勝利集團家族企業交接案例

案例分析

案例綜述

歐勝利步入晚年，逐漸要退出企業管理的舞台，其兒子不得不接手父親傾其一生打造的集團。但是在歡迎宴會上，兒子歐亦凡吃了閉門羹，因為老員工董平反對歐勝利兒子空降集團成為總裁。歐亦凡上任之後進行一系列改革都遇到了董平的反對。

兩人的矛盾不斷公升級，歐亦凡向父親反應兩個人的矛盾。歐勝利面臨兩難困境，一方面歐亦凡缺乏經驗、改革生搬硬套，外企的實習經驗無法融入利益盤根錯節的民營企業；另一方面，老員工忠心耿耿、經驗老道，對企業貢獻大，不能直接解雇他們。

問題其實這是家族企業經營管理權轉移的問題，但是是乙個兩代人與企業員工難以協調的乙個大問題。

一方面大多數**人都受過良好的教育，到企業後，卻往往發現文化認同、目標追求上存在差別。兒子熱愛攝影與旅遊，熟悉外企的運作，但是對家族業務不熟悉。子承父業，歷來是中國民企財富繼承的首選。

但是目前，很多民企中有不少老闆的子女竟不樂意**；出身的不一樣，導致企業老員工不認可**人的能力，產生矛盾，導致董平一直反對改革。

另一方面，心理負擔重、壓力大是很多企業**人共同的心聲。**後，他們把企業做好，往往被視為理所應當，因為有父輩的庇蔭；如果表現不如父輩或者把企業做垮了，別人就會說他們是敗家子。因此，很多家族企業的第二代寧可自己創業也不願意**。

況且，第一代企業家所處的市場環境基本上屬於機會主義市場，而產業發展已達到一定程度後，機會主義時代終結，新的市場競爭格局業已形成，企業內部管理結構變得複雜，這些變化對**人的企業家能力和素質都提出了更高的要求。

解決建議

首先，健全運營管理體系，建立有效監督機制。管理體系的作用至關重要，需要花大力氣構建。其次，需要考慮文化差異可能導致的認同差異。

因此可讓**人從企業外部開始第乙份職業，而後逐步從自家公司的基層做起，通過輪崗等鍛鍊，逐步建立文化認同感。第三，妥善安排家族中的其他勢力。特別是一同創業而形成的家族股權可能引發家族內部的爭執，這可以通過公司治理層面的安排避免家族之爭對企業經營的影響。

第四，謹慎移交。傳承過程中，老一代企業家有必要「扶上馬，送一程」，如果移交過快，容易導致過渡期間的動盪。