一、案例分析題
1．答：
存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。
改進措施：
① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。
② 根據招聘物件，選擇相應的招募渠道。
③ 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。
④ 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。
⑤ 面試可以分為初試與複試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。
⑥ 在被聘人員的試用期內，以及以後的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。
2．答：
在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。
在這裡，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由於缺乏技巧，未能如願，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：
考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？
應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。
考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？
應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？
考官：那麼，你想多數人會怎麼做呢？
……其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這裡，考官其實是用了「投射」的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。
方案設計題
方案提綱如下：
1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特徵進行分析；提出招聘策略。
2. 實施階段：招募——如採用報紙刊登廣告發布資訊，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3. 評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以後工作提供經驗。
二、簡答題
答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善並被證明是很有效的管理幹部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理資訊以及做出決策等工作活動的集中和抽象。
測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是乙個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部**商提供產品資訊等。提供給應試者的公文有：
下級的請示、工作聯絡單、備忘錄、**錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場資訊、外部各種環境等。把這些公文等資料放在乙個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處於某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。
主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計畫能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、資訊敏感性等實際能力做出判斷與評價。
操作過程中應該注意：
檔案編寫要逼真；檔案的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組。
三、計算題
1．解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)
應聘人數=38+19+35=92(人) 總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)
招聘錄用比=錄用人數/應聘人數=2/92≈2.2% 招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數=2/3≈66.7%
應聘比=應聘人數/計畫招聘人數=92/3≈3066.7%
四、改錯題
1．答：（1）「配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件」改為「配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件」。
（2）「這就是要素有用原理」改為「這就是能位對應原理」。
（3）「不管怎麼樣，群體的整體功能都會得到放大」改為「群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力」。
（4）「這就是彈性冗餘原理」改為「這就是動態適應原理」。
（5）「要盡可能滿負荷」改為「要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限」。
2．答：
（1）「多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」改為「工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」。
（2）「工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制」改為「工藝過程不能間斷的，必須實行多班制」。
（3）「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間」改為「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力」。
（4）「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196個小時」改為「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過169個小時」。
（5）「我國目前的周制度工時是44小時」改為「我國目前的周制度工時是40小時」。
五、圖表分析題
1．答：
結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區別。本題中，網路招聘的錄用比最低，這說明網路招聘最容易招到高質量的人才。
參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該採用不同的招募方法。
2．答：
① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態度是合適的。
② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用範圍廣。該公司對三類不同人員都較多地採用了面試，說明該公司對待面試的態度是合適的。
但是要特別注意面試方法的運用。
③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業人員的掌握，因此不適宜大規模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。
④ 。但是，對於會計人員而言，其適用性並不是最合適的。該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。
⑤ 該公司在招聘的過程中均綜合採用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。
人力資源管理案例分析題
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