如何激勵與留住90後員工

激勵是管理的基本職能之一，也是管理者的一項重要任務。有效的激勵必須堅持以需求為激勵的起點，在物質激勵的基礎上綜合運用各種激勵方法。

有效激勵能夠調動員工的積極性，更好地發揮員工的聰明才智，從而給企業帶來更大的利潤。因此，如何激勵員工、如何留住員工，不僅是當今企業普遍關注的問題，也是管理者必須學習的重要課題。

一、80、90後員工的激勵原理

激勵原理是微觀經濟學的七大核心原理之一，是指當一項行動的收益上公升時，人們（企業、社會）更可能採取這一行動，如果該行動成本上公升，則被採取的可能性就會相對變小。激勵是激發和鼓勵人朝著期望的目標採取行動的過程，透過影響員工的需求和動機，達到影響員工行為的目的。

圖1 80、90後員工的激勵原理

激勵包含三個因素：某一刺激引起的行為動力的需求；行為導向某一目的動機；行為保持延續。比如，80、90後員工很想入職就做儲備幹部，這是他的需求；動機就會用心工作，敬業、負責、主動；外在的行為體現在配合領導的工作。

當公司提公升他為儲幹後，需求滿足以後，又會產生新的需求……這就形成了不斷激勵的過程。

二、80、90後員工的激勵系統

員工激勵的方式有很多，針對80、90後員工的激勵系統主要包括四個方面：責任系統、行為系統、反饋系統和認可系統。

1.責任系統

責任系統指的是「員工要知道他們需要幹什麼」。管理者要清楚地告訴員工他的崗位職責。以文員為例，責任系統主要體現在接聽**、收發傳真和e-mail、包裹速遞、接待來訪客人、會務管理等方面。

2.行為系統

行為系統是指「好的行為標準要求是什麼」。在實際工作中，行為系統也涉及相應的商務禮儀。

以接待人員為例，行為系統主要體現在接**和握手兩個方面。

作為接待人員，在接聽**時，正確的行為是：第一，**響後第三聲之內要接聽；第二，不允許說「喂喂，你找誰」；第三，聲音要甜美、有磁性，讓對方聽到後不會反感。

當接待的客人進公司以後，接待人員與客人握手的原則是：女士優先，尊者為先。握手時，手不能握虎口，應該握住四根手指。

握手的力度通常是兩公斤的力量（握手輕了，客人覺得你沒有誠意；握手太重，又會捏痛）。然後要相互鞠躬，再鬆開對方的手。

握手有四個忌諱：一是使用虎口握手，二是「三明治」法把手夾在中間，三是戴手套，四是用左手（除非沒有右手）。這些都是接待文員必須掌握的禮儀。

3.反饋系統

反饋系統指的是「員工幹得怎麼樣」。員工做得很好，管理者應該讓他知道。很多管理者明明知道80、90後員工表現得很好，卻悶在心裡，不告訴員工，這種做法是不妥當的。

對於員工的工作，管理者一定要給予反饋，讓員工明白自己工作的效果。

4.認可系統

認可系統指的是「員工能從好的業績中得到什麼」。如果員工做得很好，能夠得到什麼獎勵，管理者也要提前跟員工說清楚。比如，管理人員如果認可員工的工作成績，要給予適當的獎勵。

三、12種精神激勵的技巧

精神激勵是指通過非物質的手段以滿足人們的社會心理需要,從而激發人們良好行為的一種方式。精神激勵是一種內部激勵，是精神方面的無形激勵，包括向員工授權，對員工的工作績效的認可等，管理者實施精神激勵時，應把握一定的原則和技巧。

1.精神激勵的原則

精神激勵包外部激勵和內部激勵兩個方面。外部激勵就是公司給予員工一些晉公升、獎勵、培訓的機會。內部激勵就是本人的意願、目標還有動向。

只有外部激勵要和內部激勵同時發揮作用，激勵才會成功。

【案例】

不想晉公升

乙個中年女職工在公司工作了十幾年，新領導一上任就把她提公升為部門經理，接任化驗室主任的職位。她說要晉公升反而非常緊張，拒絕道：「我不想晉公升，我現在做得很好，也不想承擔那麼多責任。」

