廈門大學網路教育2015-2016學年第一學期
《人力資源管理》課程複習題
一、名詞解釋
1. 人力資源
人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。
2. 德爾菲法
又名專家意見法，是依據系統的程式，採用匿名發表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發生橫向聯絡，只能與調查人員發生關係，以反覆的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及蒐集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對複雜任務難題的管理技術。
3. 招聘
招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和僱傭輪選等。招聘，一般由主體、載體及物件構成，主體就是用人者，載體是資訊的傳播體，物件則是符合標準的候選人。三者缺一不可。
4. 績效管理
績效管理是把對組織的管理和對雇員的管理結合在一起的一種體系，分為績效目標和計畫，績效輔導和監控，績效評價和檢討，績效反饋和激勵。
5. 職務分析
崗位分析又稱職務分析、工作分析，是指對某一特定的工作（崗位）做出工作職責、任務、內容等方面的明確規定，並確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。它由兩大部分組成：崗位（工作）說明和崗位（工作）規範。
崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎準備
6. 職業生涯
職業生涯就是乙個人的職業經歷，它是指乙個人一生中所有與職業相聯絡的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、願望等連續性經歷的過程，也是乙個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是乙個動態的過程，它並不包含在職業上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。大學本科院校，一般開設名為「職業生涯規劃」的課程，引領大學生樹立正確的價值觀。
二、單選題
1. 經濟學家將（ b ）稱為第一資源。
a. 財力資源
b. 人力資源
c. 物力資源
d. 資訊資源
2. 面試中的「暈輪效應」表現為（d ）。
a. 所有考官都向應聘者問類似的問題
b. 考官沒有將有關應聘者的資訊整合起來
c. 考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數
d. 考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質
3. 人員培訓中採取角色扮演法的主要目的是使員工（ c）
a. 掌握更多的理論知識
b. 學習更多的業務知識
c. 提高解決和處理問題的能力
d.提供相互學習的機會
4.崗位分析主要包括兩個方面的研究任務，即（ a ）
a. 崗位描述，崗位要求
b. 崗位名稱，崗位職責
c. 崗位能力，崗位要求
d. 崗位描述，崗位職責
5.（ c ）是指員工從企業那裡得到的各種直接的和間接的經濟收入
a. 報酬
b. 獎金
c. 薪酬
d. 工資
6.在生產過程中實行勞動分工的實質是（ c ）。
a. 勞動簡單化
b. 勞動連續化
c. 勞動專業化
勞動個性化
7.目前國內外最廣泛應用的一種工作評價方法是（ c ）
a. 因素比較法
b. 職位排序法
c. 要素計點法
d. 評分法
8.穩定性較強，通用性好的定量崗位評價方法是（ d ）
a. 工作分類法
b. 工作重要性排序法
c. 因素比較法
d. 要素計點法
9.馬斯洛的需求層次理論從低到高依次為（ d ）。
a. 安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要
b. 生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要
c. 生理需要、安全需要、社交需要、自我實現需要、尊重需要
d. 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要
10.( d ）是人力資源管理的基礎
a. 員工關係管理
b. 績效管理
c. 薪酬管理
d.工作分析和工作評價
三、簡答題
1. 什麼是人力資源的性質？
人力資源是活的資源，這裡定義的人力資源除了不能推動社會發展，不能為社會創造財富的那乙份部分人，人力資源既不能等同於人口資源和勞動力資源，也不能等同於人才資源和天才資源。
人力資源包含了數量和質量兩個概念，它不僅要求具有勞動能力，同時具有健康的，創造性的勞動，能推動社會的發展和人類的進步。
2. 什麼是要素計點法？其實施的步驟有哪些？
所謂要素計點法，就是選取若干關鍵性的薪酬要素，並對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為「點數」，然後按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的薪酬水平。
要素計點法實施的步驟是：
(1)進行工作分析，並成立工作評價委員會。
(2)選擇薪酬要素，並為這些薪酬要素建立起乙個結構化量表。
(3)根據這個評估量表對職位在各個要素上的表現進行評估，得出職位在各個要素上的分值，並彙總成總的點數，再根據總點數處在哪個職位級別的點數區間內，確定職位的級別。
3. 平衡積分卡的核心思想和特點是什麼？
（1）平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關係展現組織的戰略軌跡，其工作原理是通過在四個常常衝突的衡量標準中實現平衡而發揮作用，將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來。
（2）平衡積分卡的特點是：1）平衡積分卡是乙個核心的戰略管理與執行的工具；2）平衡積分卡是一種先進的績效衡量的工具；3）平衡積分卡是企業各級管理者與管理物件進行有效溝通的乙個重要方式。4）平衡積分卡是乙個理念十分先進的一種「遊戲規則」，即一種規範化的管理制度。
