經營／管理《合作經濟與科技
口文／劉詩穎
（西安石油大學陝西西安）
［提要］ 目前，民營企業逐漸成為我國經濟重要的組成部方面的知識，學習薪酬設計的方法，更不會花時間、精力和金錢分，構建「以人為本、人事相宜」的薪酬管理體系已經成為當前
民營企業必須解決的問題。本文主要從薪酬管理基本概念出發，分析中小型民營企業在薪酬管理方面存在的問題，並就相應對策進行**。
關鍵詞：民營企業；薪酬管理；問題；對策中圖分類號：ｆ２７文獻標識碼：ａ收錄日期：２０１５年３月１９日一、
明宇公司薪酬管理存在的問題
（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能夠明確企業薪酬管理倡導的價值導向。它指明了公司到底為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬。
明宇公司不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政級別、學歷和工齡來進行價值分配，而對
該職位所承擔的風險和責任、員工的技能水平、員工的能力等關鍵因素，沒有足夠的重視。
（二）薪酬體系不健全。從薪酬設計上看，民營企業多是只單一的與公司當前的經營業績掛鉤，缺乏戰略性的規劃，沒有
很好地發揮持續吸引、留住和激勵員工的作用，更沒有很好地體現企業文化的內涵，這也限制了公司自身的發展。很多民營企業除了工資就是獎金，沒有其他人性化福利。
（三）忽視薪酬體系中「內在薪酬」的作用。企業往往過於重視經濟性薪酬——錢的重要性，而忽略或者輕視非經濟性薪酬
的重要性。非經濟性薪酬給員工的往往不僅是物質，還有心理方面的滿足，只有當員工的心理滿足了，才會更好地工作。有些企業的薪酬待遇雖然很高，但員工呆的時間長了之後普遍都會出現缺乏精力、沒有激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟
性報酬的結果這種情況在許多民營企業中都存在。（四）薪酬水平的確定具有隨意性，薪酬構成和比例不盡合理。民營企業大多數都是中小企業，而且是家族企業。
公司裡本來人都很少，大多數還都是老闆的親戚，老闆並不重視薪酬管理的重要性，薪酬的制定並沒有一定的依據，只是憑老闆自己的喜好。
二、原因分析
（一）對薪酬認識上的混亂。中小民營企業並不關注人力資源管理，更不會關注薪酬管理，對薪酬的認識往往侷限於自己的認知或者他人的認知，所以很可能對薪酬有認識上的誤差，並不看重薪酬管理的作用。
（二）薪酬管理理念、方法和技術滯後。公司覺得自己規模小，用不著薪酬管理，所以並不重視這方面。更不會主動學習這
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去改進方法和技術，從而導致方法技術越來越滯後。
（三）家族式的管理，裙帶關係重。如今的中小民營企業中，家族式企業居多，而在這些企業中，中高層管理者往往是家族
人員，其薪酬遠遠高於一般管理者，而且享有各種津貼。這類管理者的工作給企業帶來的效應並未比其他管理者和員工多，而僅僅是依靠家族關係拿著高薪和補貼。這種收入和職責不對等式造成一般管理者和其他員工流失的重要原因之一。
（四）績效考核制度缺失。薪酬管理和績效管理是緊密聯絡的，大小企業都知道，但是不夠重視，覺得公司規模小，用不著
用這些特別嚴密的規範來設計企業的制度，只是簡單設計幾條規範，更談不上嚴密的績效考核制度了，更不可能根據績效考核的結果來制定薪酬制度，確定員工薪酬了。
三、優化民營企業薪酬管理策略
（一）建立合理的薪酬管理制度——與企業經營戰略相結合。中小型民營企業在解決了短期的薪酬機制和激勵機制中，還應該從戰略的角度出發，注重薪酬機制的優化。在提出解決
方案的同時，將薪酬管理和企業文化結合起來。企業的文化特徵應作為薪酬制度設計的基礎，每個公司的薪酬制度都應適合本企業自身的文化。明宇公司是乙個正在發展中的中小民營企
業，雖然現在規模很小，但是企業也是有很大的戰略目標的，就是發展壯大企業規模，早日成為上市公司。為了實現這一戰略
目標，企業必須從現在開始重視企業的人力資源管理，尤其是薪酬管理。
（二）以人為本，注重人力資本的價值。在人本管理的理論
要求下，薪酬設計應注意以下三點：一是人的需求是分層次的，要設法滿足員工不同層次需求的要求；二是要積極主動地提高
和改善員工利益；三是要在創造過程中激發員工的高層次需求。在不同心理滿足狀況下對員工的激勵也應該是有差異化
的，僅僅是靠固定的薪酬機制來激發員工的工作熱情是遠遠不夠的。在了解員工的不同需求後，必須牢牢把握物質激勵和精
神激勵相結合的原則，以物質激勵為核心，注重精神激勵，從而實現有效激勵。
（三）薪酬管理體系設計——與企業自身相吻合。根據公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因為公開透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時可以弓ｌ導其進行職業生涯規劃。同時，讓員工參與薪酬制度設定，不僅使薪
