人力資源管理師考試案例分析： 「淘汰制」pk績效考核
為了規避《勞動合同法》給企業帶來的辭工難題，近日，泉州市區某企業推出了「末等級淘汰」制度，用意在於規避企業的辭工成本，保持企業創新力。
如果說「末等級淘汰」還是個新鮮提法，但是「末位淘汰」這一做法在企業中並不新鮮，像輝煌水暖集團****、泰亞（泉州）****等企業，都實行過。
那麼，這類的「淘汰」制度，真的能規避辭工風險嗎？
企業：末等級淘汰將降低辭工成本據了解，實行「末等級淘汰」制度的該企業，是通過定期舉行崗位培訓和競賽的方式，對一些跟不上企業發展、技能不能進步的員工實行淘汰，以此降低企業辭工成本。
而這一措施出台的背景，據公司相關負責人介紹，這是他們根據《勞動合同法》規定的勞動者因「不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同」的條款而作出的相應對策。
「這樣做的好處是，降低辭工成本，不用支付經濟補償金，並能讓企業保持持久的競爭力，有助於在企業中形成愛崗敬業的良好風氣，促使員工不斷學習、不斷提公升技能。當然對那些不是特別差的員工，企業還是會多給他們一些機會來改進與提公升的。」該公司相關負責人表示，採取末等級，而不是末位淘汰，就不僅僅是只淘汰末位的員工，而是淘汰整個等級的員工，這樣有利於企業的創新和發展。
業界：與其淘汰不如規範績效從2023年開始就實行「末位淘汰」制的輝煌水暖集團****也頗有經驗。「其實，不管是『末位淘汰』還是『末等級淘汰』，就是希望企業能時刻保持新鮮血液，保持創新力。
」公司人力資源部經理王青海說，他們企業實行「末位淘汰」的比例約在2％。平常每月，他們會對各個崗位各個級別的員工都進行績效考核，到年底進行彙總，對於一些排名靠後、業績較差的員工進行淘汰。去年，他們從一線到管理層，共末位淘汰了10個人。
「因為，企業不進步，就面臨著被市場淘汰，而員工不進步，自然跟不上企業發展的步伐，不淘汰不行。」
「但，淘汰必須建立在完善的績效考核的基礎上。」泰亞（中國）****人事部魏經理一語中的。原來，泰亞前幾年實行「末位淘汰」制，但是效果一般，「最後淘汰的都不是最差的，而是和小組長或者班長關係最不好的人。
」因此，這幾年，泰亞沒有再實行「末位淘汰」制，而是把工作重點放在完善企業的績效考核等基礎工作上。
「其實，績效考核做好了，實不實行末位淘汰倒是無所謂。」福建潯興拉鍊科技股份****人力資源總監吳拓則道出了另一部分企業的看法。他認為，雖然末位或者末等級的淘汰制度在企業管理上，可能是乙個好辦法，但是前提必須是「公開公正透明」，否則，反而會激化同事間的矛盾。
據了解，在業界，像潯興、興業皮革科技股份****、先創電子****等，都更傾向於做績效而非淘汰。「這其實可以異曲同工的。」興業副總裁羅豐旭說，一般，企業中績效考核靠後的員工，獎金都比別人少，有的甚至還會被降職、降薪或者調崗。
更多時候，不是企業淘汰他們，而是他們有礙於面子自己辭職走人。但是，考核的結果也不是一成不變，如果通過努力後，排名靠後的員工又進步了，企業也仍然會給他們提薪和晉公升的機會。「最終，我們的目的也是希望員工能跟著企業一起發展進步。
」點評：淘汰制還要先分清概念劉宗偉：福建天衡律師事務所泉州分所律師企業要保持持久競爭力和創新力無可厚非，但實踐中，有些用人單位混淆了「末位」與「不能勝任」的概念，認為兩者是一致的。
其實，「末位」是一種用人單位實行考核排名才出現的情況，而「不能勝任」是因為勞動者技能較差導致的，二者有明顯的區別。比如在若干位員工的競爭中，可能這些員工都勝任工作，但肯定會有乙個處在「末位」，也可能這些員工都不能勝任工作，處在首位的員工技能也不符合崗位要求。退一步講，即使排名末位屬於不能勝任工作的員工，用人單位還得對其進行培訓或者調崗後，仍然不能勝任工作的才能辭退，不因其不能勝任工作而直接辭退員工。
如用人單位按此制度來淘汰員工，極易被別有用心的員工所利用，以違法解除勞動合同為由，要求企業支付高昂的違法成本從中獲取非法利益。
因此，企業要淘汰不求上進的員工，最好是從自身實際情況出發，通過建立績效管理體系，和法律法規有機地結合起來，並對不能勝任工作的標準等內容予以明確規定，才能達到預期目標。否則，各種制度形同虛設，不但達不到企業經營管理目標，反而增加巨大的用工法律風險，得不償失。
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