「崔老師，我的公司現在招了一批剛畢業的80後大學畢業生，可這群人很不好管，他們沒有吃過苦，經常抱怨工作累，大事做不了，小事不願做，眼高手低……」，在一次培訓課上，一位公司化運作的經銷商這樣評價他的80後員工。
「有個問題想請教一下崔老師：我們團隊有些80後的員工，是剛畢業的學生，公司培訓2個月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦。又感覺公司有很多老業務員都4、5年了，還在做銷售，覺得沒有意思。
對於這樣的員工，作為管理者應該怎麼辦呢？ 」一位著名**的銷售主管這樣向筆者訴苦他的80後部下。
的確，80後已經成為一種現象，他們象一股洪流一樣勢不可當地襲來，他們分布在各行各業，各個崗位，如何面對和有效管理80後員工，已經成為企業領導及其管理者不得不面對的現實，那麼，作為企業及其管理人員，應該如何來面對和管理80後員工呢？
聚焦80後：正視80後員工的存在。不論你是否承認，80後作為一支龐大的生力軍日漸呈現在世人面前，並在各領域將扮演著越來越重要的角色，發揮著日益重要的作用。
因此，不論是企業，還是團隊主管個人，都不應該把他們看作「洪水猛獸」，而是要正確地看待這一群體和現象，並把如何讓80後快速融入團隊，認可企業文化作為一項重要的議事日程。長江後浪推前浪，80後的出現，無疑是企業注入新鮮血液，實施人力資源創新的堅強基礎和保障，有利於團隊活力的激發，這些有著自己鮮明個性、敢想敢幹員工的加盟，將有助於啟用企業團隊裡的「休克魚」，讓團隊保持活力與激情，有利於團隊的良性健康運轉與發展，因此，從這個意義上來說，80後將是極具創新價值的一群新新人類，將是企業未來的依靠與核心力量。
辯證地看待：80後員工既有缺點也有優點。一談到80後，很多人腦海裡滿是負面詞語：
太張揚，很自我，欠缺責任感、合作意識，跳槽頻繁，過於看重眼前利益，追求物質享受，經常會成為「月光一組」等等，這無疑是80後員工身上存在的缺陷，但我們在看到他們不足一面的同時，我們也應該更多地看到他們的優點：可塑性強，敢於挑戰權威，有激情，有活力，接受新知識，新事物比較快，做事果敢，思維活躍、開闊等等。
其實，對於80後，我們要能夠辯證地去分析和看待，80後大多是獨生子女，吃苦少，經歷少，一些甚至原來都是家裡的「小皇帝」、「小公主」，獨立自主能力差等等，以致有人說這一群體是「有知識，沒常識」，這都是時代留下的明顯烙印。由於「80前」們都捱過餓，吃過很多苦，因此，對於80後，他們往往抱著一種「溺愛」的心理，造成了80後依賴性強，任性、承受壓力能力差等，因此，作為企業管理者必須能夠明晰這些因素，從而能夠找出共性的因素，來合理地予以化解。
疏而不是堵：正確對待和管理80後員工。80後員工的出現，確實給企業及其管理者帶來了很多「麻煩」，但80後員工還必須要想辦法予以「錘煉」和「雕琢」，以讓他們能夠成為企業有用的「棟梁之材」。
對80後員工的管理，筆者有如下一些建議：
第一、尊重。尊重是人之心理需求。80後員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚，而內心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供乙個寬鬆、獨立、自由、開放的工作環境，以體現對他們的尊重。
比如，讓他們獨立去開發乙個市場，只給予指導，不指手畫腳、評頭論足，對於一點點進步，都能夠給予及時地表揚和肯定，即使犯錯，也要委婉地「關起門」來批評，同時，作為企業和管理者，要願意為其成長而走的彎路買單，從而能夠讓他們快速地成長。
第二、做督導、教練和顧問。對於80後員工，最忌諱的就是「看不慣」，以致橫挑鼻子豎挑眼，經常用放大鏡去看80後的缺點，這對於他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業管理者，必須要做「督導、教練、顧問」三種角色。