酬制度設計更合理，也利於薪酬制度推廣及實施。因此，明宇公司應該實行薪酬公開化，使薪酬透明，大家才不會胡思亂想影響工作績效。
合作經濟與科技》經營／管理
便利店經瞢答冒宙目ｉ＝＝＝．理經驗及借鑑
口文／譚淑霞
（大連理工大學城市學院
王晨遼寧大連）
［提要］為了適應當今社會大學生創業的需要，專案組成員精心成立奧羅拉便利店專案，並正在實踐中。本文詳細分析７－１１便利店成功的經營與管理經驗，希望藉此能給我國奶茶業未來發展提供相應建議。
關鍵詞：奶茶業：７—１１便利店：經驗與借鑑
７－ｅｌｅｖｅｎ（商標中的表記方式為：７一年創立於美國德州達拉斯的７－ｅｌｅｖｅｎ，初名為南方公司，主要業務
是零售冰品、牛奶、雞蛋。１９７８年統一企業集資成立統一超商，將整齊、開闊、明亮的７－ｅｌｅｖｅｎ引進台灣，掀起台灣零售通路的革命。自１９９５年起，即連續每年獲得天下雜誌標桿企業聲望調查百貨批發零售業第一名的殊榮，７－ｅｌｅｖｅｎ不僅是台灣企業的模範生，更與台灣民眾的生活緊密相連，成為民眾享受
專案**：遼寧省大學生創業專案ｂ類中圖分類號：ｇ６４２．０文獻標識碼：ａ收錄日期：２０１５年３月１９ｅｌ
一便利生活不可或缺的夥伴。統一超商企業聲望始終維持在高峰，在服務層面也深受消費者肯定。
奧羅拉便利店是團隊成員組建的大學生創業專案的實體店實踐，為了更好地體會奶茶業的生產與經營，專案小組成員、前言
隨著經濟的發展和人們的交流範圍不斷擴大，奶茶已經由
一種單純的文化演變成為了一種經濟發展模式，逐漸發展成為個新的行業，異軍突起。毋庸置疑的是奶茶業的市場前景，現
將創業專案落到實處，直接開展便利店的經營與管理。從原材料採購到送貨上門服務，專案組成員都在精心地經營著。
二、奧羅拉便利店成功運營要素分析
經過一段時間的生產與經營管理，筆者對於經營好奧羅拉
一在大家對奶茶，已經像對柴公尺油鹽醬醋茶一樣不再陌生，而且徹底的地融入了我們的日常生活。奶茶業從無到有，從有到蓬勃發展的這麼乙個過程，說明這個行業是受到市場的認可和消費者的青睞的，不論是從消費者的消費習慣還是從它的市場占有額來看，奶茶業都是乙個值得發展和推廣的行業。
便利店有了深刻的體會：要經營好奧羅拉便利店就必須要要注意五大要素的結合，即店址、時間、備貨、便民和管理。現對這五大要素進行深入分析：
便利店，英文簡稱是一種用以滿足顧客應急性、便利性需求的零售業態。該業態最早起源於美
國，繼而衍生出兩個分支，即傳統型便利店與加油站型便利店，
（一）店鋪選址至為關鍵。在店鋪選址方面，日本７－１１便利店在做得非常出色。店鋪的選址在日本７－１１便利店的經營發展中起著至關重要的作用。
其在店鋪的選址上要求非常嚴格，每開一家店都要求店鋪面積在１２０平方公尺以上，同時周圍環境
前者在日本、中國台灣等亞洲地區得以發展成熟，後者則在歐美地區較為盛行。便利店是位於居民區附近，指以經營即時性
必須符合其２５０個條件，周邊收入情況、居民戶型結構等也在其選址的考慮範圍之內。對店址的選擇，７－１１的出發點是便捷，即在消費者日常生活行動範圍內開設店鋪，如距離生活區
商品為主，以便利性需求為第一宗旨，採取自選式購物方式的小型零售店。
（四）完善績效評估體系。合理的企業薪酬結構設計往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使企業員工的行為滿足企業需要。因此，中小民營企業薪酬結構設計時，一定要注
務，同時成為我國國民經濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質量，最終幫助企業實現戰略目標。
同時，制定科學的薪酬方法，必須因地制宜，結合我國的國
意設定績效工資，充分發揮績效工資的激勵功能。
民營企業的薪酬管理
摘要 薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引 保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用 同時，薪酬在組織中又是乙個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。關鍵詞 薪酬管理優化 引言薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅侷限在以貨幣 實物支付的報...
試論中國民營企業的薪酬管理
如何博取國外的先進經驗，盡快建立起以人為本的薪酬制度體系，從而調動員工的積極性和創造性，已成為當前公司企業關注的焦點問題。民營企業要想發展，在競爭中獲取持久競爭優勢，必須在人力資源中占有優勢，必須採用科學的制度方法吸引人才 留住人才。在薪酬管理方面，有很多優秀的成果，但是民營企業不能照搬這些觀點，要...
民營企業管理現狀及其對策
當前民營企業存在的問題及其對策 我國經濟體制改革以來，民營企業尤如雨後春筍般地湧現出來，民營經濟佔據了經濟領域中很大的比利，對我國經濟貢獻達50 對就業貢獻達70 是我國經濟戰線上不可忽視的一支生力軍。但是，筆者了解到，目前，民營企業由於自身存在諸多問題,有的企業內部管理十分混亂,嚴重制約了生產經營...