一、 判斷正誤（正確的在題前的括號中劃對號，錯誤的劃錯號，每小題1分，工10分）
（）1、人力資源關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。
（）2、霍桑關於社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。
（）3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。
（）4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。
（）5、經驗排序法的優點是判斷範圍小，準確度較高。
（）6、定額是合理編制定員的前提。
（）7、專業性職位的候選人由人力資源部進行選就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甑選。
（）8、甑選工作在整個招聘工作中已經越來越居於核心地位，應該借助於多種甑選手段來公平、客觀地作出正確的決策。
（）9、現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。
（）10、一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。
二、單項選擇題（每小題1分，共10分）
1、 在性質上，人力資本反映的是（）
a 存量問題 b 流量與存量問題
c 計畫問題 d 價值問題
2、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甑選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（）
a 過程揭示論 b 目的揭示論
c 現象揭示論 d 綜合揭示論
3、**由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的型別，這是制定
a **未來的人力資源供給 b **未來的人力資源需求
c 供給與需求的平衡d 制定能滿足人力資源需求的政策和措施
4、主張集體獎，而不是個人獎。這是哪種人性假設的思想？（）
a 「經濟人」假設 b「社會人」假設
c 「自我實現人」假設 d 「複雜人」假設
5、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）
a 因素分析法 b 因素比較法
c 排序法 d 評分法
6、員工考評指標設計分為（）個階段。
a 4 b 5 c 6 d 7
7、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（）
a 勞動責任大小 b 勞動條件好壞
c 工齡或技術熟練程度 d 勞動貢獻大小
8、根據勞動的複雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什麼工作制度？（）
a 技術等級工資制 b 職務等級工資制
c 結構工資制 d 多元化工資制
9、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（）
a 自行設計法 b 專家**法
c 評價中心法 d 生命計畫法
10、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測評的方法？（）
a 紙筆測驗 b 量表法
c 投射測驗 d 儀器測量法
三、多項選擇題
1、 人力資源管理的功能有：（）
a 政治功能 b 經濟功能
c 社會穩定功能 d 組織功能
e 核算功能
2、人力資源需求**的方法有：（）
a 德爾菲法 b 回歸分析法
c 因果分析法 d 成就需要分析法
e 市場定位法
3、工作的具體形式是（0
a 分解 b 職業 c 排序 d 職務 e 職位 f 任務與要素
4、工作分析中的設計主要包括：（）
a 明確分析客體 b 選擇分析方法和人員
c 作好時間安排與制定分析標準 d 選擇資訊**
e 確定工作的目的與結果使用的範圍
5、方法分析需要分析哪幾個問題？
a 現在如何做 b 為何這樣做
c 可否用其他方法做 d 應當用什麼方法來做
e 應當在何時做
6、影響企事業招聘決策的外部因素有哪些？（）
a **管理 b 法律的監控
c 勞動力 d 人口
e 勞動力市場條件 f 產品和服務市場條件
7、背景資料可以從哪些方面獲得（）
a 來自校方的推薦材料 b 有關原來工作情況的介紹材料
c 關於申請人業務能力的證明 d 關於申請人所受法律強制方面的記錄
e 來自推薦人的推薦材料
8、在缸前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的資訊？（）
a 工作職責 b 企業概況
c 公司文化 d 基本政策和制度
e 工作福利
9、「知識」這個考評目標過於籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容？（）
a 文化程度 b 畢業學校 c 基本知識 d 專業知識 e 相關知識
10、當前世界上公認的養老保險制度的型別可分為哪些種類？
a 投保資助型（也叫傳統型）養老保險
b 強制儲蓄型養老保險（稱公積金模式）
c 國家統籌型養老保險
d 社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險
四、簡答題（每小題7分，共35分）
1、 為什麼說人的管理是第一位的？
2、 人力資源成本核算的程式。
3、 工作分析一般要進行哪些方面的分析？
4、 人力資源管理招聘的程式？
5、 員工考評指標設計有哪些原則？
五、論述題（13分）
試述薪酬制度設計的方法？
六、案例分析（12分）
一名退休員工反聘後因工死亡待遇的爭議。
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高階工程師，2023年7月退休，同年9月由該設計院反聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。
當月梁某因工到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某公司以及死亡的親屬與交通事者交涉者賠償梁某親屬10.6萬元。
該設計院極其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取扶金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊扶治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元；給梁某親屬補助12000元，並扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。
曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市關於工傷保險的規定，梁某的直系親屬，包括其父母親（喬居海外）、子女（最小的次女已滿18周歲）應享受生活補助費。
仲裁結果：1、該設計院補發申訴人的扶金、喪葬費差餓11000元，差額一年期；利息1000元；21、該設計院主管單位——某公司負連帶責任；3、駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；4、仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。
問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。
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