節目稿【前言】勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動者如何根據《勞動合同法》第37條規定單方行使解除權利？勞動者單方解除勞動合同後，用人單位對於離職證明的開具，檔案保險的轉移又該如何處理？針對頻發的員工「不辭而別」，企業在何種情況下方能按照自動離職處理？
這是問題勞動者在勞動合同解除以後必須面臨的問題，也是關係勞動者後續就業的重要問題。下面，我們請律師為我們說理說法。
【場景回放一】
陳某與北京市a公司於2023年11月7日簽訂了勞動合同，後陳某被a公司安排至廣州分公司擔任負責人。2023年10月20日陳某向a公司提出了書面辭呈，a公司沒有批准陳某辭職。後陳某向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求a公司解除勞動合同、出具書面解除勞動合同證明書並依法辦理轉移社會保險手續。
仲裁委員會作出不予受理申訴通知書，陳某遂訴至法院。
【針鋒相對】
a公司辯稱：2023年，由於廣州分公司經營狀況很差，我公司決定對該公司進行審計，而陳某不配合審計工作，導致審計工作至今尚未完成，且經查證核實，陳某在職期間還有其他的經濟問題，給我公司造成了巨大的經濟損失。此外，陳某尚欠公司90000元借款沒有歸還。
因此，陳某不能與我公司解除勞動合同。a公司向法庭提交了會計師事務所出具的說明對此予以證明。
【審理結果】
經審理，法院在2023年6月15日作出判決，認為陳某尚未處理完畢與公司的大額欠款前，不得解除與公司的勞動關係，故對其訴訟請求不予支援。
【律師點評】
本案的爭議焦點在於確定陳某能否解除勞動合同。本案發生在《勞動合同法》施行之前（2023年6月29日通過，自2023年1月1日起施行），當時根據《北京市勞動合同規定》第三十四條第二款之規定，勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得解除勞動合同。因此，在陳某與a公司的借款尚未處理完畢之前，陳某不得解除勞動合同，故對於陳某向a公司解除勞動合同，出具解除勞動合同證明以及轉移社會保險的訴訟請求，法院不予支援。
特別需要注意的是，如果本案發生在《勞動合同法》施行之後，處理結果則會大不相同。因為根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要履行了提前通知的義務，勞動者便可以單方解除勞動合同，除此之外再無其他條件限制。而對於勞動者與用人單位尚未處理完畢的經濟糾紛，違約責任等，則屬於另一法律關係，用人單位可以提起其他訴訟進行救濟，但不能否認勞動者的單方解除權。
因此，如果本案發生在《勞動合同法》施行之後，陳某的全部訴訟請求都能得到法律的支援。
【撥雲見日】
1. 員工提前通知解除勞動合同必須採用書面形式通知嗎？
答：根據《勞動合同法》的規定，員工通知用人單位解除勞動合同應當採用書面形式。在實務中，企業也應當加強對員工辭職報告的妥善保管，避免發生員工主動口頭提出辭職，離職後反以企業辭退為由要求經濟補償金，企業由於不能出具員工辭職的證據而陷入被動的局面。
2. 員工提出辭職單方解除勞動合同是否必須得到企業的批准？
答：不是。員工以書面形式提出辭職30日以後，其與公司的勞動關係便自然解除，無須得到企業的批准。
3. 員工向企業提出辭職以後能否撤回？
答：員工提出辭職，一旦辭職報告送達單位，員工的辭職行為便已成立，未經單位同意，員工不得撤回辭職。員工向單位提出辭職並已正式離職後，雙方的勞動關係便已告終結，員工更無法撤回辭職。
但是有一點需要特別提醒的，在實務中，員工提出辭職後，尚未正式離職前，若因生病、懷孕等特殊原因撤回辭職的，也存在勞動爭議仲裁委員會和法院支援員工請求的可能性。
4. 員工沒有提前30天通知便不告而別，企業能否要求員工支付違約金？
答：不能。雖然員工沒有提前30天通知便擅自解除勞動合同違反了法律規定，但是根據《勞動合同法》第二十五條規定，除了員工違反服務期約定或違反競業限制義務的情形下，企業不得與員工約定由員工支付違約金。
但是如果員工突然離職給企業造成勞動力空缺。生產、經營中斷，或其他經濟損失的，企業可以要求員工承擔賠償責任。當然，企業對遭受損失以及損失大小要承擔舉證責任。
5. 員工提出辭職後，企業能否要求員工立即離職？
答：不能。員工提出辭職後，勞動關係並非立即解除，而應當在員工提出辭職30天後解除，因此，若員工依照《勞動合同法》的規定提前30天通知企業解除勞動合同，企業不得要求員工立即離職，在之後的30天內雙方還必須繼續履行勞動合同。
如果企業在員工提出辭職後要求員工立即離職，則轉化為企業單方面解除勞動合同，企業應當承擔相應的法律後果。但是，經雙方協商一致，可以約定勞動關係解除的時間，可以是在員工提出辭職後不滿30天的某一天，也可以是員工辭職後超過30天的某一天，但是雙方對此應當進行書面約定。
6. 員工提出辭職後，在隨後的30天內企業能否調整員工的工作崗位？
答：在這種情況下，除非雙方事先約定或者得到員工的同意，否則企業不得單方面擅自調整員工的工作崗位。
7. 小王提出辭職後，因感冒向公司提出休病假，請問公司能否不予批准？
答：不能。員工提出辭職後30天內，與公司尚保持勞動關係，雙方應當按照法律規定和勞動合同約定享有並承擔各自的權利和義務。
該期間內，若勞動者要求休假的，只要符合法律或者企業規章制度規定，企業應當保障員工正當的休假權。
8. 某員工在未向企業作任何說明的情況下不辭而別，經過30多天後能否認定其自動離職？
答：不能。自動離職是指員工出現不辭而別的情形時，企業在依照法定方式履行了通知義務後員工仍不到崗，許可企業對員工做出終結勞動關係處理的一種方式。
