1. 1.
2.3.
4.5.
6.[, , ]
7.人力資源需求**的技術主要有一下幾種。經驗**法、比率分析法、德爾菲法、單變數趨勢外推法、考慮生產率變化影響的複雜模型。p91-93
8.人力資源的供給**包括人員核查法、人員替換圖。p95
9.招聘渠道的型別包括內部招聘和外部招聘。p122
10.興趣測試常用的是霍蘭德職業性向測試和職業瞄測試。主要用於員工的生涯設計。畢業兩三年的學生。p143
11.成就測試是對乙個人所學知識和技能的基本檢測。p143
12.工作樣本法給真實的工作情景，了解申請人的實際動手能力。p143
13.面試的準備，確定面試主考官、設計面試提綱、制定面試評價表、確定面試的方式。
14.培訓需求分析通常在組織、作業和個人三個層面進行。p167
15.平衡記分卡的步驟1.財務角度、2顧客角度、3內部業務角度、4創新與學習角度 p231
16.職位評價的方法排序法、分類法、計點法、因素比較法。p260
17.企業的薪酬策略有四種。薪酬領先策略、市場跟隨策略、薪酬滯後策略、混合策略。p276
18.個人獎金計畫包括計件制、佣金制、紅利以及績效工資。p282
19.集體獎金計畫主要包括利潤分享計畫、增益分享計畫和員工持股三類。p284 二.名詞解釋
1.工作分析.工作分析是全面了解乙個職位的管理工程,是對該職位的工作內容和工作規範進行描述和研究,並制定工作說明書工作規範的系統過程. p41
2.配備規劃.有計畫的企業組織內部員水平流動，這種流動計畫就是配備規劃。 p86
3.真實工作預覽。在招聘過程中，給求職者真實的、準確的、完整的有關企業的職位資訊，包括積極和消極的兩個方面。p112
4.行為面試。面試者盡量挖掘應聘者在過去的工作學習中，面對各種情況是怎樣處理的，然後將這些過去的行為資訊作為依據，來推知應聘者在將來工作中的反應。p151
5.情景面試。這種方法是將面試官提供給候選人一種可能在工作中發生的場景或事件，來考察應聘者根據情形尋求解決辦法的能力。p152
6.檔案筐測試。檔案筐測試是對應聘者掌握和分析資料、處理各種資訊，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。p154
7.無領導小組討論。這是一種通過討論乙個真實的問題了解應聘物件心裡素質和潛在能力的測試方法。p155
8.背景調查。所謂背景調查就是企業通過打**或要求工作申請人提供推薦信等方式對應徵者的個人資料進行驗證。p158
:（是隨性和資訊科技的發展而出現的一種新的培訓形式。）它利用資訊科技尤其是網路技術來設計、執行、選擇、管理、支援和擴充套件傳統學習，將整個學習過程和效果評估構架在資訊科技基礎之上。
（p175）
10.拓展培訓：又稱外展培訓。
是指企業通過體能、生存訓練擴充套件到心理訓練、人格訓練、管理訓練等體驗方式學習的培訓方式，激發成員的潛力，增強團隊活力、創造力和凝聚力，以培養員工的合作意識和進取精神，並將培訓活動中的所得應用到工作中去。（p178）
11.工作輪換：工作輪換的主要目的在於拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，擴大受訓者對整個企業各環節工作的了解。（p188）
12.末位淘汰法：即根據考核結果對員工進行排序，強制淘汰一定比例的最末位人員，該比例根據企業的實際情況一般在5%——10%左右。（p218）
13.關鍵事件法：，形成乙份書面報告，每隔一段時間（通常為6個月），主管人員和其下屬人員面談一次，根據記錄的特殊事件來討論後者的工作績效。
14. 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考核資訊，從多個視角對員工進行綜合績效考核並提出反饋的方法。（p232）
15.績效面談：在評價完之後，由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據評價的結果，面對面地向被評價者提供反饋。（p237）
16.對照誤差：是指把某一被考核者與前一位被考核者進行對照，從而根據考核者的印象和偏愛而做出的與被考核者實際工作情況有偏差的結論。（p241）
17.薪酬調查：薪酬調查通過提供的市場資料，向企業提供各種職位薪酬的詳細市場趨勢資訊，同食還提供不同職位之間市場資料的比較。（p271）
18.寬頻薪酬：就是企業將原來十幾個甚至二十幾個、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每乙個薪酬級別浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。
3．論述題：
(1)、為了做好面試工作，除了做好充分的準備外，還要善於控制面試過程。為此要注意什麼問題？（p152）
答：（1）面試正式開始前，主考官可以問一些輕鬆的題外話分散申請人的注意力，使其放鬆。
（2）面試的問題越直接越好。
（3）每個問題要有始有終，並給申請人一定的考慮時間。