在現實工作中，有很多不願晉公升的員工。如果管理者把外部激勵給員工機會，員工本身沒有這個意願，激勵也不會成功。因此，管理人員應該把外部激勵與內部激勵配合起來靈活運用，才會達到精神激勵的最佳效果。

2.14種常見精神激勵

員工在企業的積極性，很大程度上決定著工作效率與企業的投資回報率，甚至關乎企業的生存和發展。激勵需要因人而異，注重時機與方式的選擇。管理者對於80、90後員工的精神激勵技巧主要有14種：

榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的。80、90後大都喜歡向別人學習，在學校環境裡，看到哪個同學成績好，就會主動向他學習，在工作中，管理者同樣要採用榜樣激勵的方法，鼓勵80、90後員工向優秀的榜樣員工學習。

感情激勵

80、90後對情感非常關注，管理人員要對80、90後投入一些情感關懷。比如，管理人員可以和員工聊天，詢問對方的學歷、婚姻、生日等狀況，並且幫助員工部屬過生日，讓員工感受到過生日的感動場面。也許原本想要離職的員工會跟領導說：

「我會好好待在這裡，為公司效力。」這就是感情激勵所帶來的效果。

管理者進**感激勵時要考慮到員工的心理特徵，不同血型和性格的員工，對於激勵的需求截然不同。

【案例】

血型差異管理

公司組織員工去看電影，員工由於遲到被服務人員擋在外面。這時候員工會怎麼做？

員工a：想盡辦法都要進去，前門不行走後門。這種人可能是a型血個性，非常聰明、睿智。

員工b：不讓我進去，找你們的領導論理去。這種人很較勁、認真、固執，可能是b型血個性。

員工c：這麼倒霉，我就不看了。這種人會放棄，通常是o型血。

員工d：來都來了，就看下一場吧。退而求其次，這種血型可能是ab型。

假如週末讓員工加班，讓什麼血型的人加班最合適？答案是o型血的人，這種員工配合度最高。a型血的員工可能會找各種理由不加班,b型血員工會跟領導談條件。

o型血員工的反應則是：怎麼這麼倒霉？今天晚上又輪到我加班.

之後就會加班。ab型的人反應是：誰叫他是領導、我是員工，加就加吧。

從案例可知，管理人員要了解不同員工的差異，針對血型、能力、個性不同的員工，運用不同的激勵技巧。

讚美激勵

80、90後員工在家庭環境、學校環境經常會受到家長和老師的讚美、肯定，到了職場環境，也期望得到管理者的讚美激勵，同樣，下屬員工優秀，也是領導的功勞，是自己培養出來的。

國內的管理者也要學習一些國外的讚美、激勵經驗。比如，國外一些管理者經常把「ok」、「good」掛在嘴邊，讓聽者感到高興，他們自己也很開心。

一分鐘激勵

在工作中，管理者如果看到80、90後員工有好的行為表現，就要趁熱打鐵地對他進行激勵。比如，「小張，昨天這份報告做得非常好,尤其是對比的那組資料,對公司將來的發展有很好的借鑑作用」「這段時間你的進步非常快，要好好地表現」這樣的激勵往往會給員工帶來意想不到的工作動力。

目標激勵

80、90後員工喜歡挑戰目標，所以管理者要針對不同的員工採用不同的目標激勵方法。比如，員工績效考核達到a級，就獎勵他現金，或者與籤三年合約，幫他攻讀學位或者mba。如果連續三年績效考核都很優秀，就提公升他做儲備幹部。

員工連續五年都做的很優秀，就有機會讓他到海外訓練。設立不同的目標讓員工去衝刺，看到願景、看到目標也是行之有效的激勵技巧。

榮譽激勵

很多公司每年都會評選優秀員工、模範員工、資深員工、優秀團隊等。這種評選會讓員工感到榮譽感，管理者應該盡可能在公司年終晚會上讓員工上台亮相，當著所有人的面表揚、激勵他，並頒發證書，此時員工的榮譽感就會增強。

興趣激勵

興趣激勵是根據員工不同的興趣、愛好，實施不同的激勵。有些員工喜歡膝上型電腦，有的員工喜歡ipad，有的員工喜歡旅遊，管理者要針對員工的不同興趣，採取不同的激勵方式。

