人力資源管理形成性考核冊答案
作業1一1—5: bbabb 6—10 :ccbdd 11—15 :bdccc
二：略三案例分析
問題1：
答： 首先應制訂乙個合理，完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇,更多的是表揚，對操作工來講，機油為什麼會灑，甚至於浪費，你是故意還是無意。
雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞髒了環境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這裡服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，操作工幹了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。
問題2答： 一是作為乙個車間主任來說也應該適當的批評。沒有乙個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？
a、對職務書進行修改，增加這一項。b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持工具機周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境汙染。
c、操作工要清掃乾淨。 發生事情之後還要及時上報。e、對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。
f、從案例知，「車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃」、「車間主任威脅說要把他解雇」。
作為乙個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多乙份細心。
二是對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在工具機周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的。從案例知，「工具機操作工的工作說明書規定：
操作工有責任保持工具機的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面」，何為「處於可操作狀態」，工具機周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？
`問題3：
答： 根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。
⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。
作業21—5：abcab 6—10：bbcab 11—15：bbcba
二案例分析：
1、答案要點:
市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的乙個「致命的問題」。
其主要原因是:1.沒有乙個長遠的人才戰略，2.
人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構，4.人才選拔不暢等。
為了解決這一「致命問題」，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作:
1.企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。
為了求得優秀人才，避免「武大郎開店」的不良心態作用，樹立一種「能者上，平者讓，庸者下」的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準:<1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。
<2)一專多能。盡量發揮人的潛能，使乙個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓。
在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。(4)增強後備，面向未來。對新一代年輕人培養其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。
2.按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:
(1)準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程式。(2)選擇階段。
這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即:
初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用後，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步**整個選擇程式的**效度。
在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就採用籌畫與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高階管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
最後，在用人上要有效地使用各種學科的現代管理方法，在和諧處理各種人際關係的基礎上，依據崗位需要科學合理地安置人員，真正做到「人盡其才、才盡其用」。在建立人才隊伍的
同時，還要注意維護團隊的發展，提公升每個員工和團隊的整體素質。
2、答案要點:
市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的乙個「致命的問題」。
其主要原因是:1.沒有乙個長遠的人才戰略規劃，2.
人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構，4.人才選拔不暢等。
為了解決這一「致命問題」，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作:
1.企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。
為了求得優秀人才，避免「武大郎開店」的不良心態作用，樹立一種「能者上，平者讓，庸者下」的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準:(1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。
(2)一專多能。盡量發揮人的潛能，使乙個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓。
在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。(4)增強後備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。
2.按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程式。
(2>選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。
國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢驗效度階段。
新人員錄用後，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步**整個選擇程式的**效度。
在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就採用籌畫與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高階管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
三案例分析：
1. 雇員需要接受職業技能培訓和職業品質培訓
我認為該零部件部門的雇員培訓應該採用離崗培訓、在崗培訓及自學相結合的方式進行。
在安裝新計算機系統之前，或新計算機系統安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數人員則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。
2. 確定培訓目標，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關，因此培訓目標應該可以衡量，
第一，掌握新的計算機系統的使用與操作方法。
第二，掌握輸入資訊的準確性對整個計算機系統及其他部門工作的重大影響。
3. 內部培訓和外請公司培訓相結合
關於是自己培訓還是請外部諮詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。
如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業、人員素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部諮詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。
相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有「技術培訓」方面的經驗，而缺乏「如何使每乙個使用新系統的雇員成為『以顧客為中心』的雇員」方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部諮詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部諮詢公司進行培訓。
亦可考慮請外部諮詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄影資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。
4. 擬定合適的培訓計畫
第一，確定培訓物件。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。
第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統的操作技術；（1）培訓全體雇員「以顧客為中心」的觀念。
第三，確定培訓時間。根據新計算機系統的安裝進度，保證在新系統執行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。
第四，確定培訓機構。根據實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部諮詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。
第五，確定培訓方法。通過研討班、錄影教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。
具體實施。根據實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓
作業31—5：bcccb 6—10：dcabc 11—15：aabba
二案例分析
問題1：
答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。
羅蕓首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產生將考評人員的主**法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到被考評人員的其他各個方面，產生考評的暈輪效應，這是印象考評法的乙個主要缺陷。
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第三章人力資源計畫 計算題從上述的資料，可以得到該企業的人員流動性矩陣如下 根據流動性矩陣，可以計算得到 所以，5年後，各層次的人數和離職的人數分別為 25 48 237 1133和439人。第六章培訓與開發 計算題 1 總的培訓成本 32836元。直接成本6731元 教師課時費加補貼為1875元 ...