1.1.1 業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計畫在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資公升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高階經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其物件及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
合法性合乎勞動法規
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的複雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。
前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些專案，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於**規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利專案也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
基準內工資為公司薪資標準表中的各個專案，每一專案又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性，並利於工資晉級和職務公升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同乙個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未公升的情況下，職務工資也不公升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯絡的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯絡的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利專案》和《績效考核管理辦法》。
基準內工資和基準外工資中的部分專案如福利費、補貼等專案是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支專案。而年終獎金等專案因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價**等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費其他
基準內工資
基準外工資
工資上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利專案》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
員工職務公升等（公升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務公升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與公升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上公升乙個等級。
年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
a．在本公司連續工作滿一年以上；
b．所請各假不得超過30天（含30天）；
c．經考核合格；
d．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調乙個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標準」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部複核，總監/副總籤意見，總經理批准後納入調薪範圍。
否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程式。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部複核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未公升（公升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報**班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資範圍內。具體專案見公司《福利專案》。
本公司規定的福利專案中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的範圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
個人收入所得稅（按國家規定標準代扣代繳）；
員工社會保險專案中個人應當交納部分；
遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
公司制度規定其他應當扣除的款項。
工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
薪酬管理辦法
試行 目錄第一章總則 1 第二章薪酬總額 1 第三章薪酬體系 2 第四章崗位工資制 4 第五章業務工資制 5 第六章薪酬入級 6 第七章薪酬調整 7 第八章福利體系 7 第九章附則 8 第一條目的 為實施協爾科技 以下簡稱 公司 一體化薪酬管理體系的要求，保障員工分享公司發展成果，有效激發員工的活力...
薪酬管理辦法
重慶中威新能源 集團 第一條目的 為了使公司薪酬管理更加合理 規範 科學，經公司研究決定，特制定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於中威新能源 集團 及其下屬單位 含子公司 所有員工的薪酬管理活動。第三條薪酬管理的原則 公司員工的薪酬是依據其職務性質 責任風險 知識技能 經驗 實際業績和未來貢獻等要...
薪酬管理辦法
一 目的 規範管理公司員工薪酬確定 員工晉級流程 員工福利享有條件等，使員工薪資定級與調整有章可循 逐步實現公司對員工的正常飽有及吸引外來人才的目的。二 原則 遵循合法性原則 競爭性原則 公平性原則 激勵性原則，在國家相關法律法規的約束下結合公司發展情況制定，為公司正常運營服務。此辦法由公司薪酬管理...