作為乙個進入管理舞台的70後，面對80年代出生的員，我們經常會感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何激勵他們、如何面對他們的離去……
80後的特點
雖然只隔十年，但80後與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。至少，不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時，在責任心和敬業程度上80後也有不小的問題。
可以說，情緒和態度問題，是管理80後最大的問題，是乙個管理的時代難題。
比如，在2023年《70後與80後的權力暗戰》的調查中，就有很多企業管理者如此抱怨: 「80後缺乏吃苦精神、志高氣傲，個人英雄主義過強，團隊能力差，學習心態不端正，過於浮躁，缺乏敬業和職業精神。」、「典型的士多啤梨一族，外表光鮮，但承壓能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰了。
也許因為是獨生子女，父母還養得起，壓力一大就不想幹了，其實他們的職業機會已經越來越緊張了，還不知道珍惜。」
而很多70後的管理者認為80後在工作中的典型特徵依次是負責感欠缺，遇到困難容易退縮、不喜歡受到規則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化，抱怨多，怨天尤人。
另外，很多人提出80後的人員工有創造力和激情，但也許有所誇大了。因為，一方面，作為年青人，創造力和激情本身就是乙個通常的特點，另一方面，每代人都有自己的創造力，我們不能因為80後更特立獨行、掌握更多的科技和資訊，就理所當然地認為他們更有創造力和激情。
但作為管理者，80後員工的管理是不可避免的趨勢，我們已不可能再去尋找60後、70後的新員工，而且很快將面對90後更加讓我們望而生畏的新一代。
不要榜樣，要文化
根據零點調查集團總裁袁岳的觀點，80後基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不願很複雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這個文化特徵為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。在一定程度來說，80後員工進入了乙個注重交流的時代，乙個追求相對民主與開放的管理文化的時代。
但一直以來，國內的企業，特別是國營企業，都比較重視榜樣的力量，雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動模範，都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數人來影響多數人，並且，由於某些特殊性，不具有普遍意義，其作用往往是有限的，特別是，這種方式越來越不為80後的員工所接受。
而對於80後來說，開放民主的企業文化是最有力量的。文化是讓多數人來影響少數人，更容易讓80後員工認同和融合進企業裡來。
那麼，應該建立怎麼樣的企業文化呢?
簡而言之，就是要建立企業的正義。在這種正義中，應該讓「小人不得志，好人不受氣」，同時配備相應的制度，用制度培養雷鋒，不讓雷鋒吃虧，在積極的企業文化上發揮榜樣的影響力。
同時，這種文化中應該有對員工的信任和尊重，這一點對80後尤為重要。信任是激發80後工作熱情的最重要的前提和基礎。惠普之道中曾有這樣的一段話:
「惠普的所有政策和措施都是來自於一種信念，那就是我們相信每乙個員工都有把工作做好的願望，只要公司能給他們提供乙個合適的舞台和環境，員工必定全力以赴。」
另外，文化的建立不是說說而已的。乙個企業是什麼樣的文化，不是看企業文化手冊，不是看cis系統，而是看在「這個企業裡大家相信什麼」?簡而言之，什麼樣的人在企業裡被重用，在企業裡能成功，這些人所代表的就是企業的文化。
主觀為自己，客觀為公司
國內企業一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業大多強調忠誠而弱化奉獻。因為，市場經濟的基本原則之一就利益的平等交換，而奉獻是不平等交換，所以，不被國際企業所提倡。
但顯然在忠誠上，國內外企業是基本一致的，對於員工跳槽大多不太舒服，更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸，被背棄後的不接受感應該是主要原因之一。
很不幸的是，80後是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對於他們，忠誠的定義是在公司幹一天，就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益，致於什麼「從一而忠」是不可能接受的。奉獻更無從談起了，為什麼一提到奉獻就要求員工而不是要求企業呢?
所以，面對這樣一群充分接受市場經理價值觀、自我意識強的年青人，「主觀為自己，客觀為公司」的理念更實際也更有意義，即在實現自己人生成長的目標下，為公司帶來價值——工作越投入，自己學到的越多、能力成長越快;負責好自己的每一項職責，就是在打造自己的責任心，為自己的長遠發展打好基礎;拓展企業的業務，也是在建立自己的人脈和資源等等。
具體的做法，高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合，就是在工作中為年青人提供四種機會:做事的機會、學習的機會、賺錢的機會和晉公升的機會——做事的機會，讓他們從事感興趣的工作，並且有機會按照自己的思路去做，同時被允許有犯錯誤的機會;學習的機會，就是讓他們感覺能學到東西，包括工作中的學習和額外的培訓機會;賺錢的機會，至少應該有合理的底薪保證生活同時業績做得好有成比例的回報;晉公升的機會，要求企業有耐心預留出一些職位供年青人成長，而不是直接從外面空降有相關經驗者。對於剛入職的80後來說，前兩種機會最重要，是他們決定去留的關鍵因素。
溝通第一，講究方式
在80後的管理中，最容易出現的問題是溝通不足或方式不對。
首先，溝通是關注的表現。溝通不足，就說明我們對80後的關注不夠。所以，定期地與80後的員工進行溝通是非常必要的。
而這個溝通的過程，管理者應該是乙個激發器的作用，讓員工開啟心扉，說出他的感受和想法。那麼，乙個管理者是否能得到員工的信任，顯然是致關重要的，這一點對於所有的員工都是適用的，這裡就是贅述了。
