彭奎學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 掌握心理疏導三大目標；
● 具備優秀疏導員的特質；
● 學會接納與包容；
● 正確認知心理疏導。
正確認知心理疏導
2023年，富士康深圳廠區發生了12起連環墜樓事件，讓人痛心不已。富士康連環跳樓事件發生後，很多管理者都開始注重員工的心理狀態，意識到員工的心理狀態在一定程度上影響著工作狀態和工作業績，尤其是80、90的員工成為企業主體後，心理建設愈發變得重要。80後的員工有著明顯的心理特徵，「鬱悶」是他們的流行詞語，而代表90後員工心理狀態的詞則是「糾結」。
【案例】
他們真的強大嗎？
某部門組織員工去泡溫泉，其中乙個池子裡是冷水，部門領導事先不知道這裡有冷水池，不小心踩了進去，因為沒有足夠的心理準備，部門領導大叫一聲逃離冷水池。這時，部門中乙個90後的員工馬上跳到了冷水池的對面，對部門領導說：「不要說你認識我，實在是太丟臉了。
」這讓部門領導覺得非常尷尬。
案例中，這個90後員工的行為說明他的心態很強大，但是當90後員工成為公司主體後，他們有時會有「自離」行為，「自離」即自動離開，也等同於失蹤。比如，有的員工前一天還在正常上班，第二天就突然不見了，幾天之後才露面說要辭職。由此表明，90後員工看似心理承受能力很強，但在工作中遇到問題時，他們的第一選擇是離開，實際上他們的心理承受能力較弱。
當這兩種矛盾的心理同時出現時，領導者要正確地引導，樹立起員工應有的心理狀態。
一、心理疏導的三大目標
很多領導者願意幫助和引導員工，但卻不清楚幫助員工究竟要達到什麼目的。很多人有這樣的習慣，就是當朋友心裡鬱悶找自己傾訴時，會在聊天過程中突然說「你已經算好的了，不信的話，你可以看看我」，然後話鋒一轉，就開始角色互換。在這樣的談話過程中，人們似乎是以疏導者的身份解決了對方的問題，但是當朋友回到自己的生活中，就會發現其實問題並沒有解決，反而被放大了。
管理者在疏導員工的時候，要始終堅持以下三個目標：
1.願意為自己的行為負責
經過心理疏導後的員工應該有乙個基本的行為準則，就是願意為自己的行為負責，這是正常的心理基礎。
如今，很多人力資源工作者遇到了一類問題，就是招聘員工時會有這樣的心理準備：約了10個人，但只期望能來三四個人。之所以產生這樣的心態，是因為如今人們沒有「堅持」這種行為習慣。
當乙個人做出承諾時，就意味著必須對承諾負責，但如今很多人會輕易地答應別人，卻不願意履行自己的承諾。領導者在疏導員工心態時，要引導員工對自己的行為負責，這是最基礎和最根本的目的。
2.接納自己與他人
乙個人如果不能接納自己，這種心態是自卑；如果不能接納別人，這種心態就是自負。這兩種心態對於員工來說都是不合適的。
3.發揮潛能和自我實現
引導員工發揮潛能和自我實現，是每乙個管理者最關注的一點。
以上三點是進行員工心理疏導的三個目標。
【案例】
他該怎麼辦？
大偉從師範大學畢業參加工作已經16年了，但還是一名中級職稱的普通教師，很多與他同時參加工作的同學都幹得不錯，有的下海經商，有的走上仕途，有的留在大學里成了教授甚至博導……最不濟的是與他一起進中學教書的兩個同學——乙個成了他的直接領導，另乙個雖沒擔任什麼職務，卻被評為特級教師。想到這些同學都有發展和榮公升，再看看自己，他的心裡就很糾結，很難受。
前不久，大偉所在的教研組組長調走了，學校動員全組教師競聘，大偉認為這個職位肯定是領導內定了的，競聘只是走走形式而已，所以根本就沒去申報。最後，這個職位被一位教齡比他少五年的老師公開競聘成功。後來，校長私下問大偉為什麼不申請，以他的工作經驗，應該是有勝算的。
大偉聽了之後很後悔。
他該怎麼辦呢？
作為大偉的領導，結合心理疏導三大目標，首先要告訴大偉，既然16年前選擇了教師這個職業，並且一直在這個崗位上辛勤工作著，那麼這16年的工作就是在為當年的選擇負責；其次，大偉錯誤地認為競聘只是走形式，當他做出這個選擇的時候，就要勇敢地承擔起後果，而不是懊惱這種行為產生的負面結果。
這樣疏導，一是希望大偉勇敢地接受結果，不再長時間地被錯誤困擾；二是希望他能夠接受自己和他人，案例中，大偉開始無法接納自己，自卑情緒困擾著他，所以要阻止這種自卑心態；三是要激發大偉的潛能，告訴他在人生道路上會遇到各種問題，也會錯失各種機會，但是機會的錯失不應該讓人一蹶不振。明確了這三個目的以後，再去輔導大偉，方向就非常清晰了。
很多人在遇到這種情況時，可能會鼓勵大偉說：「在以後的工作中發憤圖強，就會在下一次競聘中取得成功。」這樣的疏導方式會留下乙個大問題，因為大偉相信只要努力，就可能會競聘成功，但是任何乙個領導者都不能打包票。
所以，真正的幫助是把人引到乙個正常思維方式上，而不是幫助他解決具體的問題。
二、有效「疏導員」的特質
優秀的疏導者自身應該具備一些特質：
第一，同理心、真誠、一致。
第二，能夠理解不同的文化。
第三，對員工有積極的看法。
第四，關心員工的興趣。
第五，真誠地接納員工的內心世界，保持自身心態的開放和包容。領導者遇到的員工問題是多種多樣的，有時甚至包括人性的弱點和陰暗面，如果領導者自身的情緒容易受到他人影響，就不利於成為乙個有效的疏導者。
【案例】
一拳打在棉花上
員工小李產生了一些不積極的想法，負責人力資源的老張給小李做心裡疏導，希望他能夠向前看，能為自己的家庭、父母勇於承擔起責任。
老張的策略是正確的，但是小李給他的回饋並不積極，於是老張變得非常激動，甚至說了一句很不禮貌的話：「你到底還是不是個男人！」老張原以為小李會給自己乙個激烈的回饋，沒想到小李卻異常冷靜地引用了一句廣告詞：
「做女人挺好。」老張徹底無奈了。
遇到這樣的員工，正確的做法是平靜地接納他的現狀，所以說，接納和包容是疏導者本身應該鍛鍊的基本品質。
第六，敏銳的的觀察力。
第七，不斷地學習和鍛鍊應對負面情緒時的承受能力。
第八，習慣員工不同的表達方式。例如，有些90後學生在和老師打招呼時，會很隨意地說：「呦，您還活著呀。
」乍一看是很冒犯的話，但這在年輕人中是一種表達親近的方式，疏導者要習慣別人的表達方式，甚至要學習他人的表達方式。
第八，適應他人的審美。
第九，積極的自我概念。
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