(二)四階段法設計方案之二
該設計方案認為，績效管理是由決定績效考評內容、選擇績效考評方法、績效考評結果反饋和檢討績效考評系統四個方面組成的有機系統，如圖4—4所示。
二、績效管理系統設計的五階段法
該系統設計方案認為，績效管理作為_個完整的系統，具體應由績效計畫、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結五個階段或部分組成，如圖4—5所示。
(一)績效計畫
績效計畫的制訂是主管與員工對員工考核期間應該履行的工作職責、許可權、各項任務的重要性程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、新技術新技能及培訓的需求、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進行**並達成共識的過程。績效計畫是整個績效管理體系中非常重要的環節，它具有前瞻性，其作用在於幫助員工認清方向，明確目標。
(二)績效溝通
績效管理是在互動中實現的，主管通過與下屬的有效溝通，可以及時對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。這時，主管的角色發生轉變，由「考核者」變成下屬的「幫助者」和「夥伴」，其結果是雙方的共同進步。在這個過程中，應當使被考核者親身感受和體驗績效管理的積極意義，績效考核不是員工勞動、活動的「桎梏」，而是激發員工鬥志的有效手段。
績效溝通與指導階段是主管與下屬共同實施計畫的過程，是雙方保持不斷聯絡，全程進行指導、交流、溝通並產生互動的過程，也是不斷完善、充實計畫，以及根據客觀環境條件的變化，對計畫進行必要的調整修訂的過程。績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。
(三)績效考評
績效考評是績效管理活動的中心環節，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。在組織進行績效考核的過程中，應注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，儘量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現自己教育自己，自己對自己有客觀、全面、正確的認識；在績效考核的活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用資料、事實、結果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數字上過分地斤斤計較；績效考核應在融洽和諧的氣氛中進行。因為在平時的溝通中，員工已就自己的工作進度和成果業績情況，與主管基本上達成共識，因此，績效考核只是對這些活動的進一步複核和總結。
如果在績效計畫和績效溝通的階段就能夠認真嚴格地貫徹執行有關標準和要求，那麼考評時產生嚴重分歧的可能性就很小。
2023年人資管理員教材第四章第二節
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2023年人資管理員教材第二章第四節
能力要求 人員錄用是人員招聘的重要環節之一，它主要涉及在對應聘人員進行挑選之後，對候選人進行錄取 任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員 通知錄用人員 試用合同的簽訂 員工的初始安排 試用 正式錄用等內容。一 通知錄用者 一 公布錄用名單 此階段的任務是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾...
2023年人資管理員教材第二章第四節
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