所謂督導，就是要對80後員工的工作過程進行有條理、有計畫的督導，讓他們意識到企業及領導既是他們的強大後盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業及團隊的方向；作為教練，管理者還要不遺餘力地對80後員工進行「傳幫帶」，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇於實踐，通過言傳身教，讓80後員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當80後的私人顧問，比如有的企業，採取一對一的幫帶方式，讓這些員工一旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進溝通與交流，通過改善環境，凝聚80後對企業的忠誠度。
第三，培訓。培訓是讓80後快速成長的有效手段。通過系統化的培訓，可以讓80後認同企業文化，規範和約束自身行為，提公升自身素質和操作技能。
對於80後，建議要培訓如下塊面的內容：一是企業文化培訓，讓他們意識到企業發展的歷程、企業文化的形成、企業文化對個人有哪些作用和薰陶；二是企業制度培訓。要告訴他們管理制度對於維繫乙個團隊的重要性，模範遵守對於個人發展所產生的好處。
三是職業技能培訓：包括與其職業相關的產品知識、營銷from 發展、銷售技能、溝通技巧、談判能力等。四是強化培訓。
包括心態培訓、拓展訓練、沙盤演練等。比如，某企業通過舉辦三天兩夜的魔鬼訓練營，以及戶外拓展訓練，強化80後員工的團隊意識、集體意識、協作意識、紀律觀念，改變他們的心智模式，強化他們的意志力、毅力等等。
同時，對這些80後培訓，要注意因勢利導和循序漸進，要把它作為一項系統工程持續深入而長久地開展，潛移默化地改變和提公升這些員工。
第四，做好80後員工的職業規劃。80後之所以成為高跳槽率一族，乙個方面的原因是他們進入企業後，由於管理人員疏忽等，而使他們缺乏歸屬感，對於未來在企業能做到什麼程度，更是沒有一點方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最後，便一走了之，因此，作為企業管理人員，尤其是主管人員，要做乙個好的職業規劃師，要告訴他們在企業的職業發展路徑是怎麼樣的，讓他們知道，要達到目標，需要補充哪些方面的「營養」，從而能夠讓他們有乙個努力的方向，要幫助他們規劃1、3、5年的職業發展目標，以及要通過哪些行動和計畫，來達成這些目標。比如，作為乙個營銷人員，他的職業發展路徑一般是業務員—主管—經理—總監，當然，這中間每個層級還會有高階，為了達到級別晉公升，就要努力完成每月、每季、每年的目標，為了達標，就要圍繞達標而學習，提高自己的操作技能與技巧，從而一步步地實現個人及團隊的目標，達到無為而治的目的。
主管的自我修煉。對於80後員工，傳幫帶是很重要的，因此，對於企業來說，盡量挑選能力較強的主管來帶這些員工，同時，對於主管來說，則要做好自身修煉，畢竟，這些80後「見多識廣」，因此，教導型的管理者將很受他們歡迎。因此，作為主管，要提公升自己良好的溝通能力、精湛的專業技能，要有獨到的眼光和視角，要讓自己成為專家型的管理者，在專業知識、專業技能及技巧等方面，都要優於這些不服氣的80後，從而才能讓他們口服心服，帶領這些生龍活虎的80後員工去打更多的勝仗。
比如，對於乙個營銷主管來說，一定要懂得未來的營銷趨勢，知道營銷4p、4c、4r是怎麼回事，要善於開發客戶，有較高的溝通、談判能力，通過言傳身教，感染和帶動80員工，更好地實施管理。
當然，從80後自身來講，也要首先對自己有乙個準確的定位，要進行swot分析，找出自己的優勢在**，如何能更好的發揮利用自身的優勢，劣勢有哪些，如何規避與改正。
一定要清楚自己「能吃幾個饅頭，能喝幾碗湯」，也就是要知道自己能做什麼，能做好什麼，不要眼高手低，言過其實。對於剛畢業的80後來說，要知道知識不等於能力，知識必須要經過實踐，才能轉化為技能，要在主管的幫助下制定能力提公升計畫，快速擺脫幼稚，走向成熟與職業化，更好地發揮自己的聰明才智，成為企業核心的員工。
總之，80後是一股「洪流」，擋是擋不住的。對於80後，我們要抱著既來之，則安之的思想，認真研究和全方位去看待80後，正確對待和管理80後，只有這樣，我們才能敞開胸懷，擁抱和包容這些激情的員工，從而更好地打造一支強有力的年輕團隊，讓他們快速融入企業，融入團隊，不斷地發光發熱。
如何面對和有效管理80後員工
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