一、單項選擇（每題1分，共10分）
1、人力資源需求**方法中的專家判斷法又稱（ ）
a、回歸分析法 b、經驗分析法 c、德爾菲法 d、馬爾可夫分析法
2、下面哪一項不屬於工作說明書的基本內容？（ ）
a、工作職責 b、工作環境 c、工作許可權 d、工作中晉公升
3、企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（ ）
a、培訓b、崗前培訓 c、脫產培訓 d、在職培訓
4、一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（ ）的特點。a、多因性b、多維性c、動態性 d、不確定性
5、企業一般給銷售人員實行的是（ ）
a、能力工資制 b、績效工資制 c、計件工資制 d、職務工資制
6、勞動合同的法定內容不包括（ ）
a、試用期限 b、勞動合同期限 c、勞動保護和勞動條件 d、勞動報酬
7、個性——職業型別匹配的職業選擇理論是由（ ）提出的。
a、美國波士頓大學教授帕金森b、美國心理學家約翰.l.霍蘭德
c、美國職業指導專家金斯伯格d、美國學者施恩教授
8、李某總是認為人的本性是積極的，並能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態度方面認為人是（ ）a、「機械人」 b、「經濟人」 c、「生活人」d、「社會人」
9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（ ）a、公平理論 b、效用理論c、因素理論 d、強化理論
10、在理論界，通常將（ ）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。
a、威廉.配第 b、亞當.史密 c、a.馬歇爾 d、舒爾茨
二、多項選擇（每小題2分，共20分）
1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特徵（ ）
a、社會性 b、共享性 c、可測量性 d、能動性 e、可開發性
2、人力資源供給大於需求，出現員工過剩，應採取的主要措施為（ ）
a、通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源 b、裁員
c、制定一些優惠措施鼓勵提前退休d、提高員工勞動積極性
e、進行技術創新，提高員工勞動生產率
3、**廣告招聘的優點有（ ）
a、資訊傳播範圍廣 b、應聘人員數量大c、組織的選擇餘地大 d、招聘時間較長
e、廣告費用較高
4、績效的多因性是指績效的優劣不是取決於單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（ ）a、激勵 b、技能 c、環境 d、機會 e、過程
5、計件工資制主要適用於（ ）
a、生產的目的是提高產量 b、生產具有連續性和穩定性
c、員工人員多易集中管理 d、員工或班組的產量易計算e、企業有科學的勞動定額
6、同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由於（ ）因素的影響。
a、員工的績效 b、員工的崗位c、員工的能力 d、工會的力量e、員工的工齡
7、職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（ ）
a、成長階段 b、探索階段 c、確立階段 d、維持階段 e、衰退階段
8、企業進行人力資源外包的原因是（ ）
a、為了節省費用b、聚焦於戰略和核心業務
c、為了提高人力資源工作的效果 d、維護企業形象 e、臨時性的措施
9、雙重職業道路（ ）
a、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者
b、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會
c、為經理人員和專業技術人員設計了乙個平行的職業發展體系
d、員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的機會
e、不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而組織既可聘請具有高技能的管理者，又可僱傭具有高技能的技術人員
10、評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方法有（ ）
a、公文處理 b、無領導小組討論 c、角色扮演 d、智力測驗 e、性向測驗
三、判斷題（每小題1分，共10分）
1、人力資源是一種不可再生的資源
2、人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織人力資源管理的效率
3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價物件是任職者。 （ ）
4、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高
5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習
6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價
7、用人單位支付給勞動者的工資不得低於單位所在行業的最低工資水平
8、建立勞動合同的目的在於勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關係的法律憑證
9、職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程
10、整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源部門不再履行此項管理職能
四、論述題（每題15分，共30分）
1、試述人力資源管理經理面臨的新挑戰。
答：一是，職能轉換帶來的挑戰。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統業務，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。
在現代企業中，人力資源部門的主要使命是要成為各業務部門的戰略夥伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。 （p10）
二是，「尋人」與「留人」 的挑戰。企業內部發展人才和外部招聘人才相結合，是發現和培養人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業內外部人員間的關係，是個很微妙的挑戰，發展和提公升內部員工，可以鞏固企業文化，但也有可能放慢企業吸收新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業文化很可能會演變為一種劣勢。
然而，在企業外部招聘過多的員工，由於同事間缺乏共事的經驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業陷入難以形成一支管理團隊的危機。 （p11）
三是，外部環境變化的挑戰。隨著經濟的全球化，以及我國加入wto，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產品打入國際市場。現在，人力資源經理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業環境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。
（p11、12）
四是，勞動力多樣性的挑戰。勞動力多樣性表現在多種方面，乙個方面是勞動力**的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現代企業中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。
另乙個方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習慣。尤其是隨著我國改革開放和加入wto，以及世界經濟的全球化趨勢，人才流動已呈現國際化趨勢。
2、試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務。
答：堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度；
推進醫療保險制度改革；
建立健全失業保險制度；
全面落實城市居民最低生活保障制度；
加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度；
合理確定社會保障範圍、標準和水平。
（參照上一題答題要點作適當展開分析）
五、案例分析題（每小題15分，共30分）
1、工作職責分歧
一位操作工不小心把大量的液體灑在工作台的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃乾淨，操作工不願意幹，理由是這不是他的工作，他認為應該叫服務工打掃。車間主任便叫來服務工，但服務工也不願意幹，說「我這裡的事情還沒有做完，你叫別人幹，再說，這事也不應該是我幹的」。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情願，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強幹完了這件事，但心裡很不滿意，便向公司進行投訴。
有關人員看了投訴後，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規定「操作工有責任保持車床的清潔，使之處於可操作狀態」，但未提及清掃地板；服務工的崗位說明書規定：「服務工有責任以各種方式協助操作工，隨叫隨到，即時服務」，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內容，但他的工作時間是從正常的下班後開始。
試分析：
（1）對於勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？
答：（1）我會採取如下解決方法：一是，對服務工應該表揚；二是，對操作工要分析他為什麼要把大量機油撒在工具機周圍，到底是有意的還是無意的。
但無論如何，都要對他批評教育；三是，對車間主任不明確屬下的工作職責，應當給予批評。
（2）如何防止類似事件的發生？
答：（2）怎樣防止類似問題發生：應對職位說明書進行修改。
對操作工，應增加這樣的條文，工作時間要保持可工具機周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境汙染的話，應該承擔保潔責任；發生事情後，要及時上報。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。
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試卷代號 5011 大連廣播電視大學 2002 2003學年度第一學期本科期末考試 人力資源管理 試卷 200 年月 一 名詞解釋 每題4分，共20分 1,人力資源管理 2,組織內部環境 3,職務說明書 4,結構工資制 5,職業生涯 二 單項選擇 每空1分，共10分 1 人力資源與人力資本在 這一點...