三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、人力資源是一種不可再生性資源
2、人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率
3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價物件是任職者
4、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高
5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務。
2、試述組織參與職業規劃的意義和作用。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達公司員工的績效考評
通達公司成立於20世紀50年代初，目前公司有1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。
績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層幹部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出台當年的具體考評方案，以使考評達到可操作的程度。
公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程式通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（範圍涵蓋全體員工）、向科級幹部甚至全體員工徵求意見（訪談）、考評小組進行彙總寫出評價意見並徵求主管副總經理的意見後報公司總經理。
考評的內容主要包含三個方面：被考評單位的經營管理狀況，包括該單位的財務狀況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重於經營指標的完成、政治思想品德、對於能力的定義則比較抽象。
各業務部門（子公司）都在年初與總公司對於自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。
對於中層幹部的考評完成以後，公司領導在年終的總結會上進行說明，並將具體情況反饋給個人。儘管考評的方案中明確說考評與人事的公升遷、工資的公升降等方面掛鉤，但最後的結果總是不了了之，沒有任何下文。
對於一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對於下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對於非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司，均由各部門的領導自由進行。至於被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有效評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。
試分析：
（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司中是否有所體現？
（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？
2、從組織內部尋找人才
台塑董事長王永慶在台灣是乙個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創業到主持台灣規模最大的台塑企業集團，從貧無立錐之地到台灣首富，是經過一番奮鬥的。
企業的興衰唯人才是賴，所以大多數企業爭相到企業外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業內部去尋找。他說：
尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業內部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發掘出來了。自己企業內部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。
如今大多數企業家，雖然求才若渴，可是，企業內部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那裡大談求才之難，由於管理未上軌道，根本不知道需要什麼樣的人才，而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進一步分析指出，企業家對自己企業內有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。
身為企業家，應該知道哪乙個部門需要此種人才？例如，這個單位欠缺乙個分析成本的會計人員，或是電腦的程式設計人員。究竟是哪一種成本分析？
需要的是哪一部門的電腦專家？困難在**？從**去找？
如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎麼去判斷何人適合哪一項工作呢？應該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質和條件，再決定何種型別的人來擔任最適宜，然後尋找擔任此職位的人才。
王永慶說，就像苦苦地研究一樣東西，到了緊要階段，參觀人家的製造，觸類旁通，一點就會；如果不經過苦苦地研究追求，參觀人家的製造，仍然一無所得。要自己經過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因為自己的無知，三言兩語便認為不行的也多得是；或者因為本身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去。
基於這個道理，台塑每當人員缺少時，並不是立即對外招聘，而是先看看本企業內部的其他部門有沒有合適的人員可以調配，如果有的話，先在內部解決，填寫調任單，兩個單位互相協調調任即可。負責人事的台塑高階專員陳清標說，通過內部甄選有兩大優點，一方面可以改善人員閒置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環境，訓練時間可以節省下來。
這種做法的好處是，發揮了輪調的作用，將那些不適合現職的人，或對現職有倦怠的人另換乙個工作，使其更能發揮所長，而且，分工太細、組織僵化等現象，也可以從調任中消除掉。
試分析：
（1）你對台塑董事長王永慶的人才觀是怎麼看的？
（2）從企業內部選聘員工有什麼優缺點？
（參***附後）
本科《人力資源管理》期末考試試題參***
2007、7）
一、 單項選擇題（每小題2分，共20分）
1、c 2、b 3、c 4、b 5、b 6、a 7、b 8、d 9、a 10、d
二、多項選擇題（每小題2分，共10分）
1、abce 2、abcde 3、abc 4、acde 5、abc
三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、× 2345、×
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當前我國建立健全社會保障制度的主要任務
答案要點：
建立健全與經濟發展水平相適應的社會保障體系，既是全面建設小康社會的重要內容和發展社會主義市場經濟的必然要求，也是保持社會穩定和國家長治久安的根本大計。其主要任務是：
一是，堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度；
二是，推進醫療保險制度改革。需要完善醫療保險配套制度改革，細化醫療服務管理，城鎮職工醫療保險制度改革與醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革同步推進；
三是，建立健全失業保險制度；
四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障範圍；
五是，加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環節，隨著農村經濟的發展，城鎮化程序的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉協調發展，迫切要求加快建立農村社會保障制度，當前重點是加快農村養老保險、醫療保險和最低生活保障體系的建立；
六是，合理確定社會保障範圍、標準和水平。
2、試述組織參與職業規劃的意義和作用。
答案要點：
組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度並增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。
現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。「為了在乙個不斷變化的市場環境中動作，組織應認清需要什麼樣的能力以及什麼樣的員工，並由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業規劃。
」員工在組織中的發展通常有兩條道路，一是專業技術上的提公升；二是行政職位上的上公升。乙個組織如果能很好地幫助員工進行職業規劃，應能大大提公升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助於穩定隊伍。乙個隊伍相對穩定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注於事業，效率更高，更快地實現組織目標。
搞好組織職業規劃，給每一位員工上公升的空間，應能激發員工的潛能，最終受益者將是組織。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達公司員工的績效考評
答案要點：
（1）績效考評在人力資源管理中的作用，主要表現在以下幾個方面：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據；為上級和員工之間提供乙個正式溝通的機會，能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現。
（2）通達公司在員工考評中存在的問題主要有，一是，考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金。因此，要進一步明確考評目的；二是，考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化；三是，考評人員單一。
考評小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。
2、從組織內部尋找人才
分析要點：
（1）台塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，並且把企業內部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什麼樣的人。這些觀點我很有同感。
（2）但內部招聘也有其優缺點：
內部**選聘有許多優點：一是，選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短；二是，他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色；三是，內部提公升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
內源選任也有其缺陷，表現為：一是，容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
二是，容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。三是，內部備選物件範圍狹窄。
人力資源管理期末考試試卷
一.班長的評分工作每個月進行一次，定於每月的七号之前完成，填寫評分 並上交份給輔導員。二.評分按照以下方法進行 1 每晚的查寢必須在晚上九點半前完成，如有特殊情況不能完成，必須讓其他班委 執行。否則，每次扣分5 8分。2 每一天輔導員和學生會下發的通知必須按時將通知上傳到群檔案中，否則每次扣分5 8...
電大人力資源管理本科期末考試歷年試卷一
一 單項選擇 每題1分，共10分 1 人力資源需求 方法中的專家判斷法又稱 a 回歸分析法 b 經驗分析法 c 德爾菲法 d 馬爾可夫分析法 2 下面哪一項不屬於工作說明書的基本內容？a 工作職責 b 工作環境 c 工作許可權 d 工作中晉公升 3 企業對新員工上崗前進行的培訓稱為 a 培訓b 崗前...
人力資源管理試題期末考試
廣播電視大學2007 2008學年度第一學期 開放專科 期末考試 行政管理專業人力資源管理試題2008年1月 一 判斷正誤 每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃丫，錯誤的劃x 1.科技興教 全面提高勞動力的素質 所說的就是人力資源開發管理問題。2.與經濟人假設相應的管理工作的重點在於考慮人的...