人力資源管理複習題

1、人力資源定義：是與自然資源、物質資源或資訊資源相對應的概念，有廣義和狹義之分。廣義的人力資源指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源，它以人口為存在的自然基礎；狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總和。

也可以理解為社會創造物質文化財富的人。

2、人力資源管理定義：是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。

3、任務：以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關係，掌握其基本理念和管理的內在規律，為充分開發、利用人力資源，不斷提高和改善職業生活質量，充分調動人的主動性和創造性，促使管理效益的提高和管理目標的實現。

4、人力資源管理內容體系：

戰略業務：人力資源管理戰略、人力資源規劃

基礎業務：工作分析與工作評價、人力資源制度

人力資源管理資訊系統

主體業務：員工招聘、員工開發、績效管理、薪酬管理

其他業務（員工檔案管理、人事統計管理、考勤管理、勞保管理等等

5、人力資源管理基本功能：

人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。

1）吸納功能主要是指吸引並讓優秀的人才加入本企業。(基礎)

2）維持功能是指讓已經敬愛如的員工繼續留在本企業工作。(保障)

3）開發功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)

4)激勵功能是指讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效。(核心

6、人力資源管理與傳統的人事管理的區別

7、人力資本定義：指體現在人身上的機能和生產知識的存量，是後天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動者的差別。

8、人力資源和人力資本的區別（3）

人力資源和人力資本的計量形式不同

1）人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造其貢獻作用並且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。

2）人力資本，如果從生產活動的角度來看，往往是與流量核算相聯絡的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷改進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯絡，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

9、人力資源管理的基本原理

一、基本原理1、戰略目標原理2、系統優化原理3、同素異構原理4、能級層序原理5、互補優化原理6、動態適應原理7、激勵強化原理8、公平競爭原理9、資訊激勵原理10、文化凝聚原理

10、人力資源管理中常見的誤區

1、暈輪效應(哈羅效應)2、投射效應3、首因效應4、近因效應5、偏見效應6、馬太效應7、回報效應8、妒忌效應9、戴維心理(反伯樂現象)10、攀比心理

11人力資本投資的概念：人力資本投資是通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。

人力資本投資具有多元性、目的性和長期性的特點。人力資本投資的相繼性和個人偏好的特點。

12、人力資本的投資方式：

（1）學校教育

教育的間接性、遲效性、長期性

（2）職業技術培訓

崗前學習、脫產學習、幹中學習

（3）衛生保健

促進健康、增進體質費用

（4）流動：崗位流動、職業流動、產

業流動、地區流動、國際流動

13、人力資本投資基本模型

（1）現值與未來值：

r為利率，yt是t年的貨幣數量，fvt和pvt為t年的未來值和現值，y0為起始收入。

t年後y0的未來值為

fvt （ y0 ）= y0 （1+r）t

現值公式為 pvtyt為t年後的貨幣收入）

（2）人力資本投資分析：基本模型

人力資本投資中的成本和收益

a.現值法

計算投資預期收益的現值。設某項人力資本在t年內為投資者帶來收益，每年投資收益為bi，利率為r，那麼，根據現值計算公式，t年內預期投資總收益現值為：

人力資本收益現值

(i=1,…t)

b.投資收益率法

指使一項投資收益的現值與投資成本恰好相等時的利息率。

設c為人力資本總投資，q為收益率，則：c

(i=1,…t)

14、人力資源規劃的作用（1）主導性—是組織發展戰略的核心內容;（2）重要性—是組織管理的重要依據;（3）經濟性—有助於控制人工成本;（4）能動性—有助於調動員工的積極性.

15、人力資源戰略規劃的內涵概括地說，就是組織為了在未來乙個相當長的時間內獲得和保持競爭與發展優勢，而針對目前變化的環境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導下由全體員工共同參與制定並加以實施的關於人力資源管理活動的方向性調整和行動方案。

16、人力資源規劃的內容

17、人力資源戰略規劃的程式1）資訊信的收集和整理2）確定規劃期限 3）**組織對未來人員的要求：a) 人力資源需求** b) 人力資源供給** c)人力資源供求均衡分析

4) 人力資源規劃反饋、調整

18、人力資源需求**方法（1）定性**方法：德爾菲法（2）定量**方法：統計**方法、比率分析法、分散預演算法、成本分析法

19、員工流失分析

a、員工流失率分析

員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工

人數÷ 同一時期平均的員工人數×100%

b、員工服務年限分析

c、員工留存率分析

20、對現有人力資源戰略規劃進行反饋、調整

人力資源需求與供給的四種關係：

1）供求平衡（通過增員、減員和人員結構調整等措施，使人力資源由供需不平衡達到平衡的狀態）

2）供不應求

3）供過於求

4）結構失衡

21、工作分析的定義：工作分析也稱職務分析，是對某項職務的工作內容和職務規範（任職資格）的描述和研究過程，即制定工作說明和工作規範的系統過程。

22、職位設計的概念：職位設計是指根據組織目標，並兼顧個人需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營的需要

23、職位設計的內容

職位設計的內容包括工作內容、工作職責、工作關係的設計3個方面

通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。

24、招聘的含義：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計畫，並決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣並且前來應聘這些職位。

25、招聘的原則1）公開原則2)公平原則3)全面原則4)能職匹配原則

能職匹配是最重要的原則

26招聘工作的程式

1）確定職位空缺2）制定招聘計畫3）組建招聘班子4）錄用決策5）接受應聘者資料並進行甄選6）發布招聘資訊

27、招聘的渠道和選擇

1、內部招聘

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