現在每個公司80後人員所佔的比例越來越大，在高階管理層中已經有了80後成員，而且從hr負責人、中層管理層到普通員工，絕大多數都是由80後構成，80後員工在公司中的比例超過了80%.這80後是如何去銷售管理培訓這些80後的員工的呢？
創造更符合80後價值期望的環境
80後的員工最大的特點莫過於年輕人的活力與幹勁，以及其特有的對待新鮮事物的方式。在澳信傳媒這樣年輕人聚集的公司，他們似乎特別能跟上任何時尚潮流。「對於新鮮事物，80後的年輕人們用其特有的方式去接受和面對它。
他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅遊、聚會、消費、出其不意的極度搞怪以及強烈的自我實現。也正是這樣，我們公司才會更容易獲得快樂的元素和新鮮的空氣。」杜巨集說。
80後員工的這些特點給hr工作帶來的挑戰是，公司需要創造出更符合80後員工價值期望的環境，以更大程度地激發他們的潛力與幹勁，滿足他們的自我實現。只有這樣，才能將他們的全部潛能轉化為團隊的優勢和勝勢。
隨著時代的發展，90後也開始走上工作崗位，80後的員工群體也發生著變化。80後現在比較鮮明地分為了「前80後」和「後80後」，其中「前80後」經過時間的歷練，已經開始具備更加成熟的心智，逐漸在類似澳信傳媒這樣的年輕型企業中開始挑起了大樑；而「後80後」在重新經歷「前80後」走過的路途，用快樂去實踐自己的成長。
「我個人認為，『前80後』一代在職場成長的整體速度明顯超越了以往代季職場的成長速度。這是**發展和進步的乙個趨勢。這種趨勢也更加鮮明地提出了怎樣滿足年輕人價值取向的問題，使我們必須更好地直面這一挑戰。
拒絕論資排輩
為了應對80後員工對價值期望的核心需求，澳信傳媒採用的措施比較平滑地涵蓋到人力資源的各個環節。
在招聘階段，公司非常關注候選人的價值取向，看它是不是和企業期望比較吻合。員工加入公司後，公司會要求各層級管理者或團隊領帶者隨時關注所屬團隊成員的狀態、反饋。尤其是針對剛剛進入這個團隊的員工，公司採取了每半月一次書面評分報告的方式實施監控。
分享自己的知識體系，也可以以學員的身份參與公司每週組織的各類培訓。通過這些活動，他們可以積極放大自己的價值覆蓋和價值內涵。
對於體現出真正能力的80後骨幹員工，會予以積極的重視和合理的使用，絕不受任何論資排輩的影響。「我本人能夠在公司做比較重要的工作，就是這個企業敢於重用年輕人的乙個最好的證明。
三要素決定80後成長
為了留住這些80後骨幹員工，主要採取了以下兩種型別的措施：一是通過打造立體的保障體系，盡可能地減少他們的後顧之憂；二是創造更多的機會讓他們獲得更多成長的空間。杜巨集比喻道：
「好比乙個氣球，在乙個盒子裡越吹越大，當大到一定範圍都碰到四周的盒壁時，就需要有乙個更大的盒子，否則就難以讓這個氣球獲得更大的價值呈現的機會。」
而決定80後員工能夠脫穎而出的，概念中有三個主要因素：職業精神、專業素養、舉一反三的領悟能力。銷售管理培訓中「職業素養是成為乙個優秀職業人的最低標準。
有責任心、踏踏實實做事才可能成為職場的閃耀者。專業素養則是脫穎而出的必備條件。要在所有認真工作的人中間與眾不同，只能是你具有更高的專業水平和大局觀意識。
舉一反三的領悟能力是決定提公升速度的因素，從一些工作的案例中，能很快發現乙個具有潛力的年輕人的領悟能力有多強，相對強的人自然會更容易、更快地獲得重要工作的機會。這三點，就是我眼中的人與人在職業生涯中產生差別的根本因素。」
創造坦誠、平等的溝通環境
針對80後員工個性張揚、偏情緒化的特點，更多的是通過一些潛移默化的方式去疏導，通過一些細碎的事情給大家合理宣洩情緒的渠道。比如建立了包括籃球、足球、羽毛球在內的運動俱樂部，為大家定期組織體育活動，並開展了聯賽；比如在不同部門有一些不定期的小活動釋放大家的壓力，轉移注意力；比如有一些「bt牆」、「展示牆」之類的位置供大家展示自己的一些作品、成果等不同內容。杜巨集表示，這種措施使得他們能比較自然地宣洩情緒。
除了這種潛移默化的疏導，日常的溝通工作也非常重要。杜巨集表示：「任何乙個企業的人力資源部門在工作中遇到的最大問題，可能就是尋找到乙個最恰當的資方與勞方的平衡點，並保持這個天平的平衡。
對於80後佔大多數的團體，80後員工們對自身價值和利益需求的理解更深一步，他們衡量自己的東西不會侷限於薪酬這麼簡單，他們更想知道，自己在這樣的環境中能得到什麼。這個過程中，資方需要掌握相應的資訊，人力部門則必然要傾聽員工最真實的聲音，最迅速反饋雙方的需求與意願，最適當找到解決方案。」
在網際網路企業，溝通已經變成了隨時隨地的事情，公司已經擁有乙個相對立體的溝通模式。澳信傳媒的員工上班都採用了即時通訊的工作軟體，每一位員工隨時都能找到自己需要溝通的人。「當溝通的技術問題不存在問題時，我們的焦點應該轉移到溝通的質量和效率上來，因此人力資源部要去建立的是乙個坦誠、平等的溝通環境，在這裡沒有層級、沒有面具。
」杜巨集說。
作為80後的一員，自己與80後的同事之間更加容易互相理解，並且會有更多共同語言去面對80後員工的想法和問題。
「 其實對所有人，無論幾零後也好，只要抱著乙個服務的心態去交流，就是正確的姿態。在人力資源這個領域更是如此，對每乙個人，我們要做的就是為他們服務，銷售管理培訓他們解決困擾他們的問題，從而讓他們每個人更好地發揮自己的價值。」
如何管理「80後」員工
2 說明意義 首先，要說明這項工作對於公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什麼，不做，公司會損失什麼。應該說，每一位員工都希望承擔對於企業來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。其次，說明從這個工作中員工可以學到什麼，讓員工了解工作中所隱含的學...
80後員工問卷
尊敬的女士 先生 您好 感謝您在百忙之中參與本問卷調查。請在符合您情況的選項上打鉤。此次調查的目的是為了解 80後 員工忠誠度情況，旨在提高組織對 80後 員工人力資源管理的關注。在此保證所獲資料僅用於學術研究，對您的資料嚴格保密。此調查以匿名形式進行，希望您能夠以嚴謹實際的態度來完成此份調查以保證...
80後員工的管理特點
作為乙個進入管理舞台的70後，面對80年代出生的員，我們經常會感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話 如何管理他們 如何激勵他們 如何面對他們的離去 80後的特點 雖然只隔十年，但80後與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。至少，不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的...