需要層次理論
需求層次論由美國人本主義心理學家馬斯洛提出的一種需要理論。這種理論認為人的需要或動機可以分為5個層次,即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，5種需要是互相聯絡的,它們排列成乙個由低而高逐級上公升的層次。
最佔優勢的需要將支配乙個人的意識，並自行組織有機體的各種能量。不佔優勢的需要則被減弱，甚至被遺忘或否定。但是，當一種需要得到滿足時，另一更高階的需要就會出現，轉而支配意識生活，並成為行為組織的中心，而那些已滿足的需要便不再是積極的推動力了。
需要層次理論對企業安全生產管理工作具有一定的指導意義，在實際應用時，可考慮以下幾個方面：①注重調查分析本企業職工需要層次結構的狀況，為安全管理提供科學的依據；②針對不同層次的需要，提出相應的安全管理措施；③注意職工需要層次結構的變化，適時調整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為乙個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。
簡述情感智力的內容
又稱為情緒智力或情感智慧型。大致可以分為兩大系統：①認知性心理功能系統，即智力因素，包括感知覺、記憶、思維、想象等。
②非認知性心理功能系統，即非智力因素，包括動機、興趣、情感、意志、性格等，它們不直接參與對客觀事物的認識及處理各種內外資訊等具體操作，而是對活動的起始、維持、強化、走向、引導和調節起到一定的作用。
乙個工具機操作工把大量的機油灑在他工具機周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃乾淨，操作工拒絕執行，理由是工作說明書裡並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。
但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書裡也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：工具機操作工、服務工和勤雜工。工具機操作工的工作說明書規定：
操作工有責任保持工具機的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。
勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：1.對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
2.如何防止類似意見分歧的重**生?
第一問：對於操作工，從文中我們無法得知，他把機油灑在地上是有意的還是無意的，但無論如何都是一種浪費，影響了正常的作業，所以，應該對他進行批評。 對於車間主任，也應該適度批評，其以保證正常的生產為目的是正確的，但是作為基層管理者，威脅、恐嚇下屬（服務工），這說明其缺乏基本的管理素質和正確的管理方法。
對於清潔工，也應該適度批評，作為員工，保證正常生產是第一責任。 對於服務工，應該表揚。第二問：
文中提到，有關人員審閱了操作工、服務工、勤雜工的工作說明書，發現，按照工作說明書，他們都沒有責任區清掃地面，這是導致案例中所描述的情況的最直接的原因，這說明，組織在對以上三個工作崗位進行工作分析時，考慮得不全面。解決這種情況重複出現的最直接的方法，就是從新對各崗位進行工作分析，按照全面、簡潔、明了的原則劃分各崗位的職責。第三問：
通過閱讀案例，我們發現，之所以會出現以上情況，不光是工作分析方面的問題，在組織經營管理的其他方面也同樣存在問題：1、組織的浪費處罰制度應該更加得明確。雖然，從文中我們不能指導操作工把油灑在地上是故意還是無意的，但是如果組織的浪費處罰制度很明確、夠力度，那麼，操作工就會更加得精心，本身出現這種浪費情況的機率就會大大減少。
2、組織基層管理者的管理水平、管理方式有代進一步提高。車間主任的這種威脅式的管理方法，損害了員工的工作積極性，不可取。 3、加強企業文化建設，調動員工工作積極性，增強合作、奉獻精神。
當油灑在地面上，影響到了正常的生產程序時，沒有人把保證正常生產放在第一位，而是在爭論，是誰的責任。這恐怕是這個企業最大的悲哀，也是其存在的最深層、最根源的問題，這個問題解決不了，那麼像案例中的情況就會接連而三的出現，甚至會影響到該企業的生存與發展。 4、從新對各崗位進行工作分析，按照全面、簡潔、明了的原則劃分各崗位的職責。
人力資源戰略規劃流程
答：人力資源戰略規劃是乙個系統的程式，包括明確組織發展戰略與目標、分析組織人力資源現狀、**人員需求、**人員供給、制定行動方案、控制與評價六個階段。
面試的特點
答：1、面試以談話和觀察為主要手段
2、面試是乙個雙向溝通的過程
3、面試內容靈活性
4、面試物件的單一性
5、面試時間的持續性
6、面試交流的直接互動性
7、面試的平等性
飛騰公司在發展的過程中，由於業務的增加，原有人員的工作壓力越來越大，各個部門都需要增加人員以緩解目前業務發展的需要。人力資源部門根據各個職能部門的要求，讓各個部門報出所需人員的數量，然後就在乙個專門的招聘**上貼出了招聘的資訊。然後人力資源部門開始篩選、面試，由於各個部門經理都比較忙，所以很難協調各個部門來進行面試，人力資源部門考慮到這些，就最後定下了各部門所需人才。
人力資源部門安排新員工就職的整個過程。人員就職以後，很多部門經理發現招聘來的人員並不適合本部門的工作，新員工也發現，他所從事的工作並沒有像他們想象的那樣好。
人力資源部門經理很納悶，花費了這麼多招聘費用，辛辛苦苦招來的人員為什麼就不適合各部門的需要呢？
根據以上的情況，請回答下面的問題：
4.該公司在招聘員工的程式上忽視的首要環節是什麼？
5.該公司在甄選員工的過程中存在什麼問題？
答：1、沒有明確空缺職位的要求
2、缺少用人部門負責人的參與
3、面試應由相應的部門人員參與，應遵循基本的程式及崗位說明書，要讓應聘人員了解職位的要求，以免讓他們來了公司以後和想象的不一樣
目標管理考核法的優點
