第一章人力資源規劃
一、人力資源規劃指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行**，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計畫的核心，是事關全域性的關鍵性規劃。 2、組織規劃。
組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織資訊的採集、處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設定等。 3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程式、制度化管理等內容。
4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給**和人員供需平衡等。 5、費用規劃。
人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
二、工作崗位分析的內容：
1、對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件及環境進行系統研究。2、界定工作範圍和內容後，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規範。
工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉公升提供了依據。
3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求**的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。
工作崗位分析的程式：1、準備階段;2、調查階段;3、總結分析階段。
三、工作崗位設計的原則：原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。 考試大-中國教育考試門戶**(
方法：(一)傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程式的一種專門技術。包括：
1、程式分析。2、動作研究。 (二)現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程式、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關係的一門科學。
(三)其他可以借鑑的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、企業定員的作用：1、是企業用人的科學標準;2、是企業人力資源計畫的基礎;3、是企業內部各類員工調配的主要依據;4、有利於提高員工隊伍的素質。
企業定員的原則：1、以企業生產經營目標為依據; 2、以精簡、高效、節約為目標;3、各類人員的比便關係要協調; 4、人盡其才、人事相宜;5、要創造乙個貫徹執行定員標準的良好環境;6、定員標準適時修訂。
五、企業定員的基本方法：
(1)按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。定員人數=計畫期生產任務總量/(工人勞動效率x出勤率) (2)按裝置定員：
是根據裝置需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。定員人數=(需要開動裝置台數x每台裝置開動班次)/(工人看管定額x出勤率) (3)按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。
①裝置崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間) ②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，並考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。(4)按比例定員：
按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數x定員標準(百分比) (5)按組織機構、職責範圍和業務分工定員。適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。
六、企業定員的新方法
1、運用數理統計方法對管理人員進行定員;2、運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員數;3、運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數;4、零基定員法。
七、人力資源管理制度體系的特點與構成
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一、單項選擇題
1、在職業市場比較健全，人力流動比較順暢的地區，對雇主而言，培訓是一種( )的活動。
a.利潤更大
b.風險更大
c.風險更小
d.成本更小
2、讓受訓者將全部時間用於分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為( )。
a.案例研究法
b.管理競賽
c.個案比較法
d.行動學習
3、下列陳述中，正確的是( )。
a、目前的趨勢是，人力資源管理從業人員正在向著更加專業化的方向進行發展，而這一趨勢要強於向多面化的發展
b、人力資源管理專家必須是人力資源高階管理人員
c、人力資源管理專家專注於人力資源管理的幾項工作職能
d、人力資源高階管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理
4、觀察法適用於收集強調( )的資訊。
a、腦力技能
b、人工技能
c、體力技能
d、概念技能
5、主要承擔人力資源規劃的全過程工作的是( )。
a、企業高階管理者
b、其他職能部門經理
c、人力資源部門人員
d、相關專家
1、b 2、d 3、a 4、b 5、c
6、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )。
a、「你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?」
b、「當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎麼做的?」
c、「請舉乙個你親身經歷過的部門合併中人員重組的事例。」
d、「在你所承擔的專案中，你是怎樣獲得技術部的支援和幫助的?
7、每乙個主管都應該協調他本身的工作專案，並對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的( )階段。
a.確定目標
b.執行計畫
c.過程檢查
d.自我調查
8、有的企業提倡安全性，因此( )。
a、工資較低
b、工資較高
c、福利較差
d、員工沒有積極性
9、以下關於人力資源的陳述中，不正確的是( )。
a、人力資源是存在於人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特徵傾向等為載體的經濟資源
b、人力資源管理可以分為巨集觀管理和微觀管理
c、人力資源與其他資源一樣也具有物質件、可用性、時效性
d、一定的人力資源必然表現為一定的人口數量
10、薪酬結構指員工薪酬的各構成專案及( )。
a、企業的支付標準
b、各自所佔的比例
c、企業的薪酬水平
d、福利專案
6、d7、b8、b9、c10、c
一。 構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：
組織機構和設定調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設定和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定;員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故處理的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定;考勤規定;休假規定;年休假的規定;女工勞動保護與計畫生育規定;員工獎懲規定;員工差旅費管理規定;員工佩戴胸卡的規定;員工因私出境規定;員工內部溝通渠道的規定;員工合理化建議的規定;員工越級投訴的規定;員工滿意度調查的規定等。
八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟
原則：(1)共同發展原則;(2)適合企業特點;(3)學習與創新並重;(4)符合法律規定;(5)與集體合同協調一致;(6)保持動態性。
要求：(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道德規範;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛徵求意見，認真組織討論;(3)逐步修改調整、充實完善。 考試就上考試大
九、人力資源管理費用審核的方法與程式：方法：(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準確性;(3)確保審核的可比性。
程式：要檢查專案是否齊全，尤其是那些子專案。1、工資專案下的子專案，各企業不同的情況有不同的子專案;2、**專案下的子專案，一般都是根據國家有關規定設定的;3、其它費用專案下一般是指屬於人辦資源管理費用範圍，而不屬於工資與**專案下的費用。
十、人力資源費用控制的作用與程式：(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體專案的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。
①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。(4)審核和評估人力資源管理實際成本。
審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料報括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。
第二章人員招聘與配置
一、員工招聘渠道和特點： 渠道：內部招募：
1、準確性高;2、適應較快;3、激勵性強;4、費用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響;6、容易抑制創新。外部招募：1、帶來新思想和新方法;2、有利於招聘一流人才;3、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時間長;5、進入角色慢;6、招募成本大;7、決策風險大;8、影響內部員工的積極性。
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重慶璞潤控股 集團 一 填空題 1.員工個人同時擁有多個證書的，以最高端別證書補貼標準發放補貼。2.婚假必須在領取結婚證後一年內內使用，不得分次使用，過期不得補假。3.員工休假應遵循先申請再休假的原則。4.集團鼓勵員工參加培訓學習考取資質證書，員工通過自學考試取得一級建造師並在集團註冊後，由集團一次...
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