一、考試說明
本課程講授人力資源管理的基本知識和實用技能，是管理類專業重要的專業基礎課。所謂的"知識經濟"，本質上是"人力資本（人力資源）經濟"。在經濟全球化、高新科學技術化的新時代，企業與企業之間，以至於國與國之間的競爭，已經演化為人力資源的競爭，而人力資源的競爭，事實上是人力資源管理的競爭。
顯然，無論從事工商管理或行政管理工作，還是從事教育、文化等非營利部門管理工作，都有必要熟練掌握人力資源管理的知識與技能。開設這門課程的目的，正是為了幫助未來的管理者實現這一目標。
學習方法指導：
在學習中，應該注意理解基本概念、掌握實務方法與技能。此外，還應該注意理論聯絡實際，多了解、分析國內外有代表性的人力資源管理案例。
該課程閉卷考試。滿分為100分，考試時間為90分鐘。
考試試題包括以下題型的任意幾種：
（1）單項選擇題
（2）判斷題
（3）簡答
（4）論述題
（5）案例分析
（6）論述文
二、重點複習內容
第一章概念
1、什麼是戰略
戰略是「指導全域性工作、決定全域性命運的方針、方式和計畫。」
2、什麼是人力資源
人力資源（human resource）有三個層次的涵義。
一是指乙個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；
二是指在乙個組織中發揮生產力作用的全體人員；
三是指乙個人具有的勞動能力。這是國內學者比較普遍接受的人力資源定義。
3、戰略人力資源管理
戰略人力資源管理，是指為了完成組織戰略使命，實現組織戰略目標，落實組織戰略計畫，規劃、獲取、配置、使用與建設組織中員工生產能力的一系列政策措施和實踐活動。
4、21世紀中國企業的人力資源管理面臨的挑戰
（1）企業財務狀況、技術與人力資源決策環境的變化；
（2）人力資源管理要更加適應組織的發展戰略；
（3）重視組織的變革與重組對人力資源管理的影響；
（4）滿足員工對工作生活質量的要求；
（5）人力資源決策與組織結構能夠相互配合；
（6）人力資源管理觀念的演變。
第二章模型
1、管理模型
管理模型（management model）屬於非物理模型，可以理解為對管理實踐或管理理論中乙個系統、一種理論或一類現象本質的或直觀的描述。
2、戰略人力資源管理模型
戰略人力資源管理，是指「為了完成組織戰略使命，實現組織戰略目標，落實組織戰略計畫，規劃、獲取、配置、使用與建設組織中員工生產能力的一系列政策措施和實踐活動。」 教師精講
第三章規劃
1、德爾菲法：
德爾菲技術是一種通過專家組兩輪以上的評估確定**值的方法。要求專家組**某些專案的數值。每輪過後，管理人員就專家**結果作出匿名小結並說明原因。
當專家組各輪之間的**結果變化幅度很小時，**過程結束，取最後一輪**結果的平均值。德爾菲法有精心設計的工作規則，遠比其他非結構化小組**的結果準確。
2、人力資源戰略規劃的含義
廣義的人力資源戰略規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，**未來的組織任務，並未滿足組織要求提供人力資源的過程。
狹義的人力資源戰略規劃是指對人力資源的需求和供給做出**，並據此儲備和減少相應人員的過程。
3、員工的職業前程規劃
1) 員工職業週期的階段劃分
第四章招聘
1、工作分析的作用
（注：考試時用自己的語言組織回答）
2、員工招聘的渠道及優缺點
（1）內部招聘。
優點：激發員工為晉公升而工作的積極性；內部員工了解組織情況，降低培訓成本，使用風險較小；提高員工的忠誠度和歸屬感；
缺點：引起未被提拔者的不滿，不利於內部團結；老員工保留了原有習慣，不利於創新。
（2）招聘廣告。
優點：資訊發布迅速；成本較低；可同時發布多個崗位資訊；保持對招聘的控制和主動權；
缺點：透露給競爭對手企業內部資訊；可能帶來逆向選擇問題。
（3）職業介紹機構。
優點：節省雇主的時間；能提供有針對性的求職者資訊；適合招聘數量少、急於補充崗位的情況；
缺點：應聘者缺乏對企業的了解；增加了招聘環節和風險。
（4）獵頭公司
優點：在為企業搜尋高階人才方面更具專業水準；
缺點：費用較高；獵頭公司與招聘單位存在委託**問題。
（5）校園招聘
優點：能獲得具有可塑性的人才；提高公司在畢業生群體的知名度；
缺點：組織成本較高；需要了解校園文化；應聘者缺乏工作經驗。
（6）員工推薦或申請人自薦。
優點：降低招聘成本與風險；更具針對性；具有信用擔保；
缺點：造成組織內裙帶關係；拒絕推薦會打擊推薦人積極性。
第五章選拔
1、選拔的程式
第一步：應聘者填寫申請表。
第二步：評價申請表和簡歷。
第三步：hr部門初次面試。
第四步：錄用測試。
第五步：背景調查。
第六步：hr部門和專家初選。
第七步：用人部門和團隊面試。
第八步：健康檢查。
第九步：新員工錄用決策。
2、測試的效度
（1）內容效度——指一項測試對工作內容的反映程度。測試專案與工作內容的相關性越好，內容效度越高。
（2）效標效度——指**因子（簡歷、求職表、推薦信、測試結果等）和效標尺度（績效評價方法、某些方面的績效等級）之間的相關性。
一般說來，相關性越高，測試（**因子）對結果（效標）**得越準確。效標是要證明測試結果與實際績效的正相關關係。如果測試分數高，工作績效就好，說明測試有效標效度。
效標術語來自心理測量學。
還有表面效度（face validity）、結構效度（structure validity）、可**性效度（predictive validity）、同時性效度（concurrent validity）等多種形式。