在戰略執行過程中，需要在運作目標、工作計畫、績效指標等方面建立一套完整的統計記錄**，並要求實施的企業，從企業實際出發，根據內外部環境和生產經營條件，構建起適合企業自身特點的平衡積分卡管理制度。
4. erg理論的主要內容是什麼？對人力資源管理有什麼意義？
奧爾德弗的erg理論強調人的生存、成長和人際關係：①這三種需要並不都是生而具有的。②這三種需要也不是按照嚴格的由低到高的次序發展，可以越級發展。
人們可能在低階需要未滿足的情況下，就先發展較高乙個層次的需要。③各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。④當較低層次需要得到滿足後，人們就渴望向高層次發展，⑤對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉而追求較低層次的需要。
四、案例分析題
綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理幹部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工的需求增加。按照未來五年規定的擴產計畫，公司需制定新的人力資源規劃。
公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業於國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出**。
在此過程中，除了要選擇正確的**方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種**技術，並收集了大量的有關企業人力資源需求的資訊資料。
小張認為，依靠他所掌握的這些資訊和技術就可以編制出乙份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10天後，小張交出了他所編制的規劃。這份規劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：
白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層幹部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，並用定性和定量分析的方法對這些資料進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規劃大加讚賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回並要求他重做。
問題：（1）在**公司未來人力資源需求時，小張可以採用哪些方法？
（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？
（3）請你指出小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？
(1)小張在**公司未來人力資源需求時可以採用的方有：①德爾菲法；②經驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）
(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環境因素，如社會經濟發展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內部因素，如組織戰略目標規劃，組織產品的銷售**，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點各2分，共6分）
(3)小張提交的這份人力資源規劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行**；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析（以上要點各2分，共4分）
某公司的業務是拖車服務，該公司服務物件是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業務狀況目前良好，是當地有較大優勢的拖車公司。
這家公司的創始人在公司初創期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出15％，而且有許多同行公司沒有的福利。因而，創始人相信，他要求員工主動、積極的為公司工作是理所當然的。他要求員工為客戶提供「增值服務」，比如要把拖的車清洗甚至拋光。
但是最近出現了不妙的情況。司機們總是在休息室呆著，對顧客的**也不積極。例如，司機們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。
而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才幹，這樣他們能夠獲得加班費。創始人很困惑，他不知道為什麼付出了比同行業高出的工資和那麼多別人沒有的福利，又把員工當作朋友，還不能有效的激勵員工。
2019人力資源管理專科複習
一 專科題型 1 判斷對錯題 每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分 2 單項選擇題 每選對一小題給2分，共24分，不選 錯選或多選均不得分。3 多項選擇題 每選對一小題給3分，共18分，不選 錯選或少選均不得分。4 案例選擇題 每選對一小題給4分，共16分，不選 錯選均不得分。5 案例...
1 人力資源管理
易事通人力資源管理 使用者手冊 一 組織結構管理 2 一 部門班組 2 二 職位工位 2 三 薪資級別 3 四 成本中心 4 五 其它組織機構 4 二 人事檔案管理 5 一 增加 5 二 修改，顯示 6 三 確認 8 四 查詢 8 三 暫住人員管理 10 四 人事資料變動 11 一 轉正申請及確認 ...
2023年人力資源管理案例複習
四 論述題 1 如何進行培訓需求分析？p167 160 培訓需求分析，就是指組織為實現其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。從企業組織層面角度來看，培訓需求要從組織 工作崗位以及個人三個層面進行分析。1 組織層面分析 組織層面分析指的是確定組織範圍內的培訓需求，確保培訓計畫符合組織的整體...