單位實施勞動合同過程中法律風險探析
對於即將走出校門的我們，對於以後和用人單位如何簽訂勞動合同是們很重要的學問。所以，學習好新的勞動合同法是非常重要的。
勞動合同法於2023年1月1日正式施行，勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的衝擊。
勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關係，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。
《勞動合同法》實施後，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規避法律的規定，而且會增大用工的風險。
一、支付雙倍工資的風險
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過乙個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
在新《勞動合同法》實施之前，對企業與勞動者之間是否簽訂勞動合同雖有規定，但罰責不重，即企業違反簽訂勞動合同義務的違法成本不高。相反，不簽訂勞動合同，反可以規避社保、解聘責任等法律義務。因此，許多企業存在不簽訂勞動合同或不規範訂立勞動合同等情況。
這部分勞動者不清楚自己與企業之間到底是什麼關係，企業可能認為是勞務關係，勞動者可能認為是事實勞動關係等。一旦這些勞動者發生侵害他人、公司利益或者發生工傷事故時，因身份不明，很容易發生糾紛。
而新的勞動法加強了對這種現象的處罰力度，使那些用人單位不得不正視勞動者，新的勞動法從正面加強了對勞動者在合同中的地位。
二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風險
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關係的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。
第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
審查的風險：1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應對策略：1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可**的訴訟風險。
自我理解：如果不審查清楚勞動者的檔案及簡歷，會影響企業對勞動者能力的乙個錯誤判斷。結合課上所學，若是勞動者本省帶有前科或有偷盜的習慣（前乙個企業開出勞動者的原因），將會對自己的企業造成巨大的傷害。
三、新法下勞動合同訂立形式和期限及風險應對
為了破解實踐中事實勞動關係的氾濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律採取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
風險分析：1、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
應對策略： 1、革新用工觀念，建立先訂合同後用工的習慣，最遲必須在乙個月內訂立合同；
2、勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在乙個月內訂立合同；
3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。
自我理解：我們自己馬上就會處在勞動者的地位，在新的《勞動合同法》的保護下，我們應該簽好合同，將自己處於有利的地位，因盡早和單位簽訂勞動合同。
四、新法下無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應對
《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這裡實際上暗藏了乙個很大的「陷阱」，用人單位一不留神將很容易掉入。
風險分析：1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也預設接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
應對策略：當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種型別的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
自我理解：這三種情形下的無固定期限合同對我們本身是很有利的，不僅能讓用人單位在拋棄我們的時候深思熟慮一下，還能讓我們獲得很多的賠償金，所以我們應該把這種有利於自己的合同法學好。
五、新法下非過失性解除勞動合同方式選擇及風險應對
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位在上述情形下解除勞動合同的，選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付乙個月工資？
風險分析：1、兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿後解除，這三十日內用人單位仍需支付工資，和額外支付乙個月工資成本一樣；
2、二者風險不同：第一種方式下，三十日可發生很多事情，勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了乙個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。
3、實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程式，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程式的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付2倍經濟補償金。
應對策略：1、避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。
2、選擇額外支付乙個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。
自我理解：單位自己總是很怕我們出現什麼問題的，身為以後的一名勞動者，我們還是應該以自身的健康為第一，這種外因對造成的傷害對我們以後的影響也很大，所以工作時候應該認真點！
離開校園後，我們都將是勞動者，但我們以後說不定會擁有自己的單位，所以這些風險對於我們自己也是一種警示和一種提醒。學習了「合同法」這門課後，使我第一次接觸到合同這東西，對合同法有了一定的了解，不再是個合同盲了。而這合同對我將來的就業是很重要的，這關係我能不能找到乙份福利很好工作，所以合同法關係到我以後生活的幸福指數，我會將合同法的內容熟記的。
參考文獻《勞動合同法》
勞動合同法
就業援助員勞動合同法試題集 一 用人單位招用勞動力有哪些原則 答 1 禁止招用不滿十六周歲的未成年人。2 凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。3 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。4 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。勞動合同法第9條 二 用...
勞動合同法
根據 中華人民共和國勞動合同法 及有關法律 法規的規定，經甲乙雙方協商一致達成如下協議 第一條勞動合同期限本合同為三年期限的勞動合同。自2013年3月2日起至2016年3月1日止。第二條勞動保護 工作條件和職業危害防護乙方所從事的工作過程中，可能產生的職業危害。甲方為乙方提供符合國家生產安全 防止職...
勞動合同法
試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 2 嚴重違反用人單位的規章制度的 3 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 5 因本法...