計算題一答案：
1、計算方法如下：
（1）總的培訓成本＝培訓直接成本＋培訓間接成本
直接成本＝教師課時費及補貼＋材料費＋培訓教室和視聽裝置租賃費＋餐費
3500＋2000＋1200＋800＝7500（元）
間接成本＝培訓管理費＋專案購買費用＋受訓者工資和福利
2400＋8000+16000＝26400 （元）
培訓總成本＝26400＋7500＝33900 （元7分）
每個受訓者成本＝33900元/40人＝847.5元5分）
（2）成本效益比率＝回報 / 投資＝經營結果 / 培訓成本
120000＋60000）/33900＝5.38分)
2、 計算方法如下：
（1）企業為員工繳納的費用＝4000x（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（4分）
（2）員工的實發工資＝4000－4000x（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元） （6分）
計算題二答案
1、評分標準：（1）添齊表中空白（6分） （2）崗位正確排序（6分）
2、公司目前已有的福利專案如表2所示。
公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業補充養老保險4萬元的醫療保險，取消班車，發放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。
答：福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元） （8分）
計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣3分。
計算題三
1）計算甲、乙、丙各自的加權分。
根據崗位1的權重值計算。甲為77.5，乙為75，丙為72.5。因此，應該錄取甲和乙。
2）分別計算甲、乙、丙三者的得分。結果如下：
可以看出,甲在崗位1和崗位2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。在崗位1上，甲和乙差2.5；在崗位2上，甲和乙差7.
5分。根據題目要求，則崗位1錄取乙，崗位2錄取甲，崗位3錄取丙。
案例分析題一
（1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產生這一問題的乙個重要原因在於天洪公司招聘工作的若干環節沒有做好，具體表現在：
在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調了應聘人員的性格特徵； （2分）
招聘沒有關注應聘者的工作經驗，尤其是在零售業方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查2分）
在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質量2分）
對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段； （2分）
對招聘工作缺乏必要的總結。「在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇」，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的後續工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調查，並對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因2分）
（2）建議天洪公司管理人員的招聘應該注意：
按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求2分）
按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員工具，建議使用「簡歷＋申請表」篩選、「智力＋性格」測試、面試的方式進行人員挑選2分）
在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目2分）
面試可以分為初試與複試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理
或天洪公司的總經理 (2分)
在被聘人員的試用期內，以及以後的工作中，公司應該對被聘人員的工作跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題2分）
案例題二答案
（1）rb公司的這項培訓，不合理的地方有：
①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓專案的認知情況;(2分)
②培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員"心不在焉",影響培訓效果;(2分)
③沒有對培訓進行全程的監控,不能及時發現問題,解決問題;(2分)
④對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）
⑤沒有詳細的培訓計畫，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有「制度性」的規定，不利於提高受訓員工的學習積極性。（2分）
（2）作為rb公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：
①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監管培訓的認識,了解員工的要求;(2分)
②對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等；
③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；（2分）
④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）
⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（2分）
案例題三答案
答：問題分析和建議：
⑴該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗餘（供大於求）兩種不同情況。
⑵從總體上說，首先要掌握人員供求關係在時間上變化的大致規律，在時間上要提前為供需變化做準備。
⑶應對人員緊缺時採取的措施：
①修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。
②制定臨時人員雇用計畫，但這些人應有一定的穩定性，熟悉公司的開發流程，能盡快進入角色。
③平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。
④將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。
⑤短缺情況不嚴重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。
⑥改進專案管理方法。從管理機制的角度來提高效率。
⑦將專案外包，在外尋求合作夥伴 。
⑷應對人員冗餘時採取的措施：
①改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現差的員工。
②控制公司的相對規模，其他服務後勤部門的編制過於冗餘，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合併精減這些部門人員。
③在業務相對清淡的時期，對員工進行針對性的業務培訓。
④在業務相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當降低工作水平。
⑤在業務相對清淡的時期，採用多個員工分擔乙個或幾個人的工作任務，減少員工的工作量，降低工資成本。
案例分析題四
（1）編寫洗衣店管理人員的工作說明書應該包括哪些內容？（10分）
答案要點：
① 崗位描述：對崗位的名稱，工作活動的程式、職責、崗位關係、工作條件和環境等所進行一般說明；（10分）
② 崗位要求：通過崗位描述，明確擔負這一崗位工作的員工所具備的資格條件 （5分）
（2）詹妮弗用何方法才能蒐集到編寫工作標準、工作程式以及工作說明書所需要的資訊?
答案要點：（5分）
觀察法， 面談法，寫實法（職務調查表法、工作日誌法、核對法），
工作實踐法，典型事例法
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但是兩年後，情況發生了變化，首先是一名剛公升任生產部經理的管理人員辭職，隨後，他原先的幾名下屬也聯名要求辭職。後來，羅伯特發現這些人其實都是被他們一貫的競爭對手在當地新設的分廠挖過去的。接著情況變得越來越糟糕，不斷有員工要求辭職，人員的流動率也從原先的0上公升為10 羅伯特以為這些員工的跳槽是因為薪...
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