人力資源管理作業：05任務
社會調查報告：
一、該企業的名稱、住址、主要經營活動。
企業名稱：無錫市第二特種電纜廠
位址：無錫市新區南豐工業園b區錫達路576號
經營活動：電線電纜製造與銷售
二、企業的人力資源管理現狀及問題；
1．企業管理與制度建設過於注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同
為了爭取企業利潤最大化而急於拿出一套完美、規範的規章、方案，但卻都不能真正落到實處，組織架構往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務性的工作上，人力資源六大模組都只是泛泛而已：招聘與錄用渠道很窄，主要是學校畢業生自薦，這大概跟行業有關；薪酬管理，不能調動員工的積極性；培訓與開發，學校所學的專業知識足以應對現場除錯，關鍵是現場經驗，總結技術經驗就可以形成一項新的技術專利，可以理解為「修行」在個人，那麼不必進行技術培訓。
不重視管理培訓。
2.裙帶關係經營痕跡明顯，職業管理者缺位
企業內裙帶關係嚴重，對決策層的決議執行十分不利，勢均力敵的各方若遇到意見不統一的時候，很多事情就難以定下來，最後置之高閣。公司高管，他們都是專業領域的專家，獨當一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進入公司，互相監督，互相牽制，這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難，使人力資源工作難以開展。
3.人才規劃缺乏戰略眼光，中堅骨幹人才，尤其是管理人才匱乏
該公司重技術人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無序，沒有長遠的規劃，沒有真正的戰略，行為短期化是它重大的弱點。中堅骨幹人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術資源不共享的情況，可見該技術含量不高，所謂獨擋一面唯恐技術外洩，影響自己在公司裡的收益與地位。雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續幾年，不利於公司的長遠發展；行政管理人員太多，約佔公司總人數的30%，分布於綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨幹的親戚朋友，非企業管理人才，普遍素質不高，極少數學校招聘進來的，也如一張白紙似的毫無工作經驗，對於公司管理深層面問題談不出所以然來。
人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管：薪酬管理與績效考核由企管部負責，其他事務性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政後勤工作。每個人都有背景，每個人都脾氣大，用老總的話來說不好管呀！
三、運用人力資源管理理論分析它現有的人事制度、政策和措施。
1、人事資源管理工作的首要任務是對組織內的職務進行規劃，對組織中的各種職務進行分析，對組織內的職務進行設計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。
2、人力資源管理要為組織制定人員補充規劃。包括企業中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業職工的代謝管理。
3、勞動人事管理個別方面的職能比較單純，它主要是負責培養、訓練企業的員工、以及對員工的績效進行考評，根據考核結果進行加薪或提公升等。
4、在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業人員激勵和考核規劃的制定與實施。人員激勵和考核規劃正是為人力資源的充分利用這一目標而制定，主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。而它所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現實行為，考慮的是做好企業員工的工資和薪金管理工作。
四、重點分析崗位、績效、和薪酬保障管理是如何運作的？
1. 崗位體系建設：二特纜有職位設定，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關係也是沒有理順的。
職位是乙個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的乙個橋梁，任何人力資源管理的規範工作，有賴於職位體系的建設與規範。基於這樣乙個原理，職位體系的建設工作也是我們諮詢的乙個重點和基礎性工作。但在二特纜進行崗位體系的建設工作中，管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。
3、績效管理：平均分配，分四檔：公司高管、中堅骨幹、裙帶人員、學校招聘人員。績效考核，形同虛設，更不可能與薪酬、年終獎掛鉤。
3. 薪酬保障管理：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。
並對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，並在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出台了薪點表，並形成了公司的獎金發放管理辦法。
五、該單位的人力資源應該如何開發和管理？
那麼，針對上述狀況，該公司的人力資源工作如何開發和管理呢？我僅提出以下幾點建議：
1.重視企業文化建設，尊重和信任員工，增強企業的凝聚力，將創業熱情轉變為長期的核心價值觀，並有系統地傳遞給企業員工，使之成為共同的行為規範，逐漸培養起價值認同感。
2.開放思維，借助「外援」。缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實際的管理，這時不妨請教專業的諮詢機構，借助外力建立人力資源管理系統。
3.企業老總必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼支援管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到「以人為本」，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
4.在過渡階段應**裙帶關係化與職業化的融合途徑，逐步淡化裙帶關係色彩，著力培養能承擔主要經營責任的職業管理者隊伍，使企業由私有化經營向專業化、規範化經營轉變。
5.搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，為企業創造價值。
6.建立規範的績效考核評價和薪醉管理體系，設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發展路徑，以提高企業對關鍵人才的吸引力。
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