當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。4、招聘的程式及過程。招聘不是一件隨意的事，它直接關係到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程式。
（1）明確崗位及任職標準包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。（2）選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心；b、每年的4―6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次並節省費用；c、可採納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，並把目標和員工**分散，以免為以後的工作帶來麻煩。（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證影印件、檔案、收據等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程式顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，乙個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。（1）雙向溝通談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的資訊外，更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：
2或9：1，中後期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；c、被試方提出自己的疑問。（2）從個人履歷著手從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的資訊做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌採用yes/no之類的問題發問。
例如：a、你怎樣看待挑戰性的工作？
b、您如何選擇營銷專業？c、您認為您的上司有何優缺點？d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎麼辦？從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的資訊，並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。（3）注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的資訊含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。
無意間流露出的話語，可能就是真心話。（4）消除暈輪作用暈輪作用是指根據不完全的資訊即第一印象作出的對被知覺物件的整體印象與評價。人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有「一好百好，一壞百壞」的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的嚮導，招聘者切不可妄下結論。
（5）以被試者為中心主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所佔時間比例約為10%，被試者應佔90%，以被試者為主體。（6）平等地對待應試者招聘者應了解應聘者，並且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
（7）採用「二對一」或「多對一」的形式在招聘中可以採用二個或多個招聘者對乙個應聘者。乙個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事後分析。
這樣做得目的，在於消除招聘者的主觀偏見，力求公正。（8）共同做出評價評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，並盡可能取得一致意見，對應聘者做出乙個確切的評定。（9）面試的幾點細節a、對人有疑問，要採用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。目光柔和以微笑面對。
與應聘者握手閒談一會兒點頭鼓勵應聘者（10）招聘的核心招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的「德與能」把握不准，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。
任何乙個員工的離職，對企業都是乙個不可忽視的損失，其離職成本= 歷史成本 + 機會成本 +敬業成本，因此最理想的人才應是「德」、「能」兼備。如果兩者非取其一的話，應以「德」為先，「能」為後。6、招聘面試中的96個關鍵問題：
（1）請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什麼？（2） 你最大的缺點是什麼？（3）你最喜愛的工作是什麼？
你的老闆起了什麼作用，使這項工作如此的與眾不同？（4）你最不喜歡的工作是什麼？當時你的老闆在你的工作扮演了什麼樣的角色？
（5） 5年以後，你會在**？（6） 你有什麼出眾之處？（7）在你最近的工作中，你做了些什麼，來增加你們企業的營業收入？
（8）你做了些什麼來降低你們部門的經營成本或節省時間？（9）你最富有創造性的工作成果是什麼？（10）你現在的上司認為你對他們最具價值的是什麼？
（11） [某職位]的一般職責是什麼？（12）你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？（13）為了完成工作，你發現每週必須工作幾小時？
（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關係？（15）明年你需要提高哪些方面的技能？（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？（19） 發展對你意味著什麼？
人才獵頭和傳統獵頭的區別
人才獵頭主要是接受人才的委託，根據人才的學歷背景 工作經驗 個人能力再結合人才提出的工作地點 所屬行業 目標崗位 薪資待遇等情況綜合分析，在規定的期限內為人才匹配合適的工作。主要服務人群是 中高階人群，特別是一些在職人員職場晉公升 特殊行業人員就業 跨地區就業 跨行業就業 不方便找工作人員等。傳統的...
HR與獵頭合作全攻略
隨著經濟的發展以及觀念的更新，獵頭服務開始逐漸深入各種企業，和獵頭公司合作也逐漸成為hr招聘工作的乙個有力補充。獵頭不再僅僅成為某些大型跨國企業的專項服務，也不再陽春白雪，曲高和寡，而是 飛入尋常百姓家 當遇到緊急招聘 招聘一些高階或者偏門人才時，很多企業都會採用獵頭服務，甚至一些企業還將日常的招聘...
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一 省錢方便 費用較低，很多企業沒有細算，對於年薪10萬的高階人才，獵頭的服務費才3萬元左右，而現在的一些懸賞獵頭 才1 2萬。而企業如果用乙個人力資源部職員，平均一年也需要3萬元左右。但他們能否在較短的時間內找到企業所需要的高階人才呢？而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而...