不簽訂勞動合同的雙倍工資和加班費案例
案例描述
張小姐於2023年12月25日入職上海市一家連鎖企業任出納員,面試時口頭約定試用期工資2500元，試用3個月，轉正後工資3000元。入職當日公司未與之簽訂勞動合同。2023年2月8日張小姐與該公司簽訂勞動合同，簽訂日期標註為2023年2月8日，合同期限為5年，約定試用期為6個月，作息時間為做六休一，工資合計2500元，其中500元為休息日加班費，500元為崗位補貼。
並且強調公司有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，而且約定員工連續曠工達3日即屬於自動離職。張小姐雖有異議，但為了保住這份工作沒有表達意見。2023年7月1日起張小姐工資調整為2800元，2023年7月10日，公司書面通知張小姐調動至公司下屬企業任出納員，張小姐拒絕調動未去新崗位報道，並於2023年7月13日書面表達了自己長期以來對於每週加班一天未取得勞動報酬，勞動合同未及時簽訂等異議，宣告因以上原因與公司解除勞動關係，並在隨後幾日申請勞動仲裁，訴求：
1、因公司未按照新勞動合同法規定及時與之簽訂勞動合同，要求公司補足其2023年12月25日-2023年2月7日期間的雙倍工資差額3583.3元；
2、要求公司補發其在職期間每週一天的休息日加班工資，以26天計算，合計加班工資5977元；
3、要求公司給予解除勞動合同經濟補償金2800元，及代通知金2800元；
4、要求公司補交入職之初2個月的公積金；
5、要求公司賠禮道歉。
問題1、張小姐的5項主張，有哪幾項能得到仲裁委員會的支援？
2、做六休一的單位如何約定勞動合同中關於工作時間及報酬的細則？
3、「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」在現實中如何執行支付？
案例分析
1、根據《勞動合同法》第十條，「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。」本案中用人單位在簽訂勞動合同過程中明顯有疏漏，用人單位是自用工之日起便與勞動者建立了勞動關係，但是並沒有簽訂書面的勞動合同，所以用人單位應當按照《勞動合同法》的規定，自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同，否則就應該承擔相應的責任。
根據《勞動合同法》第八十二條，「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」也就是用人單位要支付勞動者雙倍的工資差額，支付的雙倍工資應為建立勞動關係乙個月後至簽訂勞動合同日期間，本案用人單位應支付從2023年1月25日到2023年2月7日的雙倍工資，共計14天；
2、根據《勞動合同法》第三十一條，「用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。」用人單位執行做六休一的作息時間，應當足額支付勞動者休息日加班工資，本案中該用人單位在勞動合同中已寫明每月固定支付500元的休息日加班費，所以本案的爭議是用人單位是否足額支付了勞動者加班工資，以及加班費如何計算和計算基數確定的問題。一般比較細緻的用人單位都會在勞動合同中勞動報酬一欄寫明「加班費、病假工資等計算基數」。
目前對加班費和病假工資計算基數的規定是不低於本市企業職工最低工資標準。如果用人單位對以上兩項基數在勞動合同中未做約定的，應當按照《上海市企業工資支付辦法》規定，「用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。」本案中張小姐在2023年7月1日之前的月工資為2500元，在此之後張小姐的工資被調整到了2800元，所以我們計算她的加班費基數應分為兩個階段，即2023年7月1日之前，假期工資的計算基數以（2500-500）*70%來確定，2023年7月開始，假期工資的計算基數以（2800-500）*70%來確定。
休息日加班工資計算公式為：加班工資計算基數/本月計薪日*2倍。如本案中張小姐共有26個週六加班，應按此方法計算張小姐的加班工資，最終的結果要減去每月公司給予的500元休息日加班費，得出公司應當補足張小姐的加班費用。
3、公積金與賠禮道歉，均不屬於勞動仲裁受理範圍，所以仲裁委員不予支援；
4、用人單位在勞動合同中有約定：公司可根據營業需要合理調整勞動者工作崗位。而且張小姐的崗位在本質上並沒有什麼變化，屬於合理的人力資源調配，所以用人單位的調動是合理。
根據《勞動合同法》第三十九條第二款，「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。」張小姐在2023年7月10日到2023年7月13日不到崗工作已達3日，而後才書面通知給用人單位，其曠工在先，違反了用人單位的規章制度，所以用人單位可以與張小姐解除勞動合同，並不必給予經濟補償金。勞動者最終提出解除勞動關係，由於勞動者是主動方所以也不存在代通知金的補償。
在管理中的啟示
（一）給用人單位的啟示
1、用人單位應當承擔訂立勞動合同的義務，並及時主動與勞動者簽訂書面勞動合同。否則可能存在支付未簽訂勞動合同的雙倍工資問題。
2、根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位應詳細並準確地寫明各項條款，如工作崗位、勞動報酬、簽訂時間以及勞動期限等等。勞動合同細節須考慮周到，做好提前約定工作，包含加班費，假期工資基數的約定，勞動者合理調動的約定，薪資結構的約定，保險繳納的約定，曠工達幾日自動除名的約定，還有違反公司規章制度的約定等；
3.對於存在加班的員工，應在勞動合同裡約定工資結構有加班費這一欄，則可避免支付加班費或減少加班費的風險。
4.用人單位應依法與勞動者簽訂勞動合同，這樣既可以維護自己的權益，也可以維護勞動者的權益，而且可以避免或減少用人單位與勞動者之間的糾紛。否則，將受到法律的制裁。
（二）給勞動者的啟示
1.入職之前全面了解企業作息制度，薪資結構，福利政策等細節，做到有備而來，雙向選擇，尋找自己認同的好單位。
2.了解《勞動合同法》基本內容，不委曲求全，在不違反公司規章制度的條件下為自己爭取利益，遇到問題及時找勞動仲裁受理。
3.勞動者不要簽訂口頭合同。有的企業不以書面形式與勞動者訂立合同，只是口頭約定工資、工時等，一旦發生糾紛，雙方各執一詞，由於缺乏書面文字證據，勞動者往往有口難辨。
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