人力資源開發與管理的特點
綜合性、實踐性、發展性、民族性、社會性
人力資源開發與管理的目標
1.取得最大的使用價值
價值=功能/成本
功能提高，成本不變；
成本提高，功能提得更高；
成本降低，功能不變；
提高功能，降低成本。
2.發揮最大的主觀能動性
影響人的主觀能動性的思想因素有三:
a.基本因素—價值標準和基本信念;
b.實際因素—現實的激勵因素;
c.偶發因素
3、培養全面發展的人
「造物之前先造人」—松下公司的座右銘
「師傅型領導」
「育才型領導」
(同舟共濟\共同負責\培養人才…)
1.系統優化
2.以人為本
3.能級對應
4.系統動力
5.互補增值
6.利益相容
7.競爭強化
8.彈性原理
相同點：
管理物件－－人
某些管理內容－－薪酬、編制、勞動安全等
某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓等
不同點：
傳統人事管理
重在管理
以事為主
人是管理物件
重視硬管理
為組織創造財富
服務於戰略管理
單一、規範的管理
報酬與資歷、級別相關度大
軟報酬主要表現為表揚和精神鼓勵
人力資源管理
重在開發
以人為本
人是開發的主體
重視軟管理
為組織創造財富的同時發展個人
是戰略管理的夥伴
重視個性化管理
報酬與業績、能力相關度大
軟報酬包含發展空間、自我實現、和諧融洽的人際關係等
人力資源規劃的定義
廣義:指對人力資源管理工作進行的籌畫和安排。
狹義：指企業科學地**、分析自己在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，並使組織和個體得到長期的利益 。
影響人力資源規劃的因素：
a 外來因素（法律變更、政策變更、政治的變革、新科技發明、經濟的轉型和社會經濟的發展等）
b內在因素（組織變更、改變經營策略、產品換代、工序改善、員工職業生涯觀改變等）
人力資源規劃的意義
它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和**與企業長期規劃之間的影響是相互的；
其實質是一種人事政策，它的制訂為工商企業人事管理提供指導。
人力資源規劃的目標
a.得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員，擁戴充分利用現有人力資源;
b.能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;
c.建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;
d.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
人力資源規劃的內容
①總體規劃
②配備計畫
③退休解聘計畫
④補充計畫
⑤使用計畫
⑥培訓開發計畫
⑦職業計畫
⑧績效與薪酬計畫
⑨勞動關係計畫
⑩人力資源預算
人力資源規劃的過程
1.準備有關資訊資料
2.人力資源需求**（管理人員判斷法、經驗判斷法、德爾菲法）
3.人力資源供給**（內部擁有量**、外部人力資源供給**）
4.確定人員淨需求
5.確定人力資源規劃的目標（麥當勞的人力資源目標是：把工作範圍規定得很窄，以便雇員容易在短期內掌握工作技能；付給大多數非管理人員以最低工資，以減少辭職所造成的損失；改進工作設計，使工作過程盡可能不受操作人員個人因素的影響。
）6.制定具體規劃
7.對人力資源規劃的審核與評估
馬爾可夫分析法
基本思想：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。具體計算方法：
將計畫初期每一種工作人員的數量與每一種工作人員的流動率相乘，然後縱向相加，即可得到預計的未來人員供給量。分析的第一步是作乙個人員變動矩陣表，表中的每乙個元素表示從乙個時期到另乙個時期（如從某一年到下一年）在兩個工作之間調動的雇員數量的歷年平均百分比（以小數表示）。一般以5－10年為週期來估算年平均百分比。
週期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。
這一**方法在人力資源**方面的作用主要有兩個方面：一是可以**組織內人員的變動情況；二是可以了解目前組織人力資源的分布與變動情況。
工作分析(job analysis) ，又稱職務分析、崗位分析
——是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。即對某一職位工作的內容及有關因素做全面的、有系統、有組織的描寫或記載。
工作分析的意義
1、優化整合資源，為組織帶來效益
2、工作分析是人力資源管理的基石
工作分析的兩大組成部分：工作說明和工作規範
它是人力資源管理實踐的基礎準備
職位評價的含義
職位評價是通過對企業內所有職位進行科學分析，進而評定出各個職位間相對價值的大小，並以此作為員工薪酬支付的依據。
職位評價是企業實現科學管理的基礎性工作，也是企業人力資源管理機制建立的平台。它以工作分析的結果作為評價的事實依據，同**價的結果又是薪酬制度設計的理論依據。
職位評價的基本方法主要有四種：
（1）職位分級法
是指由經過培訓的有經驗的測評人員，依據對職位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關係（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。
（2）、職位分類法
是指通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責任要求不同，在這一顯著特點的基礎上，將職位劃分出一套等級系統。