獎金發放的數量。很多公司到了年終喜歡發東西或獎金，管理者在頒發年終獎的時候要有所斟酌。發年終獎金首先要注意內部公平，相同職位的差距不要太大；其次要注意外部公平，考慮周邊環境、周邊企業的獎金數量，免得發完獎金以後員工還是不高興。

獎金發放的方式。公開發放獎金會體現出公平性，大家就會有意見。此外，公司可以這樣發放獎金：

告訴員工乙個資料，比如，今年如果公司賺十億，願意拿出10%來獎勵優秀員工。公司盈利讓大家知道，但是具體的發放要保密。

具體發放的物品。獎金發現金還是打到員工的卡上？實際上，現金要比轉到賬上好。

當然，不同級別的員工有不同的影響。高管可能除了發現金，更希望股權甚至出國旅遊，或者發購物券；中層可能需要現金或禮品；普通員工可能更需要現金。可見，不同的公司、不同的級別對於獎金都有不一樣的管理，這就是興趣激勵。

要點提示

獎金發放應該注意的事項:

①獎金發放的數量；

②獎金發放的方式；

③具體發放的物品。

增加責任感

領導讓下屬做乙份市場調研報告，由於時間緊迫，內容較多，員工覺得壓力大，直接拒絕。此時管理者就要增強員工的責任感，可以這樣措辭：「小趙，這份報告事關公司明年的戰略計畫意義重大，如果你把這份報告做得完善、專業，領導、老闆就會用心看，會重視，可能明年你就有晉公升的機會。

如果你這份專業報告做出來，發表到公司的**上或者雜誌上，你就成為公司名人，全公司都會認識你，將來對你的發展也有好處。」這個員工聽了以後，就非常有信心，同時也增加了對工作的責任感。因此，激勵員工時，用責任激勵、成就激勵的方法通常會比現金激勵更有效。

自我價值實現

對於一些能力很強的員工，管理者總用具體方法約束、限制他，他會不開心，正確的做法是：充分授權，讓他做更具挑戰性的任務和工作，或者給他晉公升，讓他更多地實現自我價值，使其擁有成就感。

文化激勵

優秀員工在擁有優秀文化的公司裡會更加優秀。沃爾瑪是世界500強的公司，因為其良好的企業文化，所以員工離職率很低。北京同仁堂更是從清朝到現在一直興旺的企業，它的店訓對聯是「炮製雖繁必不敢省人工」，「品味雖貴必不敢減物力」，橫聯是「濟世仁德」。

正是這個企業文化，激勵著北京同仁堂乃至全國同仁堂的員工積極向上。

形象激勵

形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵的作用。對於表現非常優秀的員工，管理者可以採取海爾激勵員工的方式，把優秀員工的**放在公司的文化牆上，讓大家都知道他們的業績。

參與激勵

管理者要讓員工有機會參與管理上的討論，以及其他方案的討論，讓員工獲得重視感和成就感。

內在激勵

就內在激勵而言，員工要時時激勵自己。如果做得好，要定期回報自己。例如，每月發工資、獎金後，要激勵自己，給自己一些獎勵。

晉公升激勵

晉公升激勵是企業領導將員工從低一級的職位提公升到更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。晉公升是企業一種重要的激勵措施，對於能力很強、表現優秀的員工，就要獲得相應的晉公升。

四、如何批評80、90後員工

眾所周知，批評是使人們正視自己的缺點、錯誤，以求不斷進步的銳利**。但在現實工作中，有些批評會使員工感到委屈，甚至無法接受，這樣做不僅沒有達到批評的目的，而且會僵化關係。

對於如何批評80、90後員工，有如下一些建議。

圖2 如何批評80、90後員工

1.漢堡責備法

漢堡包技巧就是把批評夾在兩個表揚之間，即「肯定過去+責備現在+期待未來」。比如，對於沒有參加會議的員工，管理者可以採用的措辭是：「小李，你過去從來都不缺勤，昨天為什麼缺勤呢？

能不能告訴我原因？希望你下次不要隨意缺勤。」這就暗示員工，有事要事先請假，通常這種方法要比直接批評更有效。

很多管理者直接指出80、90後員工的錯誤，令他們難以接受。此外，管理者在責備時要注意，可以否定他的事，但不能否定他的人，不要說「你昨天怎麼搞的？這麼不守制度,一點規矩都沒有!」

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