其次，溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創造一些非工作場所的溝通機會。記得一位非常有名且非常成功的ceo，每天的午餐都是他的「工作餐」，因為，每天他都會選擇一位部屬與之進餐，互相增進信任和了解。
我非常認可這種作法，在實踐過程中也發現員工在這樣乙個相對輕鬆的場所更容易說出自己的想法。針對80後的特點，進餐的地點可以是傳統的餐廳，也可以是麥當勞、咖啡廳這樣的地方。或者，有時候可以創造一些與關鍵下屬單獨共處的機會，比如一起出差、一起參加某個培訓課程等，增加相互了解，充分溝通。
最後，在具體溝通的方式上，基本上應該採取「私下批評、公開表揚」的方式，因為，80後的自尊心很強，同時，特別喜歡被大家所認可。
在這方面，筆者所在公司一名非常優秀的部門經理就因方式不當而適得其反。由於和某位優秀的80後員工有非常好的溝通，包括共同出差並為共同的目標一起努力，甚至將這位員工當成弟弟一樣喜歡。所以，在一次年會上，針對80後員工的不足，當著大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出，出發點很簡單，愛之切恨之深，希望響鼓上加點重錘，同時，以一位優秀者作例，讓其他員工為鑑。
結果，這個員工感覺自尊很受傷害，和這位部門經理間的信任幾近破裂。
所以，在安排80後的工作時，可以參考以下三個步驟:
1. 興趣優先
興趣優先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，了解員工的意願，願意從事那方面的工作，比如非技術類員工，是願意從事市場方面的、還是銷售方面的、或者是內勤方面的工作;技術類員工，是希望重點在開發上，還是在技術支援方面。在具體的工作安排上，將相關任務列出來，讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。
2. 說明意義
首先，要說明這項工作對於公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什麼，不做，公司會損失什麼。應該說，每一位員工都希望承擔對於企業來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。
其次，說明從這個工作中員工可以學到什麼，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什麼，不做會損失什麼。最後，如果有可能，可以說明一下這個工作的經濟回報。比如，對從事銷售類工作的員工，可以告訴他完成某個業績指標後，他能得到的佣金收入。
3. 提供支援
工作安排後，讓員工預期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支援。然後，管理者應該承諾能給他們什麼樣的支援，並進一步確認員工能完成的結果。比如，「是不是說如果我讓anly為你處理那些繁瑣的日常事務，你可以將業績提高50%?
」要規矩，也要執行
「企」這個字，上面乙個「人」，下面乙個「止」，「止」在古文裡就是制度的意思，令行禁止。如果從企業管理的角度，就是要在人性化的管理理念上建立起嚴格的管理制度，不然，一切就「止」了，不能前進。
從企業的角度，沒有規矩不成方圓;從對員工負責的角度，企業提供給80後的往往是他們第乙份工作，在這份工作中學習到的東西將會在很大程度上影響他們在未來職業生涯的表現;從員工自己的角度，80後的員工其實也要求身處在乙個有規矩、有條不紊的工作環境中，特別對於優秀的80後員工。
所以，對於80後的約束是必要的，而不能因為他們的自由散慢的特點而為他們安排一種特殊的時間，比如彈性工作制、考勤豁免制。其中，考勤制度是80後員工每天都會面臨的制度約定，對於他們形成良好的職位習慣顯得尤為重要。
但規矩是好的，如果沒有執行也是沒有意義的。在這裡，我正反兩方案的例子。
反面的例子:當我們發現員工辦公桌上的清潔整齊情況讓人無法容忍時，專門利用中午大家出去吃飯的時間，把桌面的情況用數位相機拍下來，同時，到別的公司去照了幾張整潔的桌面，然後，將這些**製成專門的幻燈片在下午的會議上專門給員工們**。雖然，這種**並茂的方式取得了非常好的溝通效果，但是，後期由於沒有日常性的執行和推動，在後面的半年時間裡，員工的辦公桌上依然是一片狼籍。
正面的例子:在嚴格管理考勤的過程中，發現存在未打卡的情況。經過調查，發現存在在兩種情況:
一種情況是，員工按時上下班，忘了打卡;另一種情況是，員工遲到或早退了，為讓人不知，故意不打。經過管理層商量，為了嚴格考勤制度，決定只要是未打卡一次，沒有任何理由，罰款50元。為了推行這個制度，管理層決定以身作責，「自殺給猴看」，從宣布的當月開始，部門經理以上管理者未打卡一次罰款50元，即使是因為工作原因沒有打卡也不能豁免，比如，出去辦事未來得及趕回公司打卡，普通員工在當月的未打卡次數紀錄在案，不進行罰款。
之後，每月按制度執行，任何藉口都無效。最終，不打卡情況幾乎上沒有了。
80後員工的特點和管理方式
業發展進行必要的指導，不僅可以培養員工對於企業的忠誠度，還可以深入了解員工的潛力，促進企業的發展。2.加強溝通，拓展溝通渠道 採用尊重 關懷 平等的方式與他們進行溝通，盡量少用傳統的發號施令的方法溝通 多用集體討論式溝通，如做決定前鼓勵員工充分發表見解，聽取他們的意見，以確保決策的有效執行 也可以採...
銷售中80後管理80後員工
現在每個公司80後人員所佔的比例越來越大，在高階管理層中已經有了80後成員，而且從hr負責人 中層管理層到普通員工，絕大多數都是由80後構成，80後員工在公司中的比例超過了80 這80後是如何去銷售管理培訓這些80後的員工的呢？創造更符合80後價值期望的環境 80後的員工最大的特點莫過於年輕人的活力...
如何管理「80後」員工
2 說明意義 首先，要說明這項工作對於公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什麼，不做，公司會損失什麼。應該說，每一位員工都希望承擔對於企業來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。其次，說明從這個工作中員工可以學到什麼，讓員工了解工作中所隱含的學...