第六章績效管理
1、績效管理模型
績效管理模型，就是指對績效管理實踐本質的和系統的描述。對於組織層面的績效管理過程而言，基本的邏輯是根據組織戰略，確定組織生產與服務活動；再根據組織活動，確定組織績效管理計畫。
2、績效考評的優點：
（1）支援戰略規劃和目標；
（2）增強責任感；
（3）提高決策水平；
（4）改進客戶服務；
（5）優化資源配置。
3、績效考評的目的是：
（1）考核員工工作績效；
（2）建立公司有效的績效考評制度、程式和方法；
（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；
（4）績效考評制度的促進；
（5）公司整體工作績效的改善和提公升。
4、績效考評的作用為：
（1）對於公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1）績效改進；2）員工培訓；3） 激勵；4）人事調整；5）薪酬調整；6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。
（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業工作關係；2）藉以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責與目標任務的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同**員工培訓和開發的需求及行動計畫。
（3）對於員工來說：1）加深了解自己的職責和目標；2）成就和能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；4）了解與自己有關的各項政策的推選情況；5）了解自己在公司的發展前途；6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
5、激勵理論的內容
激勵理論包括兩種形式：即滿足/內容理論和過程理論。
滿足理論強調的是什麼因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的乙個關鍵問題是金錢是否能夠引導員工付出更多的努力。滿足/內容理論的基本假定是人民願意做那些能夠從中得到補償的事情。具體而言，滿足/內容理論包括需要理論、強化理論和期望理論。
需要理論認為人民都有些生理和心理上的需要，並且總是盡力使這些需要得到滿足。沒有得到滿足理論的願望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要分類法。
激勵的過程理論強調的是員工是如何被激勵去努力工作的，它包括手段-期望理論和公平理論。
（一）需要層次論
馬斯洛的需要層次理論認為：激勵的根源是一種內在的壓力、內在的需要。在馬斯洛的需要層次理論中，人的需要被劃分為由低到高五個層次：
（1）生理需要 ，如食物、飲水、棲身、休息等的基本需要；
（2）安全需要 ，即防止危險和被剝奪的需要；
（3）社會需要 ，即對親情、給予、友誼和接受關懷的需要；
（4）自尊需要 ，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人常識、受人認同和受人尊敬的需要；
（5）自我實現需要，即實現自己理想、完善自我的需要、在這五種需求要形成的需要層次系統中，當比較低的層次滿足之後，才會引發比較高層次的需要。
(二)赫茲伯格的因素理論
赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類：即比較低層次的需要和比較高層次的需要。比較低層次的需要，包括生理、安全和社會需求；比較高層次的需要，包括自尊和自我實現的需要。
只有比較高的需要才會產生激勵作用
赫茲伯格認為，滿足比較低層次需要的因素是保健因子；如果薪水和比較好的工作環境等保健因子不足，員工就會不滿。但是，使用這些保健因素進行激勵是非常不好的激勵方式，因為這些比較低階的需要很快就會得到滿足。而一旦滿足之後，除非以大幅度的方式上公升，否則不會產生激勵作用。
通過提供保健因子進行激勵活動是非常缺乏效率的。
人力資源管理試題期末考試
廣播電視大學2007 2008學年度第一學期 開放專科 期末考試 行政管理專業人力資源管理試題2008年1月 一 判斷正誤 每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃丫，錯誤的劃x 1.科技興教 全面提高勞動力的素質 所說的就是人力資源開發管理問題。2.與經濟人假設相應的管理工作的重點在於考慮人的...
人力資源管理期末考試試卷
一.班長的評分工作每個月進行一次，定於每月的七号之前完成，填寫評分 並上交份給輔導員。二.評分按照以下方法進行 1 每晚的查寢必須在晚上九點半前完成，如有特殊情況不能完成，必須讓其他班委 執行。否則，每次扣分5 8分。2 每一天輔導員和學生會下發的通知必須按時將通知上傳到群檔案中，否則每次扣分5 8...
人力資源管理期末考試B卷
1 決定人的行為的心理基礎是 a.價值觀及其體系 b.人生觀 c.世界觀 d.態度 2 群體互動表現為建設性的時候，群體之間的狀況是 a.衝突 b.遷就 c.合作 d.依從 3 取消正強化，對職工的某種行為不予理睬，以表示對該行為某種程度的否定，這種強化方式是 a.積極強化 b.負強化 c.自然消退...