答：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由於目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。
目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸乙個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
平衡計分卡的優點
答：實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優點
（1）克服財務評估方法的短期行為
（2）使整個組織行動一致，服務於戰略目標
（3）能有效地將組織的戰略轉化為組織各層的績效指標和行動
（4）有助於各級員工對組織目標和戰略的溝通和理解
（5）利於組織和員工的學習成長和核心能力的培養
案例分析。（共1道試題，每題20分）
1、 摩托羅拉的員工培訓
摩托羅拉規定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內部專門設定的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與採購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設定四個
答；1、培訓需求分析的方法有任務分析和績效分析法。任務分析法主要是用於新員工的培訓，績效分析法主要是用於決定現職工的培訓需求。2、該公司培訓需求採用的是績效分析法。
分析組織員工工作現狀與組織理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，並以此確定組織的培訓要求，提供組織發展的諮詢和培訓方案。3 （1）放映指標。考察學員對所學課程的放映如何，其目的在於考察學員對課程的滿意度。
例如，在摩托羅拉，每位員工參加培訓後都要填寫乙份課程評估表，，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，並給與建議。（2）學習指標。考察學員對課程掌握的情況。
為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉採取許多靈活、有趣的方式對學員情況作出評估，如遊戲活動等（3）行為指標。考察學員是否經所學的知識轉化為相應的能力。有知識轉化為能力需要時間因此對能力的評估需要乙個轉為先進的評估方法。
例如，為了配合摩托羅拉在華四大業務方針之一的加速管理人員本土化程序，涉及發展了中強化管理培訓。學員在即接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的水平，接受培訓3—6個月，進行再次能力評估，通過兩次的評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力的發展所帶來的影響和作用，（4）成果指標。投資回報率，即考察培訓投資為乙個事業部及員工所到來的效益。
例如，摩托羅拉公司於2023年推出乙個旨在培訓一批具有豐富經驗的專業技術人才的計畫，在其領路內推廣，應用解決為題的技術和改近質量系統，從而取得產品再設計、製造、服務等各方面的不斷進步。
勞動爭議的概念及要點
答：概念：勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。
要點：勞動爭議的當事人是指勞動關係當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關係中權利的享有者和義務的承擔者。
簡述勞動關係中勞動者的權利和義務
答：勞動者的權利與義務
1．勞動者的權利
(1)含義:勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
2．勞動者的義務
(1)含義:勞動者的義務是指勞動者必須履行的責任
(2)內容:勞動者的義務主要包括:①勞動者應完成的勞動任務;②提高職業技
案例分析。（共1道試題，每題20分）
1、 鴻運餐廳坐落於s市中心的一條繁華街道上，主要經營正宗的川菜。由於生意興隆，老闆陳勝決定擴大餐廳的規模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。
其餘的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經驗，月薪600元。
答：1．試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。
從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業化程度要比廚房幫工高。
可以看出引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。
2．試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。
加薪之後，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業績。
人力資源管理作業
第一講 人力資源管理概述 4 人力資源管理過程包含那些步驟？如何實施有效的人力資源管理？答 人力資源管理過程包括八個步驟 人力資源規劃 職務設計和工作分析招聘 選拔 培訓 績效考核 薪酬與福利 職業發展 那麼，該如何實施有效的人力資源管理呢？首先要進行人力資源規劃，在適當時間 為適當的職位配備適當數...
人力資源管理作業
案例分析 天龍航空食品公司的員工考評 1 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。2 羅蕓對老馬績效的考...
《人力資源管理》作業
社會調查報告 選擇乙個你比較熟悉的企業或事業單位，對它的人力資源管理狀況進行分析，並寫出乙個的分析報告。要求說明以下內容 1 該企業的名稱 住址 主要經營活動 2 該企業的人力資源管理現狀及問題 3 運用人力資源管理理論分析它現有的人事制度 政策和措施 4 重點分析崗位 績效 和薪酬保障管理是如何運...