解決方案一：管理80後
頻繁跳槽，缺乏責任感，超出自身能力的自信，對權威的不以為然等一長串的不足被認為在80後身上普遍存在，而這又給他們的管理者帶來層出不窮的小煩惱。
管理80後
80後密集的公司，如何揮發這群個性鮮明年輕人的優勢？
在2008奧運會的百公尺飛人大戰中，博爾特（usain bolt)）如離弦的箭般衝出起跑線，幾秒鐘後，他手拍胸口，以回頭望月般的姿態輕鬆贏得勝利。在200公尺決賽中，博爾特奪冠後，更是興奮得長時間「獨舞」。博爾特的兩場「個人表演」讓國際奧委會主席羅格（jacques rogge）暗暗搖頭，他認為博爾特沒有和對手握手表示祝賀，是對對手的不尊重。
羅格稱，博爾特還年輕，遲早會明白尊重對手的道理。而22歲的博爾特面對批評也毫不示弱：我不會改變，以後還會這樣做。
這是80後與前輩針鋒相對的典型一幕。
這一幕在企業裡更加常見，也更具有爭議性。頻繁跳槽，缺乏責任感，超出自身能力的自信，對權威的不以為然等一長串的不足被認為在80後身上普遍存在，而這又給他們的管理者帶來層出不窮的小煩惱。
而且這些小煩惱正在長大，從一些管理者個人的難題變成整個公司必須考慮的乙個議題。因為在大多數企業裡，80後已經構成基層員工的主流，怎麼管理這個年輕的一代，事關企業的未來，所有管理者都無法迴避。
其實80後身上有很多讓人欣賞的優點，我們在採訪中聽到，不少管理者對他們真心地稱讚：他們這代人比上一輩或更上一輩在他們那個年紀時接受更好的教育，見識更廣，綜合能力更強。他們並不像有些人說的那麼糟糕，那麼難以管理。
只不過他們這個群體的出現，確實對管理者提出了更高的要求，比如對他們已經不能靠命令和要求來推動工作，80後也對公司的人力資源政策提出了更多的要求，因為他們更懂得爭取自己的合法權益。
面對他們，就像一位受訪高層提醒的那樣，管理層首先要自省公司的管理是不是有不妥之處，管理者不能太沉浸在自己的世界裡，而忽視了管理物件的需要和特點。北京****和傳立**顯然都沒有忽視這一點，這兩家公司所處的行業不同，員工特點也不一樣，在員工管理上有些不一樣的心得和經驗，相同的是，兩家公司的管理層和員工都工作得很開心，每個人都積極付出，並有豐富收穫。
北京****會所：
開放溝通，人性關懷
遠遠從走廊另一邊走過來，唐小堯微笑著向每個員工點頭打招呼，員工也報以燦爛的笑容，絲毫沒有面對總經理的拘謹。
唐小堯是北京****會所的總經理，這個會所是有124年歷史的****在香港之外建立的第一家會所。跟其他的高階酒店類似，它屬於勞動密集型行業，在四五百人的員工隊伍裡，80後的年輕人佔到了65%。
不一樣的是，這個公司對員工的要求有些特別：首先，它要求員工有一定的穩定性，不能經常跳來跳去，因為馬會的會員都是終身的，相應要求員工對會員的情況和特點要瞭如指掌，而這一點，員工在長期服務的基礎上才能做到；其次，作為服務行業，要求員工關注細節、關注他人感受，員工要有足夠的專心放在某件事情上，一定要把它做到很完善，很完美。
這兩點要求簡直是跟80後的特點背道而馳，喜歡跳來跳去、工作不用心、把犯錯不當回事是很多人對80後的不良印象。
但是在北京****會所工作的近300名80後甚至90後，卻沒有這樣的表現，他們熱情，敬業，工作愉快，流失率也只有同行業的一半。而且在公司正式開業不足一年的時間時，就躋身於最受畢業生歡迎的公司行列。公司是怎麼做到的呢？
其實在唐小堯看來，無他，只是真正把人性化的工作落到實處而已。比如把員工視作平等的同事，認真傾聽並回應他們的要求；在福利待遇上做到同行業中含金量最高；為員工提供卓有成效的、全面的培訓，並且鼓勵每個人再去讀乙個學位，公司承擔相應學費……
從招聘把住關口，用培訓調教人才。北京****會所是乙個很「挑人」的地方，很「挑人」並不是說它要求應聘人的技能最強，智商最高，而是態度要最適合從事服務業。吉姆·柯林斯（jim collins）在《從優秀到卓越》中所提到的「讓合適的人上車」在這裡得到了不折不扣的體現。
最後能夠進入這裡的人，都具備了做服務業的特質：他們本身比較謙恭，快樂，正面，讓人輕鬆愉快，容易相處。而且也比較容易被說服，即使沒有被說服的時候也不會表現得那麼激烈。
而且他們在個性上比較安穩，能專心在目前工作上。唐小堯表示，在馬會，這種個性的人明顯比其他公司的人要多。所以說，從招聘開始，就決定了這些80後是適合從事服務業的。
這樣的特點也為以後的管理減少了不必要的麻煩。
除了態度良好之外，在選擇員工時，還有一件事情很重要，就是要確定他是對這個工作感興趣的人。馬會在招人的時候要層層面試，就是出於這方面的考慮。人力資源部考察的是這個人的綜合素質，但到了部門經理以及總經理那裡，就著重問清楚，他的個人興趣是什麼，個人的興趣在這裡是否能實現。
有人認為80後缺乏敬業精神，在唐小堯看來卻不是這樣，重點在於他們的興趣在**，如果乙個人的興趣在這裡，他會白天晚上地鑽研，「攔都攔不住」。
對於發現興趣不在這裡的，招聘人員也會友好地勸他去做乙個自己喜歡的工作，那會快樂很多，也許他一開始沒掙那麼多錢，但是從長遠來看肯定是好的。
