人力資源管理形成性考核冊答案
作業1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃
答：乙個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃,制定出相應的人力資源戰略。。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和型別，因而需要收集和分析各種資訊並且**人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員型別和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計畫，採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
為了制定科學的人力資源規劃，還必須採用科學、準確的方法**人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給**方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元**、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推**法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的**方法。
蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析**，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求**的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的**、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。
二、華為的人力資源體系基礎
答：華為公司前期的發展靠的是個人英雄的創業有著恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪和對企業的執著的熱愛，然而並不是所有的人都理解華為企業文化。隨著公司業務的轉型，許多人已經無法跟上其要求快速發展的步伐，企業管理水平低下成了公司發展的瓶頸。
因此，進行人力資源管理體系建設時勢在必行。而人力資源管理體系建設的基礎在工作分析。
工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關係進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。
（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。
華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設定什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和**的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。
作業2北京某it公司的人力資源招聘工作
一、簡述案例的內容：該公司公司在招聘工作中注重每個工作環節，做到細緻嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。
二、本人分析與討論：
1、本人分析的觀點：
我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標明確，採取新穎的方法與面視者交流以達到了解應聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細節具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過複試具體與應聘交流，來選出合適的人員。招聘過程詳細而且必要和合理，為企業選聘人才做好了充分的準備
三、小組討論過程記錄
xx同學發言：在乙個企事業單位裡如何獲得人才和留住人才是hr最重要的問題
xx同學發言：現代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關係到企業的管理水平。每個企業對人才的定義很重要。
隨著我國經濟的發展，企業的管理水平在提高，企業的領導素質在提高，對人才的重視程度在提高。現在的企業領導對人才要求也在提高。制定合理的人才計畫，編制企業的需要的人才型別，才能得到可能適合於企業發展的人才。
xx同學發言：留住人才是企業持續發展的保證。企業的發展、技術創新、技術改革；管理水平的提公升都需要人才。
需要穩定的人才隊伍作保障。要留住人才，首先要關心他們，關心他們的工作、關心他們的思想、關心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關心他們的家庭，為他們解決後顧之憂。
xx同學發言：在是全球經濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行「蠶食」，國內人才競爭將愈演愈烈。當企業決定留人的時候，首先應該弄清楚的問題就是：
應該留的人是誰？對企業內部的人力資源進行分析就會發現總有那麼一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發員工熱情的業務主管、創意十足的產品設計師。他們有過硬的專業技能和豐富的工作經驗，也有能力影響團隊中的其他夥伴。
這些人對於企業的發展起著至關重要的作用。從另乙個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業帶來不可估量的損失：包括招募和培訓新員工需要的成本；離職導致的士氣低落績效不佳造成的成本。
而且這些業務精英手中通常有關係公司發展的重要技術與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那裡，損失更是不可限量。
但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因為他們具有的寶貴的技術、經驗、品格和業務關係等，他們是人力市場上的寵兒，也是獵頭公司的重點發掘物件。
從這種現象也可以看出人力資源的發展趨勢一定是人力資本。
xx同學發言：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。
才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：「你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便。
」將適當的才智和適當的工作、挑戰和預期結果相匹配，且人才要與團隊中其他成員的做事方式協調一致，充實團隊的才智，實現部門的整體目標。從而更好的發揮人才的能力，進而使得人才與企業達成認可和共生。
結論：幫助組長歸納總結
組長歸納總結：充分考慮並建立適應人才生存的企業環境
1、企業發展戰略與個人事業發展的聯絡
企業應該有乙個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裡，薪酬始終是乙個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是乙個員工極為看重的問題。
薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。
員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、優秀的領導能力與風格
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：
管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不願久留。如果管理者不講究工作方法，對於工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。
4、與時俱進的企業文化
很多人離開乙個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什麼關係一樣。
由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的乙個重要原因。
最後由組長並代表小組在全班發言
招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎，因為招聘工作直接關係到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，該公司充分利用了「以人為本」的企業管理理念，把人力資源看作是戰略性資源，並以科學、嚴謹的態度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計畫，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每乙個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細緻的工作計畫，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職願望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，並幫助員工制行發展計畫計畫，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業後的工作表現有決定性的影響。
作業3一、西門子公司的人力資源開發
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑑意義。
1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。
2.實施「愛發談話制度:愛發談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是「發展、促進、讚許，德文縮寫是efa。
在西門子公司40萬員工中，有26000名是高階管理者，實行年薪制，其餘一律按工資稅章表領取工資。「愛發談話的物件是實行年薪制的各領域高階管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發談話由職員、上司、主持人三方參加。
職員，即26000名高階管理者；上司，即談話物件的直接主管；主持人，通常是人事顧問。
3.大力開發國際化經營人才:西門子公司的業務幾乎覆蓋了整個世界。
經濟一體化和經營國際化程度之高都是其他企業不可及的。西門子公司的戰略是：把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。
為此，公司作出規定，選拔領導幹部必須具有1至3年的國外工作經驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。
二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?
羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。
這顯然是用的印象考評法，。
2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?
羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
a．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。儘管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關係很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。
b．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提公升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
人力資源管理作業及答案
人力資源管理 專 作業及答案 一 選擇題 每題2分，共30分 1 具有內耗性特徵的資源是 b a 自然資源b 人力資源c 礦產資源 2 人力資源管理與人事管理的主要區別體現在 b a 內容上b 觀念上c 工作程式上 3 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？a a.職工b.環境c.文化d.價值...
人力資源管理離線作業答案
第三章人力資源計畫 計算題從上述的資料，可以得到該企業的人員流動性矩陣如下 根據流動性矩陣，可以計算得到 所以，5年後，各層次的人數和離職的人數分別為 25 48 237 1133和439人。第六章培訓與開發 計算題 1 總的培訓成本 32836元。直接成本6731元 教師課時費加補貼為1875元 ...
人力資源管理專作業答案
人力資源管理形成性考核冊答案 作業1一1 5 bbabb 6 10 ccbdd 11 15 bdccc 二 略三案例分析 問題1 答 首先應制訂乙個合理，完善 準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇,更多的是表揚，對操作工來講，機油為什麼會灑...