一、單項選擇題
二、簡答題
1. 請簡述人力資源管理的目標。
答：人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創造和維持員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配置，挖掘員工的潛能，調動其積極性，進而實現組織的目標和員工的價值。
（2分）
具體包括以下幾個方面的內涵：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協調。（3分）
2. 請簡述人力資源規劃的程式。
答：人力資源規劃的基本過程主要由以下六個基本步驟組成：理解企業戰略與經營目標；**企業人力資源需求；**企業人力資源供給；分析人力資源供需缺口；制定各項業務規劃和政策措施；實施、評估和反饋人力資源規劃。
（4分）；
展開敘述且正確（1分）
3. 請簡述易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別。
答：易變性職業生涯(protean career)指隨著個人的興趣、能力、價值觀及工作環境的變化而經常處於變化中的職業生涯。易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別主要有以幾點。
答出其中五個區別以上得4分，全對得5分。
4.請簡述集體協商與三方協商機制的概念
根據《集體合同規定》第七條的定義，集體協商是指企業工會或員工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。其實集體協商與我們前面提到的西方集體談判作用是類似的，我國由於社會主義性質，不認可勞資雙方對立性質的集體談判制度，於是將在西方國家存在近200年的工資集體談判制度，改造為性質溫和的集體協商制度。（2分）
勞動關係的主體包括三方，一方是勞動者（員工）以及以工會為主要形式的勞動者團體；一方是用人單位（雇主）以及以行業協會、企業家協會為主要形式的雇主組織；另一方是**。根據國際勞動組織《三方協商促進履行國際勞工標準公約》規定，三方協商機制是指**（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制訂和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。即由**、雇主和工人通過一定的組織機構和運作機制共同處理所有涉及勞動關係的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制定、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對罷工等產業行為的規範與防範等。
（3分）
三、論述題
成功的企業實施的是薪酬政策（制度）並是一樣的。請用所學的知識解釋這種現象並討論薪酬制度設計要遵從哪些原則。
答：（一）理論解釋（8分）
主要從企業薪酬政策影響因素的角度來解釋。影響企業薪酬政策的因素可以分為企業因素、職位因素、個人因素和環境因素等四類。此處主要討論企業因素與環境因素對企業薪酬政策的影響。
1.企業因素：
1）經營戰略。企業的經營戰略決定企業的組織結構、技術導向、員工成份等。企業薪酬管理體系不可避免地也必須服從企業的經營戰略。
2）發展階段。在企業生命週期的不同階段中，企業具有不同的特性，比如在初創期企業各方面都有較高的不確定性、在發展期企業對各種資源都有較高的需求、在成熟期企業具有較高的穩定性和慣性、在衰退期企業在許多方面都顯得成本太高。企業的薪酬管理體系需要於企業所處的發展階段的特點相協調。
3）財務狀況。企業財務狀況是對薪酬設計限制最大的因素。財務狀況會影響到企業的薪酬定位和對員工的激勵策略，而且會使薪酬結構在體現職位評價結果時存在較多限制。
因此企業的財務狀況是企業在薪酬政策的設計中不得不考慮的乙個先決條件。
2.環境因素
1）企業行業。各行各業在薪酬標準上都存在慣例，比如傳統製造業的員工薪酬水平通常低於高新技術行業的員工薪酬水平。行業的薪酬水平是業內所有企業通過長時間博弈確定下來的，通常能在薪酬水平上實現較好的成本和效率。
2）勞動力市場競爭
薪酬太低，企業招不到人；而薪酬太高，過高的成本就會降低企業的競爭力。因此，企業在薪酬政策上必須考慮到勞動力市場的競爭情況。對於在勞動力市場只有少量人員供給的崗位，企業不得不支付較高的薪酬以吸引應聘人員，而對於在勞動力市場有大量人員供給的崗位，企業支付的薪酬水平就可以相對低些。
3）地區消費水平
地區的消費水平對企業的薪酬政策具有一定的指導意義。以處在不同消費水平地區的兩個相同行業的企業為例，如果兩個企業對同樣的崗位都支付相同的薪酬，那麼處於消費水平較高地區的企業的員工的實際收入，就會低於處於消費水平較低地區企業的員工。前者企業在薪酬上的競爭力就比後者要低。
4）經濟形勢
經濟發展存在一定的波動性，行業也同樣存在一定波動。企業需要在經濟形勢好的時候，與員工分享經濟形勢帶來的好處，如可以支付相對高的薪酬；在經濟形勢不好的時候，企業可能不得不支付相對較低的薪酬。當然，也有企業為了招攬人才，在經濟形勢不好的時候支付略於同行水平的薪酬，從而以較低的成本獲得更多素質較高的人才。
5）法律法規
法律法規是企業薪酬政策必須遵守的規則，諸如最低工作水平等都是企業必須遵守的限制條件。
（二）薪酬制度的設計原則（4分）
企業的薪酬管理系統需要同時達到公平性、競爭性、激勵性和合法性。這四個要求分別強調薪酬設計的四個原則：具備內部一致性、外部競爭性、體現員工貢獻和符合法律法規。
具備內部一致性。內部一致性是指公司的員工認為所有員工的收入都體現了他們的價值，或者說企業內部不同職位之間的工資比率反映每位員工對公司的總體貢獻。
具備外部競爭性。外部競爭是指企業需要在人才市場上與同類或不同類的企業之間競爭人才。
體現員工貢獻。薪酬是最常用於激勵員工增加責任心、提高工作積極性和努力程度的方法。薪酬對員工的工作態度、工作行為和組織行為都有引導作用。
從這種意義上來講，薪酬可以被看作是企業與員工溝通的工具。
符合法律法規。企業作為經濟活動的基本單元之一，它的薪酬系統必須符合現行的法律、法規和規章。
四、案例分析題
b公司的一次培訓
1.請對小劉和小錢的培訓效果進行簡要評價？（6分）
答：效果不好，培訓不令人滿意。學生能利用柯氏模型來對培訓效果進行評價。反應層面，學習層面，行為層面，結果層面。理解準確，表述清楚。（6分）
2.該公司在實施該項培訓時存在哪些問題？今後應該如何改進？（10分）
答：培訓中存在的問題：（5分）
（1）首先在受訓人員的選派上存在明顯的問題：
（2）缺乏對受訓者培訓前的需求分析；
（3）缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求；
（4）缺乏規範的人員培訓計畫。然後培訓後的問題：培訓後的跟蹤、成果分享、成果的運用、培訓評估。
總體：對培訓重視程度不夠，科學規範行不夠 。
具體改進措施：（5分）
(1)重視培訓前的需求分析（明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓後應達到的目標、效果和要求）；
（2）重視培訓中的資訊溝通與交流（包括學員與培訓師、其他學員和培訓機構等方面的資訊交換、溝通與收集）；
（4）主管對受訓者的考核與評估。
最後，根據上述各種資訊的採集與深入分析，提出系統全面的員工培訓計畫，並推行實施。
人力資源管理模擬試卷
試題答案 一 單選題 dabaaddadc 二 論述題 如何平衡企業內部人力資源的供需失衡 答案要點 每小點1分，答出10點即可 企業hr供不應求 要根據具體情況選擇不同方案，解決短缺現象。1 符合條件的相對富餘人員 內部招聘 2 晉公升計畫 3 外部招聘 4 在符合 勞動法 的前提下，加班 5 提...
人力資源管理模擬試卷
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