由於除了特別崗位，北京香港馬對員工的技能不做出特別高的要求，而是通過全面的培訓讓員工達到高標準。比如去年，在籌備開業期間，新員工入職前半年的培訓中，就包括英語、粵語語言能力的培訓，還有服務能力工作技能方面的培訓。讓他們感到高興的是，到年底的時候，大家因為工作努力還有年終分紅，要知道，當時北京的會所還沒有正式開業。
了職業技能上的培訓，北京****還有乙個非常好的獎學金計畫，每乙個在這裡工作一年以上的員工，不管是哪個級別的，只要符合相關規定，都可以申請去再讀乙個學位，比如高中的去讀大學，大學去讀碩士，碩士讀博士。公司通過財力支援幫他去完成，承擔學習的費用。唐小堯說：
「我們鼓勵員工再深造，鼓勵一種學習的風氣。」
傾聽員工的聲音。80後的平等意識很強，不會因為你是領導就你說了算，有時候說起話來顯得「沒大沒小」，而且敢於爭取自己的權益，這在許多公司是讓管理者頭痛的事情，但在馬會，卻得到了管理者的欣賞。
北京****的公關部經理王檣說：「我個人是很欣賞這代孩子的，這代人很少有溜鬚拍馬的孩子，他很少是為了自己的公升職或者什麼利益變成非自我的狀態。他們的平等感十分強烈，不畏權貴，主人翁意識也特別強烈，這樣的人在開放型的公司裡是十分受寵的，很幸運的是馬會就是乙個很開放的公司。
」馬會營造了很開放的溝通環境，**、郵件、信件、面對面的交流都有，80後的參與感和平等感都不會受挫，他們的聲音都可以很通暢地表達。更關鍵的是，管理者是真正用心地去傾聽與回應，永遠不會有敷衍和形式化。
管理者中自然也包括唐小堯，他並不是乙個高高在上離員工很遠的總經理，每個月他都會跟十幾個一線的員工一起坐下來，聊聊最近大家有什麼喜歡和不喜歡的事，你覺得哪兒不喜歡，我幫你改善一下。有一次有人說這次訂的鞋子特別容易壞，唐小堯了解情況後馬上讓採購部重新去訂了一批鞋。當然並不是每個員工提出的問題一定要解決，但是員工提出的每乙個問題，都會給出回答和解釋，當場不能回答的，要在24小時內回答。
這樣讓大家就對公司沒有誤解和積怨，唐小堯說，「積怨像雪球，會越滾越大，拿到桌面上說出來，小小地就融化了。」
敢於直言而且又重視自己權益的80後有時會給管理者帶來一些驚異和挑戰。在一次員工大會上，當著四五百人的面，一位80後問唐小堯，員工的停車問題能不能解決，在得知在北京市中心停車艱難的實際情況下，他毫不客氣地問，「那你們經理有沒有想到員工的實際需求呢？」會議開完以後，唐小堯對人力資源部門講，員工有一些實際需求即使不能滿足，也要考慮到。
他們馬上調查員工有多少車，考慮將來是不是可能將員工停車場變成乙個福利。
「既然要去聽，就不要害怕員工說的話不好聽。」唐小堯說，「當員工有不同聲音的時候，首先我們要想員工說得有沒有道理，首先要從自己身上找原因，自己是不是有做得不對的地方。」
讓唐小堯開心的是，有時候也會聽到一些很受鼓舞的話。乙個80後員工在一次交流會上告訴唐小堯，這是他的第三個工作，他來後不管是打**給哪個部門，所有人都對他很友好，不會說因為他是新來的員工而看低他。他不管走到**，同事們都會彼此打招呼，都十分客氣，都十分願意幫忙，管理人員也沒有架子，讓他覺得非常自在。
「他對新來的員工說出這樣的話，比我乙個總經理講更加有說服力。我沒有期待他會說，但是他講得非常好。」事隔一段時間之後唐小堯提起這件事情依然非常高興。
80後在工作上比較喜歡追根究底，即使你作為領導有決定權，他也常常會表達自己的不同看法。這對管理者也是乙個不小的挑戰，管理者要做更多說服的工作。王檣的團隊中有個80後曾想讓一家**報道一下會所的建築設計，因為會所的設計的確很有特色，但是王檣覺得不合適。
雙方達不成一致意見時，王檣為他一層層分析了原因：設計師並不是馬會的人，可能飛到美國去了，最後的結果可能並不是你所能控制的局面，而且還傷害了公司和**間的關係。最終，那個80後被說服了。
「這些孩子都挺聰明的，缺乏的就是經驗，我只是把我的經驗跟他分享一下。」王檣說。
其實80後也同時有個特點，就是他們對真正有實力的同事是認可的，如果他覺得你是乙個有本事的人，他會打心眼裡支援你甚至跟隨你。所以，由於馬會的管理者差不多都是在這行業有十幾年二十幾年經驗的人，他們也憑自己的能力去贏得了員工的尊重。
如何看待和管理80後90後員工
既然無法拒絕80，90一代的到來，那麼就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作 第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人 第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的 現實和物慾 第三，要...
如何管理育留80後後與90後員工 培訓心得
一堂由鍾海濤老師講解的 如何管理 育 留80後後與90後員工 讓我真正深刻的客觀了解了80後後與90後員工他們的真實面，讓我受益匪淺甚至有些自責，曾經帶有 有色眼鏡 去看待他們，以為他們是不可重用之人。當前所有企業面臨的最難的問題莫過於 招聘荒 招不到可心之人，可我們卻一再的埋怨這些80後後與90後...
80後與90後的區別
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