就業援助員勞動合同法試題集
一、用人單位招用勞動力有哪些原則
答：1、禁止招用不滿十六周歲的未成年人。2、凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。
3、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。4、不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。（勞動合同法第9條）
二、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自何時建立。
答：自用工之日起建立。（勞動合同法第10條）
三、勞動合同分為哪三種期限。
答：固定期限（約定了合同終止時間）；無固定期限（無確定終止時間）；以完成一定工作任務為期限的。（勞動合同法第12-14條）
四、不得約定試用期的勞動合同
答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞動合同期限不滿三個月的。（勞動合同法第19條）；非全日制用工。（勞動合同法第19、70條）
五、試用期工資規定
答：不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者約定工資的百分之八十；不得低於用人單位所在地的最低工資標準。（勞動合同法第20條）
六、約定服務期的情形及違約後責任
答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。可約定服務期。
勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（勞動合同法第20條）
七、勞動合同無效或者部分無效情形
答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違法法律、行政法規強制性規定的。合同的有效性爭議由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
（勞動合同法第26條）
八、勞動者該如何向用人單位提出解除勞動合同
答：1、與用人單位協商一致；2、試用期內提前三日通知用人單位；3、超過試用期提前三十日以書面形式通知用人單位。（勞動合同法第36條）
九、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資，可解除合同的情形。
答：1、規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的。2、勞動者不能勝任工作，經培訓或者調崗後，仍不能勝任的；3、客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經雷鋒商，未能就變更合同達成協議的。
（合同法第40條）
十、用人單位裁員程式規定
答：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工意見；裁員方案向勞動行政部門報告。（合同法第41條，我區辦理部門為：勞動關係科）
十一、何種情形下，用人單位可以當即解除勞動合同，並無需支付經濟補償金。
答：1、在試用期不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位規章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；4、同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的。5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違北真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
6、被追究刑事責任。（合同法第39條）
十二、勞動合同終止的情形
答：1、勞動合同期滿。2、勞動者依法享受基本養老保險待遇的。
3、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。4、用人單位被依法宣告破產的。5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
6、法律、行政法規規定的其他情形。（勞動合同法第44條）；7、勞動者達到法定退休年齡的。（實施條例第21條）
十三、無固定期限合同是否可以解除或者終止。
答：可以。如果在勞動合同的履行過程中，出現法律、法規、規章規定可以解除、終止勞動合同的條件，無固定期限合同照樣可以解除或者終止。
十四、勞動合同法實施前已依法訂立且在施行之日存續的勞動合同，後被終止的經濟補償年限從何時開始計算。
答：2023年1月1日開始計算。（合同法第97條）
十五、何為醫療期，及醫療期的計算方式
答：醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定。
勞動者在本單位工作第1件，為3個月；以後工作每滿1年，增加1個月，但不超過24個月。被鑑定為完全喪失勞動能力的但不符合退休（職）條件的，應當延長醫療期。延長期限由用人單位與勞動者具體約定，但約定的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。
（滬府發（2002）16號）
十六、哪些人員為特殊勞動關係及享受的勞動權利。
答：協保，內部退養、停薪留職人員等與用人單位形成特殊勞動關係。特殊勞動關係，只執行工作時間規定；勞動保護規定；最低工資規定。
其他有關的勞動權利義務需雙事人自行約定。（滬勞保關發[2003]24號）
十七、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立多長期限的勞動合同。
答：二年以上。（合同法第五十七條）
十八、勞務派遣必須符合哪三性規定？
答：臨時性、輔助性、替代性。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
（勞動合同法修正第3條）
十九、何為非全日制用工。
答：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（合同法第68條）
二十、用人單位未及時辦理退工手續，該承擔什麼責任。
答：勞動合同關係已解除或者終止，用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。（《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二））
二十一、哪些專案不作為月最低工資的組成部分，單位應另行支付。
答：1、延長法定工作時間的工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。
4、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。
二十二、領取最低工資標準的職工請病假，事假是否還可以扣工資。
答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，由企業支付的最低勞動報酬。如果職工在制度工作日內請病假、事假則不屬於提供正常勞動範疇。
但病假工資不得低於最低工資的80%（滬勞保發[2000]14號），事假是無薪假或按企業規章制度執行。
二十三、高溫費享受的物件及具體待遇
答：（不含33度），應當向勞動者支付高溫季節津貼，標準為每月200元）（滬人綜社發（2011）43號）。
二十四、關於勞動者要求用人單位支付每月30元獨生子女獎勵費的，該向哪個部門反映。
答：因該事項不屬勞動爭議範疇，故勞動者可向當地計生部門反映。
二十五、協保人員是否可享受合同解除終止的補償金。
勞動合同法
根據 中華人民共和國勞動合同法 及有關法律 法規的規定，經甲乙雙方協商一致達成如下協議 第一條勞動合同期限本合同為三年期限的勞動合同。自2013年3月2日起至2016年3月1日止。第二條勞動保護 工作條件和職業危害防護乙方所從事的工作過程中，可能產生的職業危害。甲方為乙方提供符合國家生產安全 防止職...
勞動合同法
試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 2 嚴重違反用人單位的規章制度的 3 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 5 因本法...
勞動合同法
單位實施勞動合同過程中法律風險探析 對於即將走出校門的我們，對於以後和用人單位如何簽訂勞動合同是們很重要的學問。所以，學習好新的勞動合同法是非常重要的。勞動合同法於2008年1月1日正式施行，勞動合同法對現有勞動合同法律制度 用工制度帶來全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以...