如何博取國外的先進經驗，盡快建立起以人為本的薪酬制度體系，從而調動員工的積極性和創造性，已成為當前公司企業關注的焦點問題。民營企業要想發展，在競爭中獲取持久競爭優勢，必須在人力資源中占有優勢，必須採用科學的制度方法吸引人才、留住人才。在薪酬管理方面，有很多優秀的成果，但是民營企業不能照搬這些觀點，要採取批判繼承的觀點，借鑑這些觀點，選擇適合企業發展的薪酬管理體系。
一、我國民營企業薪酬管理存在的問題
1、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位
在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計畫成為實現企業發展戰略的重要槓桿。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國民營企業實行的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。
如對於處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制定也應有相應變動，但管理者並沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業宣告將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業卻著重於獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。同樣，許多民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
2、對薪酬界定的程式公平關注不多
一般地說，民企經營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定程式公平的關注。在一些民企經營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作並不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。
3、忽視薪酬體系中的「內在薪酬」
民營企業的薪酬管理
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