一、單選題
1. 人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ ）特徵。
a. 能動性b. 時效性
c. 社會性d. 再生性
2. 在理論界通常將（ ）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。
a. 威廉·配第b. 亞當·斯密
c. 馬歇爾d. 舒爾茨
3．人力資源需求**方法中的專家判斷法又稱（ ）。
a．回歸分析法b．經驗**法
c．德爾菲法d．馬爾可夫分析法
4.由組織的各級管理者，根據需要**對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的**進行綜合，形成總體**方案，這種方法稱為（ ）。
a. 管理人員判斷法 b. 經驗**法
c. 微觀整合法d. 德爾菲法
5．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是（ ）。
a．人員招聘b．培訓與開發
c．職業生涯管理d．人力資源規劃
6．導致組織內部人浮於事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。
a．人力資源供給大於需求 b．人力資源供給小於需求
c．人力資源供求平衡 d．無法確定
7．以下關於人力調配圖，說法正確的是（ ）。
a．人員調配圖是企業外部供給的**方法
b．人員調配圖**的是企業人力資源需求
c．人力調配圖用以了解企業現有的人員流動
d．人力調配圖是一種崗位延續計畫
8．企業內部供給的**方法包括（ ）。
a．對當地失業水平的**
b．對全國失業水平的**
c．公司涉及範圍的人口密度
d．馬爾科夫分析法
9．下列關於德爾菲法的表述，正確的是（ ）。
a．參與成員必須是外請專家
b．整個過程要盡可能簡化，不問與**無關的問題
c．實施過程中，不能採取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性
d．為保證**的準確性，專家的**必須提供精確地數字，而不能使用估計數字
10．人力資源規劃的制定首先要依賴於（ ）。
a．組織目標b．工作分析
c．業績考評d．職業規劃
11．人力資源規劃的目的是使組織人力資源（ ）。
a．供需平衡b．供需失衡
c．供需暫時平衡d．供需暫時失衡
12．馬爾科夫分析法的基本思想是（ ）。
a．找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
b．發現現在人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢
c．馬爾科夫分析法有簡單的和複雜的，可用計算機進行大規模處理
d．根據現在人員的變化來確定未來的人事變化
13．工作性質完全相同的職位系列稱作（ ）。
a．職級b．職等
c．職組d．職系
14．下面哪一項不屬於工作說明書的基本內容（ ）。
a．工作職責b．工作環境
c．工作許可權d．工作中晉公升
15.（ ）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。
a. 工作要素b. 任務
c. 職責d. 職位
16．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。
a．因人擇事b．因事擇人
c．競爭擇優d．效率優先
17．內部招聘的主要優點有（ ）。
a．可以避免「近親繁殖」
b．**廣泛，選擇空間大
c．容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網
d．了解全面，更容易做到用其所長
18．（ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置於難堪的境地，目的在於觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。
a. 心理測驗法b. 壓力面試
c. 結構式面試d. 非結構式面試
19．（ ）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在於了解應試者「應知」、「應會」掌握的水平。
a．個性測驗b．興趣測驗
c．成就測驗d．智力測驗
20．（ ）是用於測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。
a．興趣測驗b．性向測驗
c．成就測驗d．智力測驗
21．企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（ ）。
a．在崗培訓b．入職引導
c．脫產培訓d．在職培訓
22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ ）。
a．在崗培訓b．入職引導
c．脫產培訓d．短期培訓
23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（ ）。
a. 案例教學法b. 角色扮演法
c. 工作輪換法d. 工作指導法
24.培訓需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。
a. 工作崗位層面分析 b. 個人層面分析
c. 組織層面分析d. 培訓課程分析
25．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（ ）的特點。
a．多因性b．多維性
c．動態性d．不確定性
26．（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。
a．序列比較法b．成對比較法
c．比例控制法d．關鍵事件法
27．（ ）優點是既拉開了被評估物件之間的等級差距，便於相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。
a．目標管理法b．比例控制法
c．關鍵事件法d．量表評定法
28．以下關於績效考評結果應用的說法錯誤的是（ ）。
a．可以根據結果幫助員工制定績效改進計畫
b．可以作為員工晉公升的依據
c．可以據此給員工發放獎金
d．工作分析方法的選擇
29．管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合採用（ ）進行績效考評。
a．直接指標法b．成績記錄法
c．目標管理法d．分定考評法
30．績效考評是對員工（ ）進行全面系統的考察和評估過程。
a．工作行為b．工作效果
c．工作效率d．a項和b項
31．在使用績效考評的關鍵法時，（ ）。
a．考評者要記錄並觀察員工工作中的關鍵事件
b．關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料
c．考評者無需考慮行為的情景
d．考評者要對人不對事
32．目標管理法能使員工的（ ）有機結合。
a．個人目標與組織目標 b．努力目標與組織目標
c．努力目標與集體目標 d．個人目標與集體目標
33．( )是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。
a．居中傾向b．暈輪效應
c．對照效應d．近因效應
34．( )是考評結果最重要的應用.。
a．績效計畫b．績效改進
c．績效考評d．績效面談
35．企業一般給銷售人員實行的是（ ）。
a．能力工資制b．績效工資制
c．計件工資制d．職務工資制
36．以下關於企業薪酬的錯誤說法是（ ）。
a．薪酬調查的目的主要是建立企業合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位
b．薪酬是為企業提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和
c．崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級
d．薪酬調查的目的是給企業確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才
37．社會福利的實施物件是（ ）。
a．勞動者b．社會貧困者
c．軍人及其家屬d．全體居民
38．關於薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。
a．分配結果均等b．對外具有競爭力
c．對內分配公正d．適當拉開薪酬差距
39．某企業的發展戰略是維持企業不至於倒閉，那麼薪酬原則是（ ）。
a．支付高於市場工資水平的工資
b．支付略低於市場工資水平的工資
c．高薪吸引人才
d．拉大薪酬差距
40．計件工資的特點是（ ）。
a．適用管理人員
b．工資的多少取決於員工的能力和工作態度
c．薪點工資制作用不大
d．員工的工資取決於員工的考勤
41．崗位工資制員工的薪酬取決於（ ）。
a．崗位評價點數b．工資標準
c．計件單價與工作量 d．點數和點值
42．關於斯坎倫計畫的陳述，哪乙個是錯誤的（ ）。
a．斯坎倫計畫是一種團隊獎勵計畫
b．斯坎倫計畫強調員工參與
c．斯坎倫計畫以產品銷售**與成本**之間的附加值來衡量生產率
d．斯坎倫比率等於勞動力成本與產品銷售價值的比率
43．短期獎勵計畫不包括（ ）。
a．一次性獎金b．期權計畫
c．績效加薪d．月/季度獎金
44．以下不屬於獎金的是（ ）。
a．效益工資b．技能工資
c．業績工資d．佣金
45.（ ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。
a. 基本工資b. 獎勵工資
c. 成就工資d. 津貼
46．勞動合同的法定內容不包括（ ）。
a．試用期限b．勞動合同期限
c．勞動保護和勞動條件 d．勞動報酬
47．勞動關係當事人為明確勞動關係特定的權利義務，在平等自願、協商一致的基礎上達成的契約稱為（ ）。
a．勞動合同b．專項協議
c．必備條款d．可備條款
48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ ）。
a．勞動合同期限屆滿
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