【能力要求】
一、考評資料的分析方法
考評資料的分析是利用科學的分析方法，根據考評資料及相關資料進行綜合評價，為人力資源的決策提供依據。分析考評資料大致有下面幾種方法：
1．順序法；是將考評分數按照其高低順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。
2．能級分析法：指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，並對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區別是後者只將分數排隊，如：
100分、91分、81分，以此類推；能級分析法是將分數劃區分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優。
3．對比分析法：將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用資料的總分比較，也可以採用要素或結構得分進行比較。
4．綜合分析法：運用考評資料對員工進行全面、細緻、綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。
5．常模分析法：將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。
二、績效管理的總結
前面已經較為廣泛地分析了績效管理的意義和作用，事實很清楚，員工的績效管理幾乎與企業所有的人力資源管理事項和功能都密切相關。事實上，在企業人力資源管理的實踐中，績效管理是企業乙個非常重妻的檢測手段，它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態度、技能水平、素質狀況和崗位適應度，也顯示和反映企業領導行為方式、企業經營管理狀況、組織結構的合理性、團隊及企業精神、凝聚力程度等方面的實際情況。總之，為了加強企業人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：
1．為企業提供薪酬方面的相關資訊。
2．為員工的晉公升、調動等人事計畫的制訂提供依據。
3．對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設。
4．對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施。
5．不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法。
6．分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計畫。
2023年人資管理員教材第四章第一節
二 四階段法設計方案之二 該設計方案認為，績效管理是由決定績效考評內容 選擇績效考評方法 績效考評結果反饋和檢討績效考評系統四個方面組成的有機系統，如圖4 4所示。二 績效管理系統設計的五階段法 該系統設計方案認為，績效管理作為 個完整的系統，具體應由績效計畫 績效溝通 績效考評 績效診斷和績效總結...
2023年人資管理員教材第二章第四節
能力要求 人員錄用是人員招聘的重要環節之一，它主要涉及在對應聘人員進行挑選之後，對候選人進行錄取 任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員 通知錄用人員 試用合同的簽訂 員工的初始安排 試用 正式錄用等內容。一 通知錄用者 一 公布錄用名單 此階段的任務是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾...
2023年人資管理員教材第二章第四節
一 上崗前的集中訓練 上崗前的集中訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業的基本情況。可以採用發行內部刊物以及 企業相關錄影或實地參觀的形式。其培訓內容有 1 幫助員工了解企業，培養新員工的認同感。可考慮採用 企業相關錄影的形式講述企業的發展歷史 主要負責人 有關產品的生產經營狀況 經...