根據勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》的規定，員工不辭而別的，企業首先應當通知其在規定時間內回單位報到並辦理相關手續。通知的方式應當是以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達，以**查詢回執上註明的收件日期為送達日期；在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，進行公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日即視為送達。
在嚴格履行上述通知、公示等程式後，企業方可認定未歸員工為自動離職。
可見，認定自動離職的程式性要求較強，操作也必將複雜。用人單位可以嚴格考勤制度管理，對於這種不辭而別的員工可以按照曠工處理，構成嚴重違紀的可以依法單方面解除合同。
【律師說法】
在實務中，很多企業如上述案例中a公司一樣，為了維護企業的利益，往往以沒有處理完畢經濟糾紛或沒有完成工作為由不批准員工辭職，這樣的做法為《勞動合同法》所禁止。《勞動合同法》賦予了員工自由的辭職權，企圖通過限制員工離職來將員工辭職給企業帶來的損失控制在最低現在是行不通的，企業應當通過加強管理留住人才，以減少員工辭職給企業造成的損失。例如：
1. 通過實行人性化管理留住人才。如通過強化員工關懷等措施增強員工的歸屬感；
2. 通過工資設計留住人才。如在工資中增設常年服務獎，或者將工資增長與工作年限明確掛鉤，或增設全勤獎的層層環節，包括月全勤獎，半年全勤獎，全年全勤獎，且每檔位的獎勵幅度拉大，增強吸睛力等等；
3. 加強日常的工作管理，從而將員工辭職給企業帶來的不利影響控制到最小。如完善工作崗位管理制度，明確各崗位間的工作職責，引導員工各司其職，同時完善員工工作匯報，形成對員工工作的密切跟蹤，增進工作上的密切交流。
【法條鏈結】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施細則》
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
……(二) 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；……
勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》
按照《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工作除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程式。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以**查詢回執上註明的收件日期視為送達日期。
只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工或違反規定的職工按上述規定作除名處理。
能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達的，視為無效。
【場景回放二】
勞動合同解除或終止後，企業與員工都應當及時辦理離職手續，進行工作交接。對於企業來說，應當履行怎樣的離職手續方才符合法律規定呢？
【企業應當履行的離職手續】
勞動合同解除或終止後，企業應當履行如下手續：
1. 向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，即常說的「離職證明」。辦理時間是在勞動合同解除或終止時；內容應當包括勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
2. 為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續。時間是在勞動合同解除或終止後十五日內。
3. 依法應當向員工支付經濟補償金的，應在員工辦結工作交接時進行支付。
4. 對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
【撥雲見日】
1. 企業能否以員工沒有辦理工作交接為由拒絕向員工出具離職證明或拒絕轉移社會保險或檔案關係？
答：不能。企業向員工出具離職證明、轉移社會保險或檔案關係是企業的法定義務，企業的這項義務與員工辦理工作交接的義務不具有因果關係，即便員工沒有按照規定或約定辦理工作交接，企業也必須依法履行上述義務。
2. 企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，需承擔哪些法律責任？
答：根據《勞動合同法》第八十九條的規定，企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，如導致勞動者無法領取失業保險待遇的，或導致勞動者不能正常求職的，應當承擔賠償責任。
3. 企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續的，需承擔哪些法律責任？
答：企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續的，給員工造成損害的，如影響其正常享受各項待遇等，應當承擔賠償責任。此外，將員工檔案或者社會保險滯留在本企業，還存在事實勞動關係的風險。
因此，勞動合同解除或終止後，企業應當及時將員工檔案和社會保險關係轉出。
【律師說法】
相比於《勞動法》、《勞動合同法》對勞動合同解除或終止後，企業應當履行的手續做出了明確的規定，對企業在辦理離職方面的管理提出更高的要求，如果企業在勞動合同解除或者終止後，不向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，或者不及時為員工辦理檔案和社會保險關係轉移手續，將要承擔相應的法律風險。
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