標值為基數，根據行業經驗中薪酬總額與該指標的比例關係確定年度薪酬總額。
3. 薪酬總額＝企業固定支付薪酬額度＋企業浮動績效薪酬額度
對於採用浮動績效薪酬管理方式的，可使用此公式進行確定。
在實際工作中，可採用多種確定方式測算薪酬總額額度並相互驗證或參考，具體方案由人事部根據企業發展實際需要制定並報批。
第七條薪酬總額的預算、控制和清算
（一）預算
每年初，人事部負責編制公司年度薪酬總額預算並同財務部門，對年度薪酬總額預算方案進行彙總調整。
（二）控制
為加強對薪酬總額預算執**況的過程控制，薪酬總額原則上不得擅自超發，對於超支額度，視具體情況酌情從下一年度薪酬總額中扣減。
（三）清算
每年末，人事部部結合公司當年經營考核資料、人均勞動生產率等主要指標的完成情況，對當年計提的薪酬總額按多退少補的原則進行清算。
第八條工資結構
依據公司崗位族群序列管理制度，對應並構成公司統一的薪酬體系，具體分為兩種工資結構：崗位工資制、業務工資制。
第九條崗位工資制
崗位工資制是以崗位職責內容，以及工作強度、能力和條件等基本勞動要素評價為基礎，按員工在崗實際業績貢獻確定勞動報酬的工資制度。
崗位工資制涉及的崗位由人事部部與部門負責人確定後，按公司人事部工作審批許可權，經審批後確定。
第一十條業務工資制
業務工資制是以員工業務工作的實際業績為依據，給予提成激勵的工資制度。
業務工資制涉及的崗位由人事部部與部門負責人確定後，按公司人事部工作審批許可權，經審批後確定。
第一十一條薪等薪級表
在工作分析和崗位評估結果分類排序的基礎上，採取崗位分等、等內分級的方式，建立公司崗位等級。依照公司統一的薪酬管理體系，按統一的計算規則形成與崗位每個級別對應的等級工資，建立公司薪等薪級表。
薪等薪級表具體確定方法如下：
（一）薪酬分等。依據崗位評價排序結果，構建崗位薪等結構，公司薪等共分 7 等，分別為1至 10薪等。
（二）等內分級。在每一薪等內構建薪級結構，公司薪級共分10 級。
（三）薪級工資。對應每個薪級，按統一的計算規則，構建各薪級的薪級工資。
各薪等的起點值=公司薪級基點值×公司薪酬水平調節係數×地區薪酬水平調節係數×行業薪酬水平調節係數。
各薪級工資=對應薪等的起點值+對應薪等的級差×（級數-1）
公司薪級基點值、各薪等的級差值、公司薪酬水平調節係數、地區薪酬水平調節係數、行業薪酬水平調節係數，依據員工歷史薪酬、市場薪酬水平、公司經營狀況和人工成本承受能力等，由公司統一確定。
（四）按照上述規則，分別建立崗位工資制和業務工資制的薪等薪級表，詳見附件。
第一十二條薪酬發放規則和要求
（一）固定薪酬的發放：
1.每月15日發放上月薪酬。如遇節假日或公休假日提前或順延一日發放。
2.員工請假、休假、加班、離職的工資核算，按照相關管理辦法執行。
3.考勤報送：每月5日前，各部門將《考勤彙總表》報人事部部考勤審核，複核，人事部部負責人審批。
4.人事異動彙總：每月5日前，人事部部根據人員、崗位異動等情況製作《人事異動彙總表》，經審核後，報人事部部負責人批准。
5.如遇節假日、公休假日，要求工資核算資料報送的責任部門，應提前報送，確保能在每月13日前完成工資核算。
6.每月10日前，人事部部編制《工資明細表》及《月度工資統計彙總表》，並在每月14日前，按公司人事部工作審批許可權簽批。
（二）浮動薪酬的發放：
崗位工資制員工的績效獎金和業務工資制員工的提成獎金的發放規則，參見公司相關績效管理辦法。
（三）其他情況發放規則：
離職人員離職當月的固定工資根據當月實際出勤天數折算，績效獎金按照公司績效管理辦法相關規定計算。發放日期與在崗員工的固定工資及績效獎金發放日期一致。
第一十三條薪酬結構
薪酬結構＝基本工資＋司齡工資＋崗位工資＋職務工資＋績效獎金＋年度獎金＋專項獎金
