管理心理學

舉例分析激勵理論在管理實踐中的應用

08級經濟2班唐梓浩學號：200831924208

案例：華東輸油管理局有8000多名職工，1萬餘名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔負著華北、勝利、中原三大油田生產**的輸送任務。這樣一條地下大動脈，在我國經濟建設中有著重要的戰略意義。

但在管線建成投產後的一段時間內，出現了職工不安心幫浦站工作、勞動紀律鬆懈等問題。基層單位的領導常常花費很大氣力做思想工作而收效並不大。通過調查、分析，找出了問題的原因。

從客觀原因上看，輸油生產有著與其他企業不同的點多、線長和分散等特點，四個輸油公司和20多個輸油幫浦站，70%以上建在遠離城鎮的鄉村。正是這種特殊性，給生產第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女上學、幼兒入托、家屬就業、食堂伙食花樣少和質量差，以及業餘文化生活單調等等。從主觀原因上看，一些單位的領導片面的強調"先生產，後生活"甚至把生活後勤工作和生產對立起來，這樣，就形成了落後的生活後勤和廣大職工、家屬生活方面的需要不能相適應的矛盾，並逐漸上公升為影響職工思想情緒、影響生產的主要矛盾。

例如在幾個問題比較突出的幫浦站，有20%以上的職工向領導提出請調報告；有的由於食堂辦的差，50多個職工竟有30多個煤油爐，做小鍋的人數遠遠超過了在食堂就餐的人數；有的由於吃菜困難，職工中脫崗買菜的現象時有發生；有的為了買一斤鹽、一支牙膏也要跑幾里路。通過分析知道，廣大基層職工對搞好生活後勤工作，解除後顧之憂的需要是當時的主導需要。

華東輸油管例局著重把握住職工及其家屬主導需求的滿足，採取一系列措施，要求個各單位必須把職工的生活後勤工作納入議事日程；利用各幫浦站站內的空閒土地發展蔬菜生產，解決職工吃菜難的問題；選送了幾批炊事員外出進行技術培訓，提高烹調技術水平；選送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特長的青年職工到師範學校培訓，充實教師隊伍，為各幼兒園、托兒所配備了必須的教具、玩具和用品，解決了入托難的問題；組織各單位的職工家屬興辦集體福利是事業，為職工生活提供方便；積極聯絡生活物資送貨到基層；各單位積極進行綠化，為職工創造優美、舒適的工作、學習和生活環境。同時還積極豐富基層的文化生活，逐步解決基層業餘文化生活單調、枯燥的問題。通過這一系列措施的落實，原來存在的問題陸續的得到不同程度的解決，從而調動了職工的積極性，促進了工作，保證了生產。

分析：激勵是領導的重要職能，在強調以人為本、和諧發展的社會主義現代化建設程序中，激勵的作用更為重要。在領導學中，領導激勵是指領導者激發、鼓勵和調動人的熱情和動機，使人們潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現社會或組織目標的過程。

領導激勵的含義有狹義和廣義之分。狹義上的領導激勵，是指領導者對本組織成員的激發鼓勵，發掘人們的潛能，調動他們的積極性和創造性的活動過程。廣義上的領導激勵，不僅包括領導者對本組織成員的激勵，而且包括各級領導者對廣大人民群眾的激勵，充分發揮廣大人民群眾的潛能和智慧型。

同時還包括領導者與被領導者之間的激勵互動過程。

激勵在人的成長和發展過程中是不可缺少的重要因素，只要人的需要存在，激勵的作用就存在。激勵大體上是乙個需要產生動機、動機支配行為、行為實現目標、目標滿足需要的過程。這個過程包括：

需要、動機、行為、目標、反饋等基本要素。

領導激勵的意義主要表現在：（1）激勵可以提高人們工作的自覺性、主動性和創造性；（2）激勵可以激發人們的工作熱情和興趣；（3）激勵可以提高人們的工作績效；（4）激勵可以創造和維持良好的環境；（5）激勵可以引導人們活動的方向；（6）激勵是人的發展過程中的重要因素。

我們的領導激勵理論要以馬克思主義為基礎。其理論要點是：第一，人民群眾是歷史的主人和創造歷史的根本動力。

第二，調動和發揮人民群眾的積極性和創造性，必須不斷滿足人民群眾的利益要求。激勵理論從20世紀產生發展到現階段，大體可以歸為三大類：需要理論、強化理論和期望理論。

需要理論亦稱為內容型激勵理論，它側重於研究人的需要，究竟人的哪些需要可能轉化為工作動機，如何使這些需要啟用起來成為工作動機。在需要理論體系中，以馬斯洛的需要層次理論為代表。馬斯洛認為人類的基本需要是由低階到高階，以層次形式出現的。

當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發動機的作用隨之減弱或消失，此時上一級的較高層次需要成為新的激勵因素。這樣，人的基本需要便形成一種有相對優勢的層次結構。馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要等五個自低向高的需要層次。

強化理論，也被稱之為引導與修正理論，它側重於研究人的行為，**人的行為和行為動機是怎樣鞏固與持續的，某些不利於工作的行為如何得以修正。它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯絡，得到獎勵的行為傾向於重複出現，而沒有得到獎勵的行為則傾向於不再重複。

期望理論，又稱之為過程型激勵理論，這個理論強調個人的期望可以激發出乙個人向上的力量。期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得獎酬之間的因果關係，來說明激勵過程，它側重於研究由需要到行為動機，由主觀需要到客觀化行為的中間過程，**人們如何確定行為目的，如何選擇行為方式，以及需要是如何轉化為工作行為的動機。領導者在應用期望理論時應注意幾個問題：

（1）確定目標要適宜；（2）要處理好成績與獎勵的關係；（3）運用期望值調動人們的積極性；（4）處理好獎勵與需要的關係。

在領導活動中，為了取得更好的激勵效果，須遵循以下原則，即物質激勵與精神激勵相結合的原則、長遠利益與近期利益相結合的原則、個人利益與社會利益一致性的原則、及時適度與因人而異的原則、公平公正與講求實效的原則、注重法紀的原則、實事求是的原則。現代管理中經常運用的激勵方式有：目標激勵、參與激勵、獎罰激勵、公正與公平激勵、關懷激勵、榮譽激勵。

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