（3）因素比較法
「因素」指的是報酬因素，它是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因。報酬因素的確定是職位評價中的關鍵一環，在同一企業中，所有的職位必須採用相同的報酬因素來進行評價。這實際上是一種排序法，如先根據「風險責任」排，然後根據「技術含量」排，再根據「勞動強度」等。
(4)要素計點法
這與前者相似，要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級都是目前職位的現實情況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那麼只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值，也即薪點。
職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業務性質分為若干職級、職系，然後按責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，製成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。
職位分類的作用：
①合理支付報酬的依據。
②使招聘錄用有科學化依據。
③是考核的依據。
④可使培訓有目的性。
⑤便於預算。
⑥有利於保持組織活力。
招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。它是組織吸引和選擇需要的工作人員的活動過程。
1、招聘的目的
尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的願望,能夠在組織相對穩定地工作的雇員。
直接目的：獲得組織需要的人
潛在目標：
①樹立組織形象
②降低受僱傭者在短期內離開組織的可能性
③履行組織的社會義務
2.招聘的意義
招聘工作是整個組織人力資源管理工作的起點。
①招聘工作關係到組織的生存和發展。
②招聘工作是確保員工隊伍良好素質的基礎。
招聘的原則
①因事擇人
②公開原則
③平等競爭原則
④用人所長原則
人力資源規劃是前提；
任職資格分析是基礎；
招聘策略是保證；
面試考核是關鍵。
內部招聘常用的方法有：公開招募、內部提拔、橫向調動、崗位輪換、重新僱傭或召回以前的雇員
外部招募常用的方法有：發布廣告、借助中介機構、實地招聘、熟人推薦等
內部招聘：
優點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進取；應聘者可更快適應工作；選擇費用低 。
缺點：**侷限於內部，影響水平；容易造成「近親繁殖」；操作不公會產生內部矛盾。
外部招聘：
優點：選擇餘地大，有利於招到一流人才；在一定程度上可緩和內部競爭者間的矛盾；可節省培訓投資; 新雇員能帶來新思想、新方法。
缺點：不了解企業情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；影響內部員工的積極性。
a、首因效應（第一印象）
b、對比效應
c、暈輪效應
d、負面效應
e、僱傭的壓力
f、非言語行為的影響
結構化面試：事前有乙個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。
獲得結構與形式相同的資訊，便於分析比較，提高面試效率。
非結構化面試：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。
人員培訓的原則
1.學用一致
2.知識技能培訓與組織文化培訓兼顧
3.全員培訓與重點提高相結合
4.嚴格考核和擇優獎勵
人員職務公升降的作用
⑴經常保持人事相宜
⑵激勵人員進取
⑶使職工隊伍充滿活力
⑷突破「關係網」的重要措施
人員流動的理論基礎
1.勒溫的場論
b=f(p,e)
b ---個人的績效； p---個人的能力和條件； e---所處環境
2.卡茲的組織壽命學說
3.庫克曲線
4.中松義郎的目標一致理論
f=fmaxcosq(0≦q≦90)
人事風險是指組織內從業人員的行為指向偏離組織期望和目標或由於從業人員的行為違背客觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害。
人事風險的特徵
①人是人事風險的始作俑者
②人事風險有較大的隱蔽性和突發性
③人事風險的大小與當事人的職位正相關
④人事風險不可向企業外部轉移
績效考評與績效管理的含義
績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。
科社複習題答案,僅供參考
科社複習參考題 答案僅供參考 1為什麼中國社會主義的改革成敗直接關係到世界社會主義的存亡？答案課件上不明確 第三次歷史性飛躍 20世紀下半葉 社會主義的自我完善和發展 第三次飛躍的重要標誌 中國改革取得初步成功 一大四小 中國 越南 寮國 古巴 朝鮮 2如何理解社會主義認識的幾次重大歷史性飛躍？社會...
人力資源管理複習題題型參考
一 概念題 1.人力資源 2.職業生涯管理 3.工作分析 4.績效考評 5.激勵 6.薪酬 7.員工招聘 二 簡答題 1.簡要介紹人力資源管理的不同模式。2.簡要描述人力資源管理的發展趨勢。3.360度考評的內容。4.人力資源管理的四大要素。5.績效考評的導向。6.不同招聘渠道的優缺點。7.職業生涯...
人力資源管理複習題
9 人力資源管理的目標與任務是什麼？人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人...