其中，基本工資、崗位工資和職務工資為固定收入部分。崗位工資和職務工資中包含了保密及競業限制補償費。
第一十四條基本工資的確定
基本工資：是為了體現公司對員工的生活保障，以及員工的基本技能和工作經驗而設定的工資單元。工資額度原則上不低於地區最低工資標準，並隨當地相關規定調整而調整。
第一十五條司齡工資的確定
為了鼓勵員工長期為公司服務，提高對公司的忠誠度，公司特設司齡工資。司齡工資的具體規定和相應計算標準如下：
如：a員工自2023年2月15日入職，則至2023年12月31日他在公司工作滿10個財年，則該員工的司齡工資=15×4+30×6=240元/月。
第一十六條崗位工資和職務工資的確定
崗位工資是為了體現崗位價值、反映員工積累的經驗技能和業務能力而設定的工資單元，工資額度上的差異主要取決於崗位性質、任職條件和工作職責的不同。
職務工資是按照職務高低、職責大小、業務技術水平等因素確定的工資額。職務工資以職務體系劃分為依據，體現有效管理幅度下的職務津貼。
第一十七條績效獎金的確定
績效獎金是依據員工在其任職崗位上的實際工作業績情況而取得的工資單元，主要通過績效考核結果來確定。具體參見公司相關績效管理辦法。
第一十八條年度獎金
（一）職能部門中採用崗位工資制的員工的年度獎金是根據公司年度經營業績（與年度預算相比）超額完成情況，確定發放的獎金額度；當公司年度經營業績未完成預算時，原則上不計提年度獎金。
（二）業務部門中採用崗位工資制的員工的年度獎金是根據部門年度經營業績與年度預算相比的完成情況，確定發放的獎金額度。
第一十九條專項獎金的確定
專項獎金用於對公司經營發展、階段性的專項或重點專案工作及企業形象提公升等做出突出貢獻的員工及團隊的獎勵。原則上在年初或年底提出書面獎勵申請，按公司人事部工作審批許可權，經審批後與年度績效獎金同時發放。
第二十條薪酬結構
薪酬結構＝基本工資＋司齡工資＋崗位工資＋職務工資＋提成獎金＋利潤分享＋專項獎金
其中，基本工資、崗位工資和職務工資為固定收入部分。崗位工資和職務工資中包含了保密及競業限制補償費。
第二十一條基本工資、司齡工資的確定
基本工資、司齡工資的確定規則參見崗位工資制對應條款。
第二十二條崗位工資的確定
崗位工資是公司為業務工資制下的員工提供的基本保障。工資額度上的差異主要取決於崗位性質、任職條件和工作職責的不同。
第二十三條提成獎金的確定
提成獎金：即績效獎金，是依據各業務部門的實際業績情況並結合考核結果而確定的工資單元。具體參見公司相關績效管理辦法。
第二十四條入等入級規則
薪酬入等入級按照「薪等就低不就高，薪級就高不就低」的原則。
（一）當公司薪酬體系整體調整時，原則上依據員工原所在薪等薪級，參照其歷史薪酬水平，按照就近就高原則重新入級。
（二）應屆大學生按所在崗位對應薪等，從較低薪級入級。
（三）對於新入職的有同行業經驗的員工，參考公司同崗位員工的薪酬水平，並參考其過往收入水平等因素入等入級。
（四）一人多崗或兼任不同崗位時，以所在崗位中的最高薪酬標準為準，只發放乙個崗位的薪酬，不進行累加。
（五）未定崗的員工，只發放基本工資和司齡工資，待正式定崗之後，確定其對應薪酬標準。
第二十五條審批程式
員工薪酬入級方案由人事部部與用人部門協商擬定，並按公司人事部工作審批許可權，經審批後確定。
第二十六條調整類別
公司薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第二十七條整體調整的規則
（一）依照公司對「薪級基點值」調整的統一規定進行調整。
（二）公司根據整體經營狀況、定期薪酬市場調查資料的變化情況和公司人均勞動生產率指標等因素，確定公司年度薪酬水平調節係數。
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