（4）避免提出得到「是」或「否」答案的問題，要經常使用「為什麼」和「怎麼樣」進一步提問。
（5）主考官要當乙個耐心的觀眾，而不是講述的主角，盡量不要打斷申請人的回答，使其完整敘述。
（6）不要讓申請人看出你的情緒和傾向，在不明白申請人敘述中心時，可作簡要總結，比如「你的意思是……」，但不要代替對方回答。
（7）不要與申請人爭論問題。
（8）要控制面試的局面，防止偏離主題，漫無邊際的閒聊。 （9）面試結束前，要給申請人提問的機會。
(2)、要想取得良好的面談效果，應該注意什麼問題？（p237）
答： 1.對評價結果進行描述而不是判斷
2.評價結果應具體而不籠統
3.評價是既要指出進步又要指出不足
4.評價時應避免使用極端化的字眼
5.通過問題解決方式建立未來績效目標
6.在面談前後採取其他相關措施
(3)、薪酬制度設的基本過程(p258)
答：1.付酬原則與策略的確定
2.職位設計與分析
3.職位評價
4.薪酬率設計
5.外部薪酬狀況調查及資料分析
6.薪酬分級和定薪
7.薪酬制度的執行、控制與調整
(四)、寬頻薪酬的優點有哪些？(p278)
答：1、減少工作間的等差別，有利於企業提高效率、創造學習型的企業文化、保持組織結構的靈活性
2、能引導員工重視技能的增長和能力的提公升，而不是職位的公升降
3、有利於企業內部職位的輪換與員工職業生涯發展
4、上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現，有利於提高企業的績效
5、支援組織扁平化設計
6、能密切配合市場供求的變化，有利於提高企業適應外部環境的能力。
4、簡答：
1、 人力資源管理的基本手段：(p23)
（1）法紀（法律、紀律）手段
（2）行政手段
（3）經濟手段
（4）宣傳教育手段
（5）目標管理手段
2、 人力資源規劃的內容：(p84)
一、晉公升規劃
二、補充規劃
三、培養開發規劃
四、配備規劃
五、薪酬規劃
六、員工生涯規劃
3.招聘的程式：(p114)
（1）工作分析與人力資源規劃
（2）招募
（3）選拔
（4）錄用
（5）評估
4.招聘**主要有哪些：(p115)
（1）人員需求申請表
（2）求職申請表
（3）面試通知
（4）面試記錄表
（5）錄用通知書
5.求職申請表的內容大致包括哪幾個方面？(p116)
（1）個人情況，如姓名、年齡、性別、婚姻、位址及**等。
（2）工作經歷，包括目前的任職單位及位址，現任職位、以往工作簡歷及離職原因。
（3）教育與培訓情況，包括本人最終學歷、學位、所接受過的培訓。
（4）生活及個人健康狀況，包括家庭成員，同本企業職工有無親屬關係，健康情況需醫生證明。
（5）其他。
6.為了調動受訓者參加培訓的積極性，企業應制定一系列的激勵政策，它包括：(p181)
（1）培訓與使用相結合的政策。
（2）培訓與未來的收入相結合的政策。
（3）培訓與獎勵相結合的政策。
7.管理人員的培訓有哪些？(p188)
1、工作輪換
2、企業內或企業外進修班
3、海外培訓
4、領導者匹配培訓
5、維羅姆·耶頓領導能力訓練
8.建立kpi指標的步驟：(p229)
1）明確企業的戰略目標，並找出企業的業務重點。
2）各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi，並對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分析出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。
3）各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。
4）設定評價標準。
5）對關鍵業績指標進行審核。
9. 360考核的特點：(p233)
第一、全方位，多角度。
第二、誤差小。
第三、分類考核
第四、實行匿名考核。
10.薪酬管理的基本原則：(p254)
人力資源管理複習題
9 人力資源管理的目標與任務是什麼？人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人...
人力資源管理複習題
1 人力資源定義 是與自然資源 物質資源或資訊資源相對應的概念，有廣義和狹義之分。廣義的人力資源指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源，它以人口為存在的自然基礎 狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總和。也可以理解為社會創造物質文化財富的人。2 人力資源管理定義 是指組織為了實...
人力資源管理複習題
廈門大學網路教育2011 2012學年第一學期 一 名詞解釋 1.人員招聘 2 職務分析 3 效度 4.關鍵事件 5 績效 6 員工招聘 二 單選題 1.在人力資源規劃的程式中，最先進行的程式是 a 需求 b 戰略規劃 c 供給 d 現有人力資源核查 2.吊車司機的工作迴圈週期較短，工作狀態穩定，對...