制度編碼******
版本號 a/v 4.0 頒布日期年月日
檔案目錄
1目的2適用範圍
3管理職責
4薪酬支付理念
5薪酬設計原則
6薪酬預算管理
7薪酬體系
8薪酬模式
9薪酬構成
10薪酬審定
11薪酬日常管理規範
12薪酬答疑
13薪酬保密規定
14附則
檔案附件
附件 1: 年度部門人力資源編制審批表
附件 2: 各城市開發公司、產業鏈公司年度人力資源編制審批表
附件 3: 年度人力資源編制與薪酬預算審批表
附件 4: 人員編制調整申請表
附件 5: 員工薪酬調整審批表
附件 6: 職位序列發展通道對照表
附件 7: 職位薪酬等級對照表
制訂人力資源中心審核
批准批准日期年月日
1 目的
為適應公司戰略發展和集團化管理需要，規範公司員工薪酬管理工作，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律、法規，制訂本辦法。
2 適用範圍
2.1 本辦法適用於公司總部所有員工，各城市開發公司、產業鏈公司中高階管理層及對應專業技術人員。
2.2 各城市開發公司、產業鏈公司中基層人員的薪酬管理辦法參照本辦法基本原則由各公司根據具體情況另行制訂。
3 管理職責
3.1 人力資源中心管理職責
（1）負責全面解釋公司薪酬福利管理辦法；
（2）負責解答公司員工有關薪酬方面的疑問；
（3）負責公司員工薪酬標準的確定和日常核算；
（4）負責薪酬預算的制訂和執**況的監控與總結；
（5）負責蒐集公司外部薪酬水平和政策等方面的資訊、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據；
（6）根據公司外部環境或內部業務等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支援公司發展戰略目標的實現。
3.2 各中心負責人管理職責
（1）協助人力資源中心向本中心所屬員工解釋和說明公司的薪酬福利管理辦法。
（2）提出本中心員工的薪酬標準建議；
（3）依據本中心員工的薪酬標準擬報中心年度薪酬預算；
（4）提出公司薪酬管理體系修訂建議並積極參與相關評審會議。
4 薪酬支付理念
4.1 為職位付薪
基於人崗匹配的前提，依據職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現職位不同，薪酬標準不同。
4.2 為績效付薪
基於組織整體績效及任職者績效達成情況而付酬。合理體現績效不同，月度績效獎金不同、年終績效獎金不同。
4.3 為個人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基於任職者個人學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的薪酬差別。
5 薪酬設計原則
以經營業績為根本，職務層級為基礎，兼顧崗位分工特點和歷史貢獻。既需要體現吸引更多優秀人才，也要給予資深員工有學習進步的機會；既要強調新的貢獻，也要尊重歷史貢獻。
5.1 外部競爭原則
與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內具有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。
5.2 內部公平原則
依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。
5.3 績效導向原則
建立基於組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效等級及績效獎金，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。
5.4 發展導向原則
針對不同的職位類別，設定管理職位與技術職位相匹配的薪酬體系，以支撐公司的職業發展雙通道的理念，使員工的職業發展體系與薪酬體系相匹配。
6 薪酬預算管理
6.1 年度薪酬預算控制
為了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司實行以中心為單位的年度薪酬預算控制辦法。
6.2 薪酬預算編製程式
（1）每年 11 月，公司各中心填報【年度部門人力資源編制審批表】（見附件1）；各城市開發公司、產業鏈公司填報【各城市開發公司、產業鏈公司年度人力資源編制審批表】（見附件2）。由各單位負責人簽字確認並經公司人力資源中心審核後報執行總裁和總裁審批，審批結果作為各城市開發公司、產業鏈公司薪酬預算的依據。
（2）人力資源中心根據審批結果編制下年度【人力資源年度編制與薪酬預算審批表】（見附件 3）。
（3）人力資源中心將【人力資源年度編制與薪酬預算審批表】反饋給各中心與各城市開發公司、產業鏈公司，經各單位負責人簽字確認後交人力資源中心。如有異議須與人力資源中心及相關領導進行溝通。人力資源中心彙總審核後報公司執行總裁和總裁審批，納入公司年度預算。
6.3 人力資源薪酬預算控制與調整
（1）公司各中心與各城市開發公司、產業鏈公司應詳細制定年度用人計畫，確保人力資源薪酬預算的準確性。人力資源薪酬支出應嚴格控制在其預算範圍內，除本辦法規定的特殊情況外，超支部分人力資源中心原則上不予審核。
（2）本單位承擔新增業務或原有業務發生顯著變化時，應填報【人員編制調整申請表】 (見附件4)，並重新按上述流程審核批准與調整人力資源薪酬預算額度。
7 薪酬體系
7.1 職位類別劃分
根據各崗位的相近性、任職資格的同質性和對公司貢獻方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理職系和專業職系兩大職類。
