如何管理好80後員工

為了管理員工，很多企業還在用打卡的方式記考勤。這是50年前西方企業用過的「笨辦法」，現在提倡「人性化管理」的企業已經不再用這種不信任的手段去監督員工。尤其是受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重並擁有一定的自主權。

誰家裡沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。當然，如果乙個人經常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何制度都不應當懲罰好人，不能因為極少數人的過錯而讓絕大多數人去承擔後果。

所以，很多事情不要「一刀切」，要有一定的靈活性。

惠普公司創立至今已70多年，從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發員工發自內心的認同感和責任心。惠普實行彈性工作制，讓大家根據自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時間。當員工感到被尊重時，如果表現不好會覺得慚愧。

可以說，乙個好的環境可以把壞人變成好人，乙個壞的環境會把好人變成壞人，因此，營造乙個好的環境至關重要。

假定「人性善」還是「人性惡」非常重要，因為企業所有的管理制度都以此為基礎。不過，假定「人性善」要有制度上的保障，一旦有人「不善」必須受到嚴懲。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒有自我約束就沒有自由。

作為企業，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。

責任與忠誠

很多人認為80後缺乏責任感，到底什麼是責任？員工與企業各自應當承擔什麼樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調責任和義務，不強調權利和監督。

市場經濟講究的是「利益的平等交換」，企業與員工之間是乙個契約關係，員工的責任要通過「崗位責任書」來明確，並通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工盡到了責任，企業就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業連乙個崗位責任書都不給員工，怎麼可以說80後不負責任？

到頭來「說你行你就行，說你不行你就不行」，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有「以人為本」才能活得自在。

什麼是忠誠？乙個員工只要在公司上班，就要對企業、自己負責。「拿著公司的錢不幹活跟偷沒有兩樣」，這是當年我的頂頭上司說過的一句話。

忠誠並不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業，員工主動離職並不是背叛，每個人都可以為了自己的職業發展而尋求更好的機會。如果企業要求員工不能主動離職的話，就必須採用終身僱傭制——不管員工表現多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。

員工的忠誠從何而來？我認為企業必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉公升的機會、賺錢的機會。

員工有權利跟企業博弈：乙個企業不培養員工，員工就不會幹活，工作效率就低，企業效益就差；乙個企業把員工培養成才了，工作效率就高，企業效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業都存在，關鍵看你以什麼樣的心態去面對。

企業與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提公升企業的吸引力，讓員工為了自己的利益捨不得離開公司。

筆者在惠普公司前後工作15年，曾經三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天，我在惠普時的上司、同事都認為我是乙個對企業忠誠的人。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80後所期望的，如果哪家企業能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。

把這個問題想清楚，問題自然就解決了。要搞清楚這個問題就要去問80後員工，有多少中國企業每年都做員工滿意度調查？如果一家企業從來不做員工滿意度調查，就不可能知道員工關心什麼、在乎什麼、討厭什麼。

企業家和高層管理者遇到問題首先應從自身找原因，我相信，只要中國企業能摒棄傳統的封建意識，把80後員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業，就會給企業創造價值。誰願意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。

企業家和經理人一定要明白80後員工跳槽的動機和原因是什麼：絕大多數人跳槽不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發展前景，這是當年我們通過調研得出的結論。而乙個人去另外乙個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。