人力資源管理複習題

廈門大學網路教育2011-2012學年第一學期

一、名詞解釋

1. 人員招聘

2．職務分析

3．效度

4. 關鍵事件

5．績效

6．員工招聘

二、單選題

1. 在人力資源規劃的程式中，最先進行的程式是( )

a．需求** b．戰略規劃 c．供給** d．現有人力資源核查

2.吊車司機的工作迴圈週期較短，工作狀態穩定，對這類職位最適用的工作分析方法是( )。

a．工作實踐法 b．觀察法 c．典型事例法 d.評價中心法

3、視長期職業穩定和工作保障的人往往是具有何種職業錨：（）

a、安全型 b、創造型 c、管理型 d、技術成功能型

4. 將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（）。

a.行為觀察法 b.目標比較法 c.加權選擇量表法 d.行為錨定等級評價法

5、如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則採用以下哪種考核方法最合適：（）

a、目標管理 b、關鍵事件法 c、標尺評價法 d、排序法

6.某公司在做職務評價時採用的方法是：找出職務中共同包含的「報酬要素」，將要素分為若干等級並制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數。這種方法是（）。

a．分類法 b．排列法 c．因素比較法 d．點數加權法

7. 薪酬市場調查是為了確保員工薪酬的（）。

a.外部公平 b.內部公平 c.個人公平 d.程式公平

8、人力資源開發的雙重目標是（）

a.提高才能，增強活力 b.提高學歷，增加效益

c.提高覺悟，鍛鍊意志 d.加強保健，增強體魄

9.通過檢查人力資源需求，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數量合格員工的人力資源實踐活動是( )。

a．人力資源培訓 b．人力資源招聘 c.人力資源選拔 d．人力資源規劃

10. 人力資源培訓開發意味著對( )的投資.

a.企業 b.人 c.組織 d.技術

11、企業在進行外部人力資源供給的**時，應側重於（）

a.關鍵人員 b.一般人員 c.臨時工 d.一線工人

12. 一般來說，人員招聘的**可以分為( )渠道。

a．自我推薦與他人引薦 b．學校與社會

c．廣告招聘與機構推薦 d．內部**與外部**

13.下面屬於績效考核的方法是（）

a.關鍵事件法 b.點數法 c.德爾菲法 d.馬爾科夫法

14.將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次的績效考核方法是（）

a.簡單分級法 b.交替分級法 c.範例對比法 d.成對比較法

15、「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是（）

a.用人所長原則 b.民主集中原則

c.因事擇人原則 d.德才兼備原則

三、簡答題

1. 培訓開發的步驟有哪些？

2. 如何進行培訓需求分析？

3、為什麼說人的管理是第一的?

四、案例分析題

綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理幹部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工的需求增加。按照未來五年規定的擴產計畫，公司需制定新的人力資源規劃。

公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業於國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出**。

在此過程中，除了要選擇正確的**方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種**技術，並收集了大量的有關企業人力資源需求的資訊資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些資訊和技術就可以編制出乙份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10天後，小張交出了他所編制的規劃。這份規劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：

白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層幹部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，並用定性和定量分析的方法對這些資料進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規劃大加讚賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回並要求他重做。

問題：（1）在**公司未來人力資源需求時，小張可以採用哪些方法？

（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？

（3）請你指出小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？

某公司的業務是拖車服務，該公司服務物件是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業務狀況目前良好，是當地有較大優勢的拖車公司。

這家公司的創始人在公司初創期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出15％，而且有許多同行公司沒有的福利。因而，創始人相信，他要求員工主動、積極的為公司工作是理所當然的。他要求員工為客戶提供「增值服務」，比如要把拖的車清洗甚至拋光。

但是最近出現了不妙的情況。司機們總是在休息室呆著，對顧客的**也不積極。例如，司機們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。

而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才幹，這樣他們能夠獲得加班費。創始人很困惑，他不知道為什麼付出了比同行業高出的工資和那麼多別人沒有的福利，又把員工當作朋友，還不能有效的激勵員工。

問題1：請分析創始人目前的薪酬制度的優缺點？

問題2：你能為創始人制度比目前更好的薪酬制度嗎？

2023年10月，飛龍集團只是乙個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而2023年實現利潤400萬元，2023年實現利潤6000萬元，2023年和2023年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，「牛氣」沖天。但白2023年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡了。

這是為什麼?2023年6月，消失兩年的姜偉突然從地下「鑽」出來了。並坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。

飛龍集團除2023年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續，嚇之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有—個完整的人才結構，竟沒有乙個完整地選擇和培養人才的規章。

人員素質的偏低，人才結構不合理等。從2023年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了乙個大型企業的發展．2023年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。

問題：請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤?( 用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析)

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