7.1.1 管理職系職位
管理職系職位以組織資源、控制資源、協調關係或提供支援為主要職責特徵。主要包括三類職位：
（1）高階管理職位，指公司的總裁、執行總裁、副總裁、職能部門總經理（董事會秘書）、高階副總經理及各城市開發公司、產業鏈公司對應職位；
（2）中級管理職位，指集團總部各副總經理、高階經理、部門經理、部門副經理、專業經理等及各城市開發公司、產業鏈公司對應職位；
（3）基層管理職位，指集團總部各主管、專員、職員、實習/協議/兼職等及各城市開發公司、產業鏈公司對應職位。
7.1.2 專業職系職位
（1）專案管理類
該類職位以公司專案管理職能為公司創造價值為主要職責特徵。主要包括：專案管理中心報建報裝部和工程管理部，專案部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
（2）管理支援類
該類職位以公司戰略為導向，向內部各部門提供業務管理支援為公司價值增值為主要職責特徵。主要包括：集團辦公室、集團法務室、人力資源中心、財務中心、營銷中心客戶關係部、發展中心開發部、住宅事業部辦公室等，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
（3）工程技術類
該類職位以利用自身的專業技術為公司創造價值為主要職責特徵。主要包括專案管理中心工程技術部、成本管理中心除中高層職位以外的所有職位，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
（4）設計技術類
該類職位以利用建築設計、專案策劃為公司創造價值為主要職責特徵。主要包括專案管理中心設計管理部、發展中心策劃一部和策劃二部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
（5）銷售租賃類
該類職位以面向客戶，直接為公司帶來經濟收益為主要職責特徵。主要包括營銷中心招商一部招商二部和招商三部、營銷中心銷售管理部、住宅事業部銷售部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
（6）市場支援類
該類職位以面向市場，通過一系列市場調研、宣傳、推廣活動為公司發展、銷售提供支援為主要職責特徵。主要包括集團研究室、營銷中心企劃部、住宅事業部推廣部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發公司、產業鏈公司相對應的職位也屬於該類別。
8 薪酬模式
8.1 根據各職位類別不同，以「內部平衡、外部平衡、個人平衡」（3e 薪酬理念）為原則，統一使用績效工資制以實現按需激勵和激勵效用的最大化。
8.2 績效工資制薪酬結構：員工總薪酬＝月度基本工資＋月度績效獎金＋年終績效獎金＋補貼＋福利。
9 薪酬構成
根據薪酬模式確定薪酬構成，員工薪酬由月度基本工資、月度績效獎金、年終績效獎金、補貼、福利五大項構成。
9.1 基本工資：保障員工基本生活費用的部分，原則上核定基數不低於公司所在地上年度職工月最低工資標準。
9.2 月度績效獎金、年終績效獎金：根據月（年）度績效達成情況予以核發的獎金。
9.3 補貼
（1）外派補貼
公司按職級給調往異地工作的員工相應外派補貼。補貼標準參照《異地調遣人員薪酬福利管理辦法》。
（2）出差補貼
公司按職級給出差外地員工相應出差補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。
（3）通訊補貼
考慮到內部溝通和外部聯絡的需要，公司按職級給員工相應通訊補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。
（4）午餐補貼
員工正常出勤即可享受相應的午餐補貼。補貼標準為每日 20 元/人，按月應出勤日內的實際出勤天數核算。
（5）交通補貼
公司為方便員工上下班和臨時外出公務，按職級和職位類別給予員工相應的交通補貼。補貼標準參照《職務消費管理辦法》。
9.4 福利
福利包括法定福利和企業福利。
9.4.1 法定福利
（1）社會保險
公司按照國家規定為員工繳納社會保險金，包括基本養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險、基本醫療保險。
（2）住房公積金
公司按照國家規定為正式員工辦理住房公積金繳存。
（3）帶薪休假
國家法定節假日、婚假、喪假、年休假、公休日等帶薪假期。
公司薪酬福利管理辦法
1 總則 1.1 制度適用的範圍 1.1.1 本制度規定了蘇泊爾集團除董事會成員以外的全體員工的薪酬福利管理工作。1.2 制度適用的時間 本制度自2004年 4 月 1 日起生效並實施。1.3 制度適用的原則 1.3.1 薪酬市場化原則 根據國內外同行和本地人才競爭的實際狀況以及企業的效益和承受能力...
異地調動薪酬福利管理辦法
一 基本條款 1 本著解決異地調動職員初始激勵問題 調動工作積極性的宗旨，制定本辦法。2 本辦法所稱異地調動，是指因集團業務發展需要，兼顧職員發展空間需求，在充分尊重個人意願的前提下，集團總部或下屬公司調遣正式職員，前往原工作城市外 非家庭所在地工作六個月以上 雙向交流和因個人原因申請異地工作的，不...
薪酬及福利待遇管理辦法
第一章總則 第一條為提高公司經營管理效率，加強員工薪酬管理，根據國家法律 法規及公司有關規定，按照 按勞分配 效率優先 兼顧公平 的分配原則，制定本制度。第二條員工薪酬及福利待遇堅持以崗位職責為依據 工作績效為尺度的考核擇優晉級的原則。第三條公司採取密薪制，任何員工不得相互探聽薪金。第二章薪酬福利結...