1、王某是一家企業的技術骨幹。因企業效益不佳，王某在企業2023年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關係人員之列，在拿到一筆補償金後，他開始留心各類招聘資訊。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與願違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件裡都要求有大學學歷，可王某只有乙個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。
一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有「大學學歷」及其技術能力說明的簡歷。
企業對王某相當滿意，於是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月後，企業獲悉王某並無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。
問：該合同的法律效力如何？
2、2023年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴充套件部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地後，另有不菲的獎金。王某自2023年入職以來，在公司取得幾個大型開發專案用地中都起到了關鍵性的作用。
在這次裁員中，王某也被列入裁員物件，公司老闆親自找王某談話，並承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老闆聽後很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。
經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的資訊有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷資訊顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費並不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據後，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關係無效。問：
該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支援？
3、某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：「員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關係。」2023年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關係。
11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關於勞動報酬發放條件的約定，並要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關係通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。
問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將於2023年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2023年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由於公司受金融危機的影響較大，雖然公升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉後，再提公升小李的工資。
小李回家後，與家人就此事進行了討論，最後大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支援小李考取公務員。2023年12月31日，勞動合同終止。2023年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。
問：企業的觀點正確嗎？
5、上海某民營服裝企業2023年7月通過某招聘**發布了一條招聘資訊，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由於其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘資訊後，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。
王某的工作能力果然不同凡響，上班後，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施後，從市場的角度來看，效果都不錯。但由於該企業服裝設計理念落後，跟不上國際流行趨勢，市場物件主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年後，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。
而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2023年10月以「輪崗」為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，並補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是《企業中層幹部內部輪崗及職務晉公升辦法》，該辦法第5條規定：
「為了提高企業中層領導幹部的綜合素質，每兩年所有的中層領導幹部內部輪崗一次。」第6條規定：「職工晉公升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。
」因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉公升做好了準備。另查，該晉公升辦法經過了職代會討論通過，並向劉某公示。
7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：「企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。」2023年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合併，由於管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。
王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的分析與開拓。由於吳某在國內具有廣泛的人脈關係，完全能夠勝任勞動合同中關於工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2023年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。
但由於吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，於是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關於工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。
問：6-8案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支援？
9、小王在某網路公司從事程式設計工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，並簽訂有競業限制協議。協議約定：「員工不論因何種原因離職後，從離職之日起1年內不得與公司有競爭關係的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業限制期限內每月支付員工競業限制補償金1000元人民幣。
」2023年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續。結算工資時，小王要求公司按月支付競業限制補償金，公司未置可否。小王離開公司後，一方面考慮自己與公司簽訂了競業限制協議，需要履行競業限制義務；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競業限制補償金。
三個月後，小王再次要求公司支付競業限制補償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競業限制補償金，就意味著公司放棄小王履行競業限制義務的權利，競業限制協議自動解除，公司不需要支付小王競業限制補償金。此外，有銷售部經理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，並將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業務的流失。針對上述情況，公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償洩露商業秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業履行支付競業限制補償金的義務。
問：誰的請求會得到法律支援？
10、北京某外商投資企業，為了擴大其在國內市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監，來加強企業銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場營銷專業；（3）在同行業具有3年以上工作經歷；（4）35歲以下的男性。
經過面試考核，企業選擇了應聘者李某。經過協商，雙方簽訂了如下內容的勞動合同：（1）勞動合同期限為5年，試用期6個月；（2）任企業銷售總監；（3）工作任務是制訂銷售計畫和營銷策略並負責實施，且每月的銷售額應在500萬元以上；（4）月工資2萬元，在當月的最後一天支付。
李某工作到4個多月的時候，企業對其的銷售業績進行了考核，發現李某領導的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業績。董事會得知這一情況後，非常震怒，責令人力資源部對李某作出處理。人力資源部經過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：
方案一是，招聘李某做銷售總監，李某必須符合關於該崗位的職責要求，現李某完不成工作任務，屬於不符合錄用條件，企業可以根據《勞動合同法》第39條第（1）項的規定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動合同，且不需要支付經濟補償金；方案二是，企業可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務，屬於不能勝任工作，企業可以根據《勞動合同法》第40條第（2）項的規定，調整李某的工作崗位，並根據薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。問：哪一種方案合法可行？
11、秦某為某電器公司的大區銷售經理，已在該公司工作了5年。2023年以來，因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂，且在2023年金融危機的衝擊下，企業也沒有形成有效的應對策略，2023年11月連線發生了三起因秦某作為大區銷售經理領導不善，沒及時發貨，而導致已簽訂的銷售合同未能實際履行的事件，公司為此蒙受了8000多元的經濟損失，為此，公司現任經理十分惱火，要求人力資源部對秦某按照「嚴重失職，給公司造成嚴重經濟損失」進行處理。人力資源部按照總經理的批示，向秦某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向秦某支付任何經濟補償金。
秦某接到要求其離職的通知後，要求公司支付經濟補償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲於應付，且公司多頭領導，管理混亂，客戶毀約是因受金融危機影響而單方毀約，延遲交貨只是藉口而已，因此不能認定2023年11內的三起毀約事件是因自己「嚴重失職」而給公司造成嚴重經濟損失的。鑑於此，要求公司支付雙倍的賠償金。據勞動爭議仲裁委員會查明，該公司在員工手冊中僅規定：
「對於造成損失的，公司從員工工資中予以扣除。」問：該公司解除行為是否合法？
是否應當支付賠償金？
12、小趙是某企業的銷售員，工作勤勤懇懇，但業績始終無法令企業滿意，甚至2023年第四季度的銷售業績沒有達到預定目標的40%。企業為了應對金融危機，加強銷售團隊力量，2023年12月對小趙等10位銷售業績不好的員工進行了為期半個月的培訓，培訓內容包括，銷售產品的基本知識及其銷售模式、人際溝通等銷售技巧。2023年在簽訂季度及年度目標責任時，公司充分考慮到金融危機的影響，每位銷售人員的銷售目標同比減少了20%。
2023年4月初公司進行了第一季度的業績考核，發現小趙僅完成了目標業績的50%，而其他員工都已基本完成目標任務，甚至個別優秀者還超額完成了第一季度的目標任務。鑑於小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作為由決定解除與小趙的勞動合同，並提前30天通知小趙。在小趙離職前的乙個星期，公司接到了小趙的病休證明，**為：
工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑鬱，建議在家休養，隨診。但企業認為，公司已經作出了解除小趙勞動合同的決定，且在作出決定前，並未發現小趙有患病的跡象，因此，該企業堅持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關係。
問：勞動爭議仲裁委員會該如何裁決？
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