▲《管理心理學》 第三次作業： （網上批改）
一、分析思考題：（以下3道題任選2題完成）
1、闡述亞當斯公平理論的主要觀點，聯絡企業或者學校管理實踐談談如何在組織管理中體現公平原則。
答：亞當斯公平理論的主要觀點基本內容包括三個方面：
1、公平是激勵的動力。
公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。
這種理論的心理學依據，就是人的知覺對於人的動機的影響關係很大。他們指出，乙個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關係。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低於別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。
因此分配合理性常是激發人在組織中工作動機的因素和動力。
2、公平理論的模式（即方程式）: qp/ip=qo/io
式中，qp代表乙個人對他所獲報酬的感覺。ip代表乙個人對他所做投入的感覺。qo代表這個人對某比較物件所獲報酬的感覺。io代表這個人對比較物件所做投入的感覺。
3、不公平的心理行為。
當人們感到不公平待遇時，在心裡會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比物件，以獲得主觀的公平；採取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發洩怨氣，製造矛盾；暫時忍耐或逃避。
公平與否的判定受個人的知識、修養的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠其作用。
亞當斯(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考物件；改變目前的工作。
二、管理實踐
學校管理中確保公平，保證每乙個成員的待遇和尊重的一致性、公平性。公平是管理的前提，也是各個班級之間平等競爭，是學校保持一種力爭上游的精神，促進學校整體實力的提高的前提。
這種公平不經體現在橫向的各個班級之間，而且表現在縱向各個班級在過去和現在所收到的對待的公平性。不能破壞這種公平性。
加強積極的行為引導，見制度上的公平與每乙個成員的行為相結合，積極引導成員理解制度，認可制度，統一認識，形成公平觀念。
2、雙因素理論的主要觀點有哪些？其在管理實踐中有何應用價值？
答：著名心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。這兩種因素在企業中都具有十分重要的作用。
但由於內容各異，側重點不同，企業管理者在實施管理時，既要同時並重，又要有所區分。一、運用保健因素提高勞動效率。
保健因素，是指那些與工作條件相關的，容易促使人們產生不滿意或消極情緒的因素，包括人際關係、工作條件、福利、職業安定等。其實通俗地說，就是人們需要生存的基本保障。本人任職的企業有員工近千人，這些人首先需要滿足的就是基本生存，企業效益與每個人的福利薪金息息相關，這些最基本的生存條件得到滿足，員工才有可能安居樂業，考慮進一步的發展。
一項調查結果表明，中國員工對安全的滿意度普遍不高。這種不安全感在國有企業尤為明顯，面臨市場競爭的巨大壓力，企業的生存發展對員工自身的前途命運至關重要，在一定程度上就是一種皮之不存，毛將焉附的依託關係。不否認跳槽是當今一種很常見的現象，但對於大多數普通平凡而又腳踏實地的勞動者，乙份相對穩定的工作，乙份基本固定的收入，乙個基本寬鬆的工作環境和基本融洽的人際關係，就基本滿足了員工的需要，使其勞動積極性維持在原有水平。
也基於此，作為決策層，我們致力於企業效率的最大化，就是讓企業員工首先在薪酬福利上有所保證，再在培訓發展中創造機會，竭力消除不滿的消極態度，努力調動職工的積極性。
二、實施激勵因素激發員工潛能。
激勵因素，是指那些與工作本身特點和內容聯絡在一起的，能促使人們產生工作滿意或得到獎勵的因素。換言之，拿錢幹活不是激勵，只有乙個人自己擁有動機時，我們才可以說受到了激勵。實施激勵機制永遠是企業最關心的問題，必須將人員的激勵擺在優先考慮的位置，把人員激勵作為一項長期的持續的工作來策劃，充分挖掘和發揮其內在潛能，激發員工追求卓越而不是得過且過，為企業激發異乎尋常的生產力，自覺自願為實現企業目標而奮鬥，唯此才能不斷提高企業的市場競爭力，才能在激烈的競爭中站穩腳跟，有所建樹。
激勵在組織實現目標以及提高員工的效率兩個方面都具有十分重要的作用。仍以我企業為例，為有效開闢客源市場，充分調動銷售人員的積極性和主動性，賓館針對銷售部門專門制定了新的獎勵方案，按照經濟指標和個人利益緊密掛鉤的原則，在分配上打破平均主義，按勞分配，多勞多得，極大地鼓舞了銷售人員的工作熱情，使之以積極飽滿的姿態投入工作，達到成功銷售的目的，不僅銷售人員的個人價值得以實現，個人福利得以增長，賓館也銷售上公升，實現效益增長的初衷。這就是激勵的作用--調動積極性，能力發揮到極至，取得明顯的工作績效。
再比如為體現獎優罰劣，彰顯先進，企業每月都會傾向於一線部門，評選出六名業績突出的優秀員工，每人獎勵二百元以示鼓勵，年終再從這些員工當中按一定的比例選拔年度最佳員工數名，獎勵他們遠赴港澳旅遊或實施其它刺激性更強、更令同仁羨慕的獎勵措施，這就是人力資源管理中的激勵水平，使人員始終處於積極狀態，因每日的努力獲得當月的優秀，再由月度的優秀晉公升年度的最佳，從而保持工作的有效性和高效率。三、保健因素、激勵因素並重，營造企業良好氛圍。
從某種意義上說，保健就是穩定，激勵就是發展。企業既要有相對穩定的環境，更要有持續發展的機遇，而兩種因素亦可轉化，我們將物質作為獎勵是激勵作用，但高薪或加薪並不是吸引人才的關鍵，金錢有時僅可稱為保健因素。按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現需求五個需求層次，管理者想要持久而高效的激勵員工，必須改進職工的工作內容，進行工作任務再設計，給予表揚、認可、成長、發展、晉公升的機會，薪酬只是一種認定，在領導能力、績效管理、溝通、工作環境和工作滿意度都良好的企業，員工的需求已進入尊重和自我表現實現的層次，簡單的物質獎勵和經濟手段已不是唯一，必須實施更能增加員工責任感的措施。
我認為加快企業改制，盡快建立現代企業制度勢在必行，讓職工擁有企業股份的產權制度，員工成為企業真正的主人，通過股份形式參加企業管理，將企業前景與個人命運緊密相連，才是最有效的激勵機制。 總之，保健與激勵在企業中發揮巨大的作用，成功的管理者始終明了，人的工作績效取決與他們的能力和積極性，將能力發揮到極至，將積極性調動到最大限度，形成事業鼓舞人，物質獎勵人，精神安慰人，感情留駐人，環境吸引人，因時因地激勵人的氛圍，則員工有幸，則企業幸甚。
3、權變領導理論有何共同特點？試以某一權變領導理論為例，分析其領導管理思想對中國管理實踐的指導意義。
管理心理學作業
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