2023年是90後職場元年，第一批「90後」大學生將學成畢業，進入職場。企業將在招聘和用人上進入乙個新的紀元，從人力資源經理到企業高管，都要面對即將成長為企業主力軍，其創新能力、好奇心更強，但價值觀和世界觀更加多元化、自我為中心的90後。企業從培訓制度到整體文化建設，都必須做出盡早的準備。
90後進入職場，給企業的招聘和用人同時帶來了挑戰和機遇。某招聘人力資源專家張勇談到，「乙個不可迴避的事實是，90後既將是企業主力軍，同時又會是企業的重要使用者或客戶，沒有乙個企業可以去迴避90後。而90後的話題，不是乙個招聘方案或者營銷方案裡偶爾談及的人力資源或者銷售人群分析話題，而是需要企業提早關注，持久關注的話題。
今年僅僅是90後職場元年，不要因為90後的特點表現還不夠明顯就輕視90後進入企業產生的影響」。
張勇同時聊到，「今天的90後的創新意識和他們所處的創新社會環境堪比當初的比爾蓋茨、賈伯斯，這些商業領袖都在剛步入社會不久就做出了很大的成就，所以用好90後，對於企業來說是個難逢的發展機遇。」
企業在針對90後的招聘和管理上，將面臨5大挑戰。
挑戰一：自我性格和多元化的價值觀
根據調查發現：平均每個招聘崗位，企業會收到超過400封簡歷；乙個年度的校園招聘全程，企業收到簡歷的總數量平均高達5萬以上。只有約1/3 的hr同意，簡歷能夠反映畢業生的真正能力，而性格和價值觀等因素則更難以反映到簡歷上。
企業普遍認為畢業生在心理素質 / 情商管理和個人事業發展的規劃上的表現仍有待提高。90後更加以自我為中心，且與70、80後相比，他們的價值觀更加多元化，識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人的一大難題。
挑戰二：工作抗壓力
從感情上面，90後希望第乙份工作可以給他們帶來安全感，能夠為他們展現出一條光明的道路不會讓他們輸在起跑線上。但他們不希望有任何壓力，希望任何事情都容易上手，沒有風險。實際90後仍然抱有很大的學生心態，適應職場心理的過程會比較長，抗壓能力和應變能力的不足。
挑戰三：工作成就感
90後希望第乙份工作可以給他們帶來安全感，能夠為他們展現出一條光明的前路，不會讓他們輸在起跑線上。90後愛面子，不願意落後，不願意輸給別人，在工作上要得到認可，受到尊重。然而，不想承擔過大的工作壓力，會讓他們對工作成就的得來有不切實際地期望。
挑戰四：不穩定的工作心態
與70後、80後朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，他們追求工作的彈性和靈
活的追求。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90後畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在90後缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩定上。
90後頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題。
挑戰五：自我中心
90後比較自我，很多東西都是從自己的利益出發，以自我為中心。而在現代企業裡，強調團隊合作，強調整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓90後順應職場的現實，對企業也是乙個挑戰。
msl的乙份關於70、80和90後的對比調查報告也很好印證了這點，與追隨潮流的70後、選擇潮流的80後相比，90後更傾向於創造潮流。微博這樣的自**的崛起就為90後提供了展現自我，吸引關注和製造潮流的機遇。對於好於通過網路展現自我，創造話題吸引關注的90後，如何避免給公司帶來諸如資訊洩露，形象損壞等問題，也是每個公司需要協調人力資源，營銷等多部門早日應對的問題。
雖然90後給公司的招聘和用人帶來了如此多的挑戰。但不可否認的是，90後的成長伴隨了中國的高速發展和網際網路等高科技發展的**時代。他們享受了更加完善的教育，接受的資訊更加豐富，創新意識也更強。
理解90後，用好90後，做好針對90後的管理和營銷，將會把巧妙抓住機遇的企業推上乙個新台階。
就90後的問題，某人力資源專家給出如下建議：
1. 全公司參與企業應該首先意識到90後進入職場是乙個機遇，而不是首先為招聘或者管理的具體難題而頭疼，針對90後的管理和營銷是每個公司都難以繞開的話題，這需要企業高層及各個部門，而不僅僅是人力資源部門參與進來。
2. 培訓入手企業要針對90後開發專門的培訓課程，課程設計要從90後的興趣點和接受方式上入手，不要圖方便照搬原來的課程。建議在課程設計中，讓90後積極參與進來，他們會提出很多讓人驚喜的建議。
3. 讓90後認識職場中不變的法則
90後身處變化節奏快的環境，他們適應變化甚至創造變化。但要讓90後積極認識到，無論社會怎麼發展，進步的節奏有多快，職場中永遠有不變的法則。誠信負責的態度，積極進取的心理，長遠的職業規劃，包括無處不在的壓力和業績要求永遠是職場的主題。
不要指望通過跳槽等方式來逃避這些問題。
4. 企業文化及早跟進
90後遲早會滲透在各個業務單元，掌握公司的重要資源，僅僅只是解決招聘和入職的問題是遠遠不夠的。企業需要提早做出企業文化建設的規劃，從根本氛圍上打造有利於90後發揮才幹，規避他們短板的大環境。
5.尋求專業的幫助招聘中把握好90後
後的性格、價值觀等難以在簡歷上體現的要素，可以通過心理測試等專業工具來進行，這需要求助專業的合作夥伴使用專業的心理測評工具，針對企業的需求來制定科學的招聘計畫，從選人上就把好關。在性格、價值觀等要素上把好關，將能有效幫助企業有效降低未來的員工流失率，提